Общая значимость («удельный вес») проблем по модулям

Анкета

Вводные замечания

Обработка и интерпретация результатов

1. Суммировать баллы, проставленные за ответы на вопросы с 1–го по 3–й включительно. Результат выше 12 баллов свидетельствует о повышенной конфликтности делового общения – высокой стрессогенности организационных коммуникаций. Стресс–менеджмент должен быть направлен на выявление «слабых звеньев» коммуникаций в организации, обучение эффективному деловому общению управленческого персонала, развитию организационной культуры.

2. Суммировать баллы, проставленные за ответы на вопросы с 4–го по 6–й включительно. Результат выше 12 баллов свидетельствует о наличии психологических перегрузок у руководителя. Рекомендуется обучение тайм–менеджменту, оптимизации рабочих нагрузок и технологиям психической саморегуляции.

3. Суммировать баллы, проставленные за ответы на вопросы с 7–го по 9–й включительно. Результат выше 12 баллов говорит о том, что причиной рабочих стрессов является низкая компетентность, неконструктивная организация работы. Срочно требуется повышение профессиональной квалификации и компетенции. Имеющиеся управленческие проблемы могут быть частично решены с помощью сплоченной команды или рациональных инновационных преобразований.

4. Суммировать баллы, проставленные за ответы на вопросы с 10–го по 12–й включительно. Результат выше 12 баллов свидетельствует о психологической напряженности в отношениях с вышестоящим руководством. В целях снижения стрессогенности в корпоративных отношениях необходима углубленная психодиагностика вертикальных коммуникаций, стилей управления и подчинения, поведенческих моделей и специализированные психологические тренинги, направленные на развитие организационной культуры и коммуникаций.

Анкета «Пространство организационных проблем»

В. Снетков

Методика направлена на выявление того, что, по мнению сотрудников, препятствует более эффективной работе на разных уровнях:

• на личном уровне (рабочее место, на котором конкретный работник выполняет свои функциональные задачи, например место руководителя проекта, бортпроводника, летчика, сторожа и т. д.);

• на уровне подразделения (служба маркетинга и продажи, сервисная служба, служба безопасности, производственный цех и т. п.);

• на уровне организации (компании) в целом.

Инструкция: опишите наиболее часто встречающиеся проблемы в вашей организации (стрессы на работе), которые, по вашему мнению, вызывают стрессовые переживания, отрицательно влияют на продуктивность работы, общий психологический климат, психическое самочувствие и другие негативные переживания.

1. Сформулируйте 2–3 наиболее важные проблемы, которые вызывают стрессовые переживания (на вашем рабочем месте).

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

2. Укажите, пожалуйста, 2–3 наиболее важные проблемы, которые вызывают стрессовые переживания, снижают эффективность деятельности вашего подразделения (отдела).

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

3. Перечислите, пожалуйста, 2–3 наиболее важные проблемы, которые вызывают стрессовые переживания у сотрудников и затрудняют работу организации в целом.

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

Обработка и интерпретация результатов. Обработка данных осуществляется с помощью контент–анализа ответов респондентов. Ответы интерпретируются и классифицируются в соответствии с модульно–функциональной моделью организации – элементов организации (модулей) как объектов управления. Каждый из приведенных ниже модулей объединяет общий для деятельности всех подразделений фактор [11]:

Материально–технический модуль – включает в себя весь комплекс материально–технического обеспечения деятельности организации (оборудование, транспорт, условия труда и др.).

Кадровый модуль – объединяет в себе политику организации в области трудовых ресурсов (систему подбора, обучения, расстановки и аттестации персонала, трудовую мотивацию и стимулирование).

Социально–психологический модуль – это морально–психологический климат в коллективе и все аспекты межличностных отношений, возникающие в ходе производственной деятельности.

Управленческий модуль – представляет собой совокупность распределения обязанностей и полномочий, управленческую иерархию (систему подчиненности, ответственности и подотчетности), принятые в организации методы принятия и согласования управленческих решений и стиль руководства.

Производственный модуль – комплекс элементов организации, который включает в себя факторы, непосредственно связанные с процессом производства продукта компании (технологии, производственные процессы).

Финансовый модуль – отражает видение финансовых вопросов организации и финансовую политику.

Информационно–аналитический модуль – особенности каналов передачи информации, ее хранения и информационного обеспечения деятельности организации.

Маркетинговый модуль – это ведущие потребности потребителя и покупателя, их удовлетворение путем реализации услуг, производимых предприятием.

• Внешний модуль – все характеристики макросреды, которые оказывают влияние на жизнедеятельность компании, например цены на сырье, топливо, отношения с государственными структурами, политические настроения в стране и т. д.

Подсчитывается общее количество высказываний о проблемах на всех уровнях по каждому модулю (в процентах) для каждого подразделения или должностного уровня. Данные представляются в виде диаграмм. Осуществляется сравнительный анализ видения организационных проблем для сотрудников разных уровней и подразделений. Большие рассогласования в видении «пространства проблем» свидетельствуют о наличии существенных разногласий в представлениях о факторах, мешающих работе и провоцирующих психическую напряженность (стресс), и организационных приоритетах. Чем больше рассогласования в видении «пространства проблем», тем больше риск переживания стресса на работе. По всей выборке определяется наиболее проблемный модуль по общему количеству высказываний (в процентах). На основании сравнения всех модулей определяется тот модуль, в котором находится наибольшее количество проблем. Анализируется содержание данных проблем и далее разрабатываются рекомендации по организационным изменениям для «смягчения» стрессогенности рабочего пространства. Сравнение «пространства проблем» в разных подразделениях организации позволяет выявить наиболее неблагополучные структуры, в которых прежде всего следует произвести организационные изменения.

Пример использования анкеты «Пространство организационных проблем»

Результаты анкетирования в одной из крупных производственных компаний представлен на рис. 3.2. Диаграмма показывает в количественном виде, какие проблемы, по мнению сотрудников, являются наиболее острыми. Анализ:

• Большинство проблем сосредоточено в материально–техническом (24 %), кадровом (25 %), социально–психологическом (20 %) и управленческом модулях (14 %). Работники в основном недовольны условиями труда, организацией рабочего места, нехваткой помещений, качеством оборудования и невнимательным отношением руководства к ним. Рядовые сотрудники практически не видят проблем в финансовом модуле, т. е. они считают, что организация обладает достаточным финансовым ресурсом и четкой финансовой системой.

Рис. 3.2. Восприятие рядовыми сотрудниками проблем компании

• В меньшей степени представлены проблемы, связанные с маркетинговым и внешним модулями. Это может означать то, что большинство сотрудников не осознают конечную, главную цель деятельности компании – оказание услуг. Они рассматривают свои производственные функции в отрыве от главной маркетинговой задачи – создания и продажи услуг.

Наиболее важные проблемы, которые ограничивают эффективность личной работы (на личном рабочем месте), показаны на рис. 3.3.

Ниже даны примеры ответов на анкету по отдельным модулям.

Материально–технический модуль – проблемы, связанные с материально–техническим обеспечением деятельности работников (38 % всех ответов).

Наиболее значимые из них:

• плохая организация рабочего места (плохие условия труда, нехватка помещений);

Рис. 3.3. Проблемы организации на личном уровне

• бытовые проблемы: курение коллег, плохое освещение, нет нормального туалета (финансовые службы);

• плохие условия проживания в зимний период;

• плохое обеспечение оборудованием и инструментами, необходимыми для работы;

• нерациональное использование служебного транспорта (финансовые службы, служба безопасности);

• шум (финансовые службы);

• удаленность других служб (маркетинг и продажи);

• отсутствие мобильной связи (отдел грузоперевозок);

• отсутствие необходимых компьютерных программ» (финансовые службы, маркетинг и продажи).

Кадровый модуль – проблемы с кадровой политикой (34 % всех ответов).

Наиболее значимые из них:

• низкая заработная плата (эту проблему отметили сотрудники всех отделов, но наиболее сильно проблема выражена в отдельных службах);

• недостаток персонала при постоянном увеличении работы, отсутствие возможности обучения (тренингов, курсов), нет кадрового резерва;

• недостаточная квалификация сотрудников;

• текучесть кадров.

Социально–психологический модуль – неудовлетворенность межличностными отношениями и психологическим климатом (10 % всех ответов).

Наиболее значимые из них:

• неуважение и непонимание со стороны руководства.

Управленческий модуль – управленческие проблемы (7 % всех ответов).

Наиболее значимые из них:

• неумение руководителей правильно ставить перед подчиненными задачи и распределять их;

• бюрократизм;

• косность и консервативность;

• ограничение самостоятельности менеджеров среднего звена.

Информационно–аналитический модуль – проблемы, связанные с информационно–аналитическим обеспечением (7 % всех ответов). Наиболее значимые из них:

• отсутствие автоматизированных систем управления и учета;

• информация поступает медленно;

• нет необходимого объема информации.

Производственный модуль – производственные проблемы (1 % всех ответов).

• старение оборудования.

«Нет проблем» – 2 % ответов. Это означает, что только 2 % рабочих считают, что в организации дела находятся на должном уровне. Процентное содержание подобных ответов соответствует статистическим стандартам опросов.

Список литературы

1. Водопьянова Н. Е. Синдром «психического выгорания» в коммуникативных профессиях. Психология здоровья / Под ред. Г. С. Никифорова. – СПб.: СПбГУ, 2000. С. 443–461.

2. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. – М., СПб., 2005.

3. Жукина Е. В. Стратегии совладания со стрессом на разных этапах профессионализации инженеров // Вестник СПбГУ. Серия «Психология». – СПб, 2007.

4. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М. 1990.

5. Леонова А. Б. Комплексная методология анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журнал. 2004. № 2. С. 75–85.

6. Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 2000. № 3. С. 421.

7. Леонова А. Б., Величковская С. Б. Дифференциальная диагностика состояний сниженной работоспособности. Психология психических состояний / Под ред. А. О. Прохорова. Вып. 4. – Казань, 2002. С. 326–343.

8. Маркова А. К. Психология профессионализма. – М.: Знание, 1996.

9. Психология – производству и воспитанию / Под ред. Е. С. Кузьмина. – Л.: ЛГУ, 1977.

10. Свенцицкий А. Л. Социально–психологические проблемы управления. – Л., 1975.

11. Снетков В. М. Модульно–функциональная база данных управления организацией // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. – СПб., 2001. С. 347–357.

12. Социально–психологическая диагностика развития личности и малых групп / Под ред. Н. П. Фетискина и соавт. – М., 2002.

13. Сушко Н. Г. Личностные детерминанты организационного стресса: Автореф. дисс. … канд. псих. наук. – М., 2008

14. Baron R. A. Behavior in organizations. – Boston, 1983.

15. Debshlag V. 1989. http://www.score.org/workshops/reducestress.html

16. Fridman M., Roseman R. H. Type A Behayoir and Yor Heart. – Knoft, NY.

Дата добавления: 2014-12-10