Человеческий капитал как социально-экономическое богатство нации

КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ В СИСТЕМЕ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ОБЩЕСТВА

Как ранее мы уже отмечали: в первой половине 1950-х гг. появи­лись первые публикации по организации социальной ответственности бизнеса. Во второй половине 1950-х гг., в 1960-е гг., в научный оборот экономическая наука ввела понятие «человеческий капитал». Одним из первых это понятие стали использовать американские ученые, лауреаты Нобелевской премии по экономике Т.Шульц и Г.Беккер. Т.Шульц в 1964 г. издал монографию «Преобразование традиционного сельского хозяйства», где он начал использовать выражение «человеческий капи­тал». Затем в книгах «Вложения в человеческий капитал: роль образо­вания и научных исследований» (1971 г.) и «Инвестиции в людей: эко­номика качества населения»(1981 г.) он показал, что образовательный уровень населения предопределяет его способность использовать ин­формацию и технологию для экономического развития. В отличие от многих своих коллег Т.Шульц считал человеческий капитал решающим экономическим фактором, в особенности для развивающихся стран.

Г.Беккер развил идеи Т.Шульца по человеческому капиталу и соз­дал методологию его исследования. В 1964 г. вышла его монография: «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ глав­ным образом в области образования». Эта работа была специально от­мечена в решении Шведской королевской академии о присуждении Г.Беккеру Нобелевской премии в 1992 г. Г.Беккер считает, что инве­стиции в человека создают некий регулярный источник отдачи (поток доходов), причем эта отдача является значительной и устойчивой; ве­личина человеческого капитала равна объему инвестиций в образова­ние и соответственно содержание человеческого капитала - получен­ные работником знания, которые могут накапливаться. Особенность человеческого капитала в том, что он неотделим от человека, следова­тельно, отдача от него будет определяться психофизическими характе­ристиками личности, состоянием ее здоровья и продолжительностью трудовой жизни. Человеческий капитал отличается от физического ка­питала тремя важными особенностями:

- человеческий капитал не может быть собственностью предпри­нимателя;

- инвестиции в человеческий капитал требуют намного более дли­тельного периода времени, чем это допускает предприниматель, а по­этому необходимы усилия общества и государства для интенсификации тгого капитала;

- инвестиции в знания и профессионализм, которые нужны для порождения искусственной интеллектуальной индустрии, должны быть сделаны в социальном контексте (вложения в общий человеческий ка­питал), что совершенно чуждо предпринимателю ориентированному на прибыль за короткое время (работодатель- предприниматель способен к краткосрочным инвестициям в специфический человеческий капитал); поэтому и необходима государственная социальная политика для фор­мирования в обществе общего человеческого капитала.

В связи с этим, теория человеческого капитала поставила в один ряд с отраслями материального производства образование, здравоохра­нение, культуру и науку, ранее считавшиеся затратной сферой. Эконо­мическая наука определяет важнейшие формы вложения в человека:

• Образование;

• Профессиональная подготовка;

• Медицинское обслуживание;

• Рождение детей и уход за ними.

Образование и производственная подготовка повышают уровень знаний работника, т.е. увеличивают объем человеческого капитала. Ох­рана труда и здоровья, сокращают заболеваемость и смертность, спо­собствуют увеличению срока трудовой деятельности человека, интен­сифицируют ее. Рождение (производство) детей и уход за ними - форма воспроизводства человеческого капитала в других поколениях. С пози­ций теории человеческого капитала, совокупные затраты человека на образование и повышение культурного уровня, кроме духовного разви­тия, ведут к образованию некоторого запаса знаний, умений и навыков, как некоторого капитала, способного возвращаться с избытком. Рента­бельность таких затрат можно понять на уровне отдельного индивида, общественных структур и институтов, причем на уровне индивида – по аналогии с физическим капиталом.

Поскольку информация и знания обладают всеми свойствами ка­питала (создаются трудом человека, могут накапливаться, являются ис­точником дохода для его владельца), они рассматриваются как особый вид капитала – интеллектуальный капитал.

Бизнесмены, осуществляя корпоративную социальную ответст­венность, объективно заинтересованы в наращивании человеческого капитала, как в корпорациях, так и в обществе. Снижение уровня этого капитала приведет к уменьшению производительности труда, а это пря­мой путь к меньшей прибыли. Г.Беккер отмечает: «Один из способов инвестирования в человеческий капитал – улучшение физического и эмоционального состояния человека»^[77]. Социальное инвестирование должно учитывать это обстоятельство. В современных условиях многие компании переходят к системе управления «через удовлетворение»:

- подбирают сотрудников, мотивированных на качественное вы­полнение работы, которых не нужно заставлять;

- используют в целях мотивации более тонкие и эмоционально-окрашенные позитивные (приносящие радость) методы повышения эф­фективности деятельности; это особенно важно для ключевых сотруд­ников – носителей конкретных знаний, имеющих богатый опыт, т.е. для обладателей и носителей человеческого капитала.

Удовлетворенность работой, безусловно, имеет определяющее значение. Например, в США разработана модель, описывающая взаи­моотношения между прибыльностью и множеством относящихся к ней факторов в виде цепочки взаимозависимостей:

- прибыль и рост фирмы связаны с приверженностью потребителей;

- приверженность потребителей связана потребительской удовле­творенностью;

- потребительская удовлетворенность связана ценностью услуги;

- ценность услуги связана с производительностью сотрудников;

- производительность сотрудников связана с их приверженностью;

- приверженность сотрудника связана с его удовлетворенностью;

- удовлетворенность сотрудников связана внутренним качеством трудовой жизни.

Новый взгляд на связь между удовлетворенностью работников и прибыльностью корпорации заключается в доминирующей роли персо­нала в процессе оказания услуги, т.е. отсутствии возможности устране­ния человека от качественного его желания работать качественно.

Удовлетворенность сотрудников корпорации самым тесным обра­зом связана с их лояльностью, т.е. приверженностью организации. Раз­витие лояльности работников соответствует экономическим прин­ципам корпоративной социальной ответственности, поскольку способствует развитию базовой функции компании на рынке как про­изводителя качественных товаров и услуг. Можно определить ключе­вые направления формирования системы лояльности корпорации:

- создание системы качественного подбора персонала;

- формирование и поддержание удовлетворенности персонала;

- осуществление программ развития персонала.

При этом человеческий капитал корпорации - это запас знаний, умений и практических навыков персонала (в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе обуче­ния и практической деятельности), который:

- приобретает способности к созданию и распространению различного типа инноваций (продуктовых, процессных, организацион­ных, маркетинговых)^[78], приносит организации доход в виде прибыли;

- поддается измерению и является базовым для формирования рыночного, структурного и потребительского капитала, вместе с кото­рыми образует интеллектуальный капитал организации.

В современном понимании человеческий капитал имеет сложный состав:

• Системный (логический) капитал, основу которого состав­ляет логическое, системное мышление человека (сюда вклю­чается умение работать со статистическим материалом, управлять восприятием, памятью, строить модель окружаю­щего мира. Логический капитал содержит интеллектуальные способности человека - приемы (схемы, шаблоны) сосредото­чения и запоминания, алгоритмы мышления, модели действи­тельности.

• Эмоциональный капитал (эстетические способности, умение осознавать свой внутренний эмоциональный мир и управлять им; воспринимать и переживать эмоциональные воздействия как со стороны природных явлений, так и созданных произве­дений человеком); составляющей эмоционального капитала является пассионарность - способность к вдохновлению, энергетической подзарядке, сосредоточению на главном.

• Креативный капитал - это сочетание логического и эмоцио­нального капитала, что позволяет обеспечивать гибкость мышления и поведения, способность увидеть несовершененш окружающего мира, воображать и создавать новые подходы ь решению проблем в условиях неопределенности.

• Социальный капитал, который включает осознание челоие ком своего социального статуса и предназначения (социальной миссии); способности к общению и взаимодействию I другими людьми; умение управлять конфликтами; умениг обучаться и корректировать себя и свое социальное поведс ние; в социальный капитал включаются наработанные человс ком связи и отношения с другими людьми.

• Предпринимательский капитал (сюда включаются способности человека к виртуальному соединению факторов прот водства, целеполагание, умение фактически добиваться за­планированного результата).

• Организационный капитал - это способность к изобретениям, рационализаторским предложениям, получению патентов, оформлению технической документации на изделия и технологические процессы их изготовления; создание учебных пособий, лекций, презентаций.

• Потребительский (клиентский) капитал -это способность создавать устойчивые связи с потребителями; формирован, обратные связи (отзывы, рекламации, предложения) по ре­зультатам потребления (эксплуатации) продукта.

Корпоративная социальная ответственность дает ответ на вопрос; почему компания должна действовать тем или иным образом? Принци­пы легитимности, публично-правовой ответственности и свободы управленческого выбора структурируют, соответственно, отношения между обществом, бизнесом в целом, отдельными компаниями и ме­неджерами как индивидуумами. Возникает понятие: корпоративная социальная восприимчивость, которая отвечает на вопрос - как имен­но действует компания. Три грани восприимчивости тесно переплетены и в теории, и на практике:

• Оценка среды ведения бизнеса (внутренняя и внешняя среда);

• Управление заинтересованными сторонами;

• Управление проблемами.

Дата добавления: 2014-12-16