Менеджер исследовательского типа

Разница между хорошей и отличной организацией состоит в управлении ею, которое осуществляет менеджер, т. е. лицо, направ­ляющее и координирующее деятельность исполнителей. После­дние в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рам­ках, определенных полномочиями, выполнять все его требования.

С точки зрения современной теории управления в качестве менеджера рассматривается руководитель, занимающий посто­янную должность и наделенный полномочиями в области при­нятия решений по конкретным видам деятельности фирмы.

Сам менеджер может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы глубже разобраться в специфике работы и принимать более обоснованные решения.

Результатом его усилий является определенным образом сгруппированная, направленная и скоординированная работа других людей. Этот результат вещественно закрепляется в докумен­тах и к последующей текущей деятельности отношения не имеет.

Руководитель является персонифицированным воплощени­ем организации и к её целям и проблемам должен относиться как к своим собственным.

Современная научно-техническая революция коренным образом изменила условия и характер производственных, хо­зяйственных и социальных процессов. Они стали настолько сложными, что руководитель уже не в состоянии единолично управлять всем.

Поэтому он сегодня становится организатором самостоятель­ной работы исполнителей, часто объединенных в команды. Та­кая работа является особым видом творческой деятельности, при­чем по мере роста сложности объекта управления и уровня за­нимаемой должности требования к творчеству увеличиваются.

Менеджеру, особенно в крупной организации, приходится осуществлять в течение рабочего дня до двухсот различных видов деятельности, часто бывать в других городах и странах, общаться с самыми разными людьми - подчиненными, колле­гами, партнерами, политиками, общественными деятелями, ак­ционерами, к каждому из которых необходимо подобрать свой ключик. Стремление выделиться часто приводит к тому, что руководители работают по 10-12 ч в день. Таким образом, в на­стоящее время особо актуальным становится вопрос о требова­ниях, предъявляемых к менеджеру.

Менеджера можно рассматривать в трех аспектах:

• профессионал (специалист) - автор решений, стратегии, планов;

• организатор - создатель условий деятельности исполни­телей, осуществляющих их на практике, человек, способный увлечь людей, повести за собой;

• начальник, предписывающий подчиненным необходимые действия, которые те обязаны выполнять.

Роль менеджера в организации - направляющая, форми­рующая, структурирующая и в целом организующая. Деятель­ность менеджера направлена на то, чтобы работники стали не просто арифметической суммой людей со своими проблемами и интересами, но сплоченным коллективом, нацеленным на сози­дание, на выполнение общественной задачи, чтобы проявились все позитивные эффекты социальной организации (прежде всего синергетического), ради которых люди и объединятся, чтобы организация стала действительно организацией.

Структурирующее воздействие менеджера касается работ­ников организации, самой организации, её связей с внешним миром и даже фрагментом внешнего мира, представляющего собой сферу деятельности организации.

Менеджер организации (руководитель) выполняет также многообразные иные, дополняющие друг друга, функции, ина­че говоря, выступает в роли администратора, организатора, про­фессионала (специалиста), общественного деятеля, преподава­теля, психолога, воспитателя.

Руководитель (менеджер) организации как администратор использует свои административные полномочия для достиже­ния целей организации, действует в строгом соответствии с нор­мативно-правовыми актами, участвует в реализации кадровой политики.

В роли организатора руководитель проявляет способность квалифицированно определить предпосылки и цели деятель­ности, подобрать исполнителей, распределить между ними фун­кции в соответствии с их способностями, опытом и склонностя­ми, поставить перед ними задачи, распределить ответствен­ность, правильно расставить акценты в деятельности, выделить необходимые ресурсы, а затем координировать деятельность подчиненных.

Роль профессионала (специалиста) в деятельности руково­дителя связывается, прежде всего, с его знаниями и опытом в конкретной области практической деятельности, способностью сформулировать критерии оценки деятельности, осуществить её планирование, провести инструктаж, анализировать ход вы­полнения решения, наконец, в случае необходимости самостоя­тельно эффективно осуществить профессиональную деятельность, решить конкретную профессиональную задачу, показав личный пример подчиненному.

Руководитель в роли преподавателя (педагога) должен про­явить способность обучить подчиненного необходимым приемам и навыкам труда, этике профессии, подходам к разрешению возмож­ных конфликтов интересов взаимодействующих сторон, исполь­зованию специфичных форм и методов в конкретной сфере про­фессиональной деятельности, передать ему свои знания и опыт.

Выполнение руководителем роли психолога означает его деятельность, направленную на сплочение коллектива, учет особенностей психики подчиненного в процессе общения, обме­на информацией с подчиненным, при постановке целей и задач деятельности перед подчиненным и коллективом в целом, при распределении обязанностей, при оценке результатов труда, при определении мер поощрения и наказания.

Роль воспитателя предполагает помощь работнику со сто­роны руководителя в понимании традиций организации, в осоз­нании общественно значимых целей деятельности организации. Весьма важным является также формирование у работника чувства служебного долга, усвоение им элементов корпоратив­ной культуры. Руководитель помогает подчиненному, с одной стороны, проникнуться духом организации, а с другой - укре­пить его гражданские позиции.

Роль представителя организации (общественного деятеля): подписывает от имени организации документы, представляет организацию во внешней среде, в вышестоящих организациях, взаимодействует со средствами массовой информации, прини­мает посетителей организации, в целом, как теперь принято го­ворить, осуществляет связи с общественностью, принимает со­вместно с общественными организациями решения по соци­альным вопросам, участвует в конференциях и иных обществен­ных мероприятиях.

Следует иметь в виду также, что во всех случаях главен­ствующей для руководителя (менеджера) остается роль орга­низатора.

Основным содержанием деятельности менеджера являет­ся управление людьми.

Необходимым условием социального управления является власть. Существуют принципиальные различия между следу­ющими формами власти: традиционной, компетентной, эталон­ной, харизматической, а также базирующейся на мотивации и основанной на принуждении. Наиболее стабильно и эффектив­но управление, основанное на компетентной власти.

В реальной действительности управление опирается не на одну, а одновременно на различные формы власти в том или ином соотношении.

Целью деятельности менеджера является обеспечение мак­симально эффективной совместной деятельности людей.

К менеджеру любого уровня предъявляются следующие основные требования:

1) наличие общих знаний в области управления предприятием;

2) компетентность в вопросах деятельности фирмы;

3) владение навыками предпринимательства;

4) способность принимать обоснованные и компетентные решения на основе согласования с вышестоящими руководите­лями и нижестоящими работниками;

5) наличие практического опыта и знаний в области анали­за экономической ситуации;

6) умение анализировать и прогнозировать действия фирм - конкурентов;

7) умение прогнозировать тенденции развития хозяйствен­ной конъюнктуры.

Важнейшее требование к менеджеру как к личности - умение управлять людьми. Сюда относится:

• знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их способностей и возможностей;

• знание условий, связывающих предприятие и работника;

• защита интересов обеих сторон на взаимовыгодной основе;

• обеспечение единства и правильности функционирования трудового коллектива фирмы.

Личность руководителя, его опыт, деловые и характероло­гические особенности играют ведущую роль в управлении орга­низациями. Но требования и качества личности руководителя нельзя рассматривать отдельно от рода его деятельности.

Так, например, некоторые качества, встречающиеся при анализе деятельности руководителей производства, отсутствуют в ха­рактеристиках руководителей научных коллективов, и наобо­рот. Кроме того, взаимные соответствия личности руководите­ля и его деятельности характеризуются определенной динами­кой.

Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя и его деятельности должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руково­дителя тоже существенно изменяется в результате приобрете­ния им новых качеств и изменения существующих. Однако ска­занное не исключает возможности и необходимости определить в самом общем виде те требования, которым должен соответ­ствовать руководитель любого управленческого ранга в различ­ных социальных организациях.

Важной проблемой является отбор и аттестация руководя­щих кадров. Задачи изучения свойств личности руководителей, их психологической пригодности к выполнению сложных фун­кций управления людьми приобретают особую значимость в современных условиях выделения социальной теории управле­ния (менеджмента) как особой прикладной области психологии.

Наиболее обоснованные пути оценки личности руководителя состоят в использовании комплекса методов, среди которых сле­дует выделить:

- наблюдение и анализ конкретной деятельности руководи­теля;

- опрос - анкетирование для выявления самооценки менед­жера и его оценки группой;

- естественный эксперимент (деловые, ролевые игры);

- экспертные оценки специалистов по управлению;

- психологическое тестирование с использованием интел­лектуальных личностных и профессиональных тестов;

- социометрию - с целью установления престижа в груп­пе и психологической совместимости;

- биографический метод (изучение документации, анализ личности).

Известно, что личность есть сложная система разнообраз­ных свойств, поэтому применение одного метода, даже такого, как тестирование, не может дать правильного прогноза относи­тельно пригодности человека к выполнению руководящих фун­кций.

В свете последних лет требования, предъявляемые к лич­ности менеджера, значительно повысились. Мировая практика подготовки и переподготовки менеджеров включает активные методы обучения.

В процессе решения экспериментальных задач члены груп­пы устанавливают определенные взаимоотношения, благодаря чему определяется ролевая дифференциация людей:

- лидеры, способные руководить, организовать и направ­лять действия всей группы, показать личный пример;

- коллективисты, заботящиеся об успехе всей группы;

- индивидуалисты, предпочитающие работать изолиро­ванно;

- лица, способные быть только ведомыми.

Использование таких активных методов способствует ус­корению адаптации руководителей к изменяющимся условиям труда или работы на новом месте, позволяет более обоснованно устанавливать организаторский потенциал претендентов на определенную руководящую роль, оказывает помощь руково­дителям в организации своей деятельности и самовоспитании.

Современные тенденции развития управления рождают и новые требования к менеджеру. Возникает понятие менеджер исследовательского типа. Что это такое и в чем его особенность?

С практической точки зрения прове­дение исследований предъявляет определенные требова­ния к составу и квалификации коллектива аналитиков и разработчиков. Каждый менеджер проявляет в своей работе черты индивидуальности. Но всегда существует нечто общее, которое определяется особенностью деятельности и условиями, в которых она осуществляется. Современные условия управления - это, прежде всего, потребность в исследованиях. Эта потребность реализуется в самых различных проявлениях - организации, методологии и пр. Но одним из последствий реализации этой потребности является возникновение менеджеров, которых можно назвать менеджерами исследовательского типа.

Их особенность - обостренное внимание исследовательскому подходу к решению всех проблем, разработке управленческих решений. Но в более детальном представлении можно выделить следующие черты менеджера исследовательского типа:

1. Проблемное видение мира, способность распознавать про­блемы там, где для других все ясно.

2. Умение превентивно, т. е. заранее, заблаговременно, ста­вить проблемы, когда они еще только зарождаются.

3. Системное и панорамное восприятие действительнос­ти, процессов функционирования и развития управляемого объекта.

4. Антиномичность - умение воспринимать, понимать, принимать и использовать точки зрения, отличные от собственных или даже противоположные им.

5. Экспрезентность - способность делать верные и удач­ные заключения при дефиците информации.

6. Развитая психологическая саморегуляция, определяю­щая отношение к проблемам и их оценке.

7. Способность к имитации функций различных членов кол­лектива.

8. Психологическая проницательность, позволяющая видеть в людях больше, чем они проявляют в деятельности или демон­стрируют. Компенсатором проницательности является психо диагностика.

9. Инновационность и безынерционность мышления, способ­ность выйти за границы формального, привычного, проверен­ного, традиционного.

10. Аттрактивность - способность привлекать людей к со­вместной деятельности, не прибегая к средствам материально­го или административного принуждения.

11. Способность быстро перестраиваться психологически при изменении условий деятельности или переходе к решению принципиально новых задач.

12. Умение делегировать не только власть и ответствен­ность, но и свой авторитет лидера.

13. Способность к латентному (скрытому) руководству, предполагающему включение людей в деятельность не на фор­мальной субординационной основе, а путем «ухода в тень», уме­нием обратиться за советом и помощью.

Кроме того, исследователи должны уметь системати­зировать полученную информацию, инициировать нова­ции в организации.

Выполнение этих требований определяет необходи­мость специального подбора и подготовки исследовате­лей, поскольку от результатов их деятельности в значи­тельной степени зависит эффективность работы пред­приятия. Подготовка таких специалистов осуществляет­ся заблаговременно и сопровождается стажировкой ис­следователей в процессе разработки новой модели сис­темы управления.

Все эти свойства существуют не каждое само по себе и не в разрозненной хаотической совокупности, а в системе взаимо­действия. Именно это и характеризует менеджера исследова­тельского типа.

Дата добавления: 2014-12-16