Порядок застосування заохочень та їх види

Заохочення працівників здійснюють у різноманітних моральних та матеріальних формах, передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку. Заохочення застосовується роботодавцем разом або за погодженням з профспілковим комітетом, оголошується наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заноситься до трудової книжки працівника.

sЯкі є види заохочень?

Найпоширенішими видами заохочень є оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, присвоєння вищих розрядів, кваліфікацій. Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов´язки, надаються в першу чергу переваги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені також інші заходи заохочення (КЗпП України ст.143-146.)

За особливі заслуги працівників подають до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками, до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника даної професії.

sА що є порушенням трудової дисципліни?

Порушенням трудової дисципліни є:

-систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх обов¢язків, якщо раніше на нього накладалися стягнення;

-прогул.

s Що таке прогул?

Прогулом є відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, коли немає згодироботодавця на його від­сутність та немає документів або інших доказів, які свідчили б про неможливість працівника прибути на роботу.

sУ чому суть дисциплінарної відповідальності?

Дисциплінарна відповідальність полягає в обов´язку працівника відпо­вісти пе­ред роботодавцем за здійснений дисциплінарний проступок і зазнати дисцип­лі­нарних санкцій, які передбачені законодавством про працю.

s Що собою являє дисциплінарний проступок?

Це протиправне невиконання або неналежне виконання праців­ником своїх трудових обов´язків, за яке до нього може бути застосовано дисци­плі­нарні санкції. Головна мета дисциплінарної відповідальності – виховна – впли­ну­ти на працівника.

sЯкі є види дисциплінарних санкцій?

Це:

-дисциплінарне стягнення;

-заходи дисциплінарного впливу.

sЯкі види стягнень можуть застосовуватися до працівників?

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосо­вано тільки один з таких заходів стягнення:

1. догана;

2. звільнення (КЗпП України ст.147).

Для окремих категорій працівників законодавством, статутами і поло­женнями про дисципліну можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стяг­­нення (наприк­­лад, для військових: пониження в званні і т.п.).

Не можна вважати порушенням трудової дисципліни відмову неповноліт­ньо­го працівника виконувати надурочні роботи або невиконання трудових обов´язків внаслідок недостатньої кваліфікації, непрацездатності чи від­сут­ності належних умов для виконання даної роботи.

sЧи можна накладати на працівника інші види стягнень?

Не можна застосовувати як дисциплінарні стягнення щодо працівників будь-які інші, не передбачені законом заходи впливу, зокрема такі, як накладення штрафу, зниження розряду, зменшення зарплати, позбавлення надбавки за класність, чергової відпустки тощо. Водночас законодавство допускає (КЗпП України ст. 98): "За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, робітнику може бути знижено кваліфікацію на один розряд".

s Які органи можуть накладати дисциплінарні стягнення?

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. На тих працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, можуть накладати дисциплінарні стягнення вищі органи. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені лише за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством (КЗпП України ст.147).

sЯкий порядок застосування стягнення?

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов´язаний зажадати від працівника письмового пояснення по факту порушення дисципліни і лише після цього накладати стягнення.

s Які строки застосування стягнення?

Стягнення може бути застосоване не пізніше одного місяця з дня виявлення порушення трудової дисципліни, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв´язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці, і шести – з дня його вчинення; а за результатами перевірки фінансово-господарської діяльності – не пізніше двох років з дня її вчинення. У ці строки не включають час на судочинність. За кожну провину можна застосовувати лише одне дисциплінарне стягнення (КЗпП України ст.148).

s Яка форма оголошення стягнення?

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) чи постанові про засто­су­­вання дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування і доводиться працівнику, на якого воно накладається, під розписку.

sЩо враховують при винесенні дисциплінарного стягнення?

При обранні виду стягнення роботодавець повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчи­нено проступок, попередню роботу працівника.

sЧи може працівник оскаржити дисциплінарне стягнення?

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником в комісії по тру­до­вих спорах, суді, вищій інстанції.

sЯкий порядок зняття дисциплінарного стягнення?

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення праців­ника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо ж працівник не лише не допустив нового порушення дисципліни, а й проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються (КЗпП України ст.151).

Крім дисциплінарного стягнення до порушника трудової дисципліни ро­бо­то­давець має право застосувати також заходи дисциплінарного впливу.

s Які є заходи дисциплінарного впливу?

До таких заходів належать:

- позбавлення премії;

- позбавлення винагороди за підсумками роботи за рік і ін.

Ці заходи можуть накладатися на працівників разом із дисциплінарними стягненнями.

Матеріальна відповідальність – це вид майнової відповідальності, суть якої полягає в тому, що працівник повинен відшкодувати заподіяну роботодавцю шкоду внаслідок порушення трудових обов´язків.

Матеріальна відповідальність можлива лише за наявності вини працівника. Якщо майно було пошкоджено чи знищено внаслідок дій працівника у стані крайньої необхідності або внаслідок незалежних від нього обставин (брак дета­лі агрегату, раптове вимкнення електроенергії і т.п.) і його вини в цьому немає, то матеріальна відповідальність виключена.

sЧи може на працівника бути покладена матеріальна відповідальність за неодержані прибутки?

Матеріальна відповідальність покладається лише за заподіяну шкоду реально існуючому майну, а втрачена вигода не відшкодовується.

sЧи може матеріальна відповідальність накладатися разом з дисциплінарною?

Матеріальна відповідальність може бути накладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи карної відповідальності.

Нести матеріальну відповідальність можуть як окремі працівники, так і їх колектив. Колективну матеріальну відповідальність запроваджує роботодавець за погодженням з профкомом. Письмовий договір про колективну матеріальну відповідальність укладають між роботодавцем і всіма членами колективу, бригади. Такий договір може бути укладеним при виконанні касових операцій, прийманні платежів і виплаті грошей через касу, прийманні на зберігання, збереженні та відпуску матеріальних цінностей.

Розмір заподіяної підприємству шкоди визначають за фактичними витратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості), матеріальних цінностей за вирахуванням зносу за установленими нормами. У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення чи псування матеріальних цінностей, розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника він може передати для покриття шкоди рівноцінне майно або полагодити пошкоджене.

Види матеріальної відповідальності:

1. як правило, не повинна перевищувати розмір середнього місячного заробітку.

2. можлива матеріальна відповідальность у повному розмірі завданої шкоди. Таку відповідальність працівник нестиме, якщо втратить майно, котре одержав за дорученням, якщо між працівником і роботодавцем було укладено договір про повну матеріальну відповідальність працівника (завскладом, касир і ін.), якщо шкоду завдано внаслідок кримінального діяння (наприклад, шофер продає паливо з баку автомобіля), або дій у нетверезому стані, умисним нищенням чи псуванням майна, шкоди завдано не при виконанні трудових обов´язків (наприклад, тракторист службовим трактором самовільно орав дачні ділянки і перевернувся); коли службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

sЯкий порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівником?

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, проводиться за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

sЯкі терміни проведення відшкодування матеріальних збитків?

Розпорядження роботодавця має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної шкоди і виконано не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Такий порядок застосовують, якщо матеріальна відповідальність не перевищує середньої місячної зарплати.

sЯк бути в тих випадках, коли працівник не згідний з накладеним матеріальним стягненням?

Якщо працівник не згідний з відрахуванням або його розміром, то трудовий спір розглядається за його заявою відповідно до законодавства.

У інших випадках покриття шкоди проводиться шляхом подання позову до суду.

sЯкі обставини необхідно врахувати при визначенні розміру відшкодування?

Суд, визначаючи розмір шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої було її завдано. Якщо шкода є наслідком не лише винної поведінки працівника, а й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшеним. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода вчинена з корисливою метою.

Дата добавления: 2014-12-16