Основные теории и концепции для моделирования организационного поведения

Статус. Формальный и неформальный статус.

СТАТУС РАБОТНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ –

1) позиция, занимаемая работником в структуре социальных отношений в организации;

2) способ идентификации ра­ботника с социальной структурой орга­низации

Формальный статус является харак­теристикой места работника в структуре формальных отношений. Он означает официальную (формально закрепленную) ролевую позицию, отделенную от кон­кретного работника и отраженную в нормативных документах, т. е. должностную и (или) профессиональную. Занятие ра­ботником данной ролевой позиции авто­матически предполагает наделение его определенным формальным статусом. Неформальный статус характеризует ме­сто работника в системе межличностных неформальных отношений, возникаю­щих в процессе и по поводу деятельнос­ти (или в процессе, но не по поводу этой деятельности) (см. Внеформальная органи­зация) и реализуемых на уровне контакт­ной целевой группы (см. Группа целевая). Статус в этом случае есть характеристи­ка работника. Он базируется на призна­нии (непризнании) коллегами его определенного места в системе (прежде всего в иерархии) указанных отношений, а так­же его определенных значимых для груп­пы качеств.

Из курса теории орг-ции известны след.концепции,каждая из них предопределяют свою систему управления и организационную структуру управления.

Данные концепции возникли в ходе эволюции общественного развития под влиянием: 1)НТП 2)Роста потребности продуктов 3)Развития системы взглядов

В совокупности эти факторы создали для каждой концепции ей свойственную модель организ.поведения. Каждая модель поведения для соотв.концепции построения организации:

1)Классич.- 1.1.классич.мех. Низший уровень орг.поведения взаимоотношений менеджера и персонала строится на администрировании и жесткого управления со стороны менеджера,когда во внимании им принимается исключительно физические возможности рабочих.

1.2классич.бюрократ. Такой взгляд высший менеджмент распространяет также и на менеджеров среднего и низового уровня по средствам жестких правил и дисциплин.управления

2)Неоклассический. В усл.появления сложных машин, орг.поведение существенно изменилось в рез-те заинтересованного уважительного отношения менеджера к квалифицированным рабочим

3)Социотехническая концепция. В рез-те автоматизации и механизации про-ва, классы квалифицированных рабочих существенно повысится, в рез-те, менеджмент, в рамках школы человеческих отношений, делал акцент на использовании психологических методов.

4)Ситуационная. Организационное поведение в одной и той же орга-ции может: а)меняться в разное время; б)может быть различным в разных структурных подразделениях

5)Системная концепция. Уровень организационного поведения достигается высшего развития(максимального). В том числе за счет использования внешних возмущений,которые провоцируют доменанты психики.

Таким образом, в общем случ.орг-ции могут использоваться 6моделей организационного поведения, при этом оптимально когда модель орг-го поведения и концепция построения орг-ции совпадают. В реальной жизни такое совпадает редко,поскольку зависит от глубины понимания орг.поведения конкретными менеджерами

44. Специфические признаки группового мышления. Правила предотвращения "огруппления" мышления.

Групповое мышление — феномен, нередко возникающий при коллегиальном принятии управленческих решений. Он состоит в том, что члены тесно связанной управленческой группы, стремясь прежде всего к групповому единодушию, жертвуют при этом реалистической оценкой действительности и разумным выбором путей действия. Групповое мышление связано с внутригрупповым давлением и приводит к значительному снижению эффективности принимаемых решений. История знает множество случаев, когда вследствие групповых эффектов в организации принимались крайне порочные решения, приводящие к громадным коммерческим убыткам или тяжелым военным поражениям.

Члены группы, вовлеченные в групповое мышление, настолько лояльны друг к другу, что это препятствует здравым суждениям, на которые способен каждый член группы в отдельности. Давление в пользу единодушия и лояльности внутри группы вырастает до такого уровня, что оно существенно ослабляет ее эффективность и этические принципы.

Симптомы группового мышления появляются, когда группа начинает поддаваться давлению. Выделяются следующие симптомы группового мышления:

1) Иллюзия своей неуязвимости;

2) Нивелировка у отдельных членов группы чувства личной ответственности за принимаемые решения (ведь ответственность лежит на всех, а значит ни на ком);

3) Не подвергаемая сомнениям вера в правоту группы;

4) Примитивные и стереотипные взгляды на противников или соперников («шапками закидаем...»);

5) Прямое давление на оппозиционного члена группы, выступающего против любого принятого группой стереотипа, иллюзии или обязательства;

6) Внутренняя цензура по отношению к отклонению от группового консенсуса;

7) Разделяемая всеми иллюзия единодушия;

8) Появление добровольцев, выполняющих функции «жандармов умов».

Групповое мышление обычно возникает в очень сплоченных группах, члены которых особенно близки друг другу. Как отмечалось выше, члены группы бывают настолько лояльны друг к другу, что не хотят нарушать гармонию в группе, возражая против сомнительных решений.

Групповое мышление имеет наибольший шанс проявиться в стрессовых ситуациях. Считается, что чем более сплоченной становится группа под влиянием стрессовых условий, тем более ее члены ищут друг у друга защиты и одобрения. Чем больше члены группы зависят от одобрения друг другом, тем в большей мере они стремятся к единодушию в решениях, чтобы избежать конфликта внутри группы. Тенденция избегать конфликта любой ценой приводит к тому, что группа оказывается жертвой группового мышления: возникает опасение, что если кто-то выскажет неодобрение определенной идее, даже если она явно неприемлема для группы, другие члены группы окажут на него давление ради консенсуса.

Существуют определенные стратегии, которые могут быть использованы для предотвращения влияния группового мышления на процесс принятия важных управленческих решений. Один из таких путей — обеспечение лидером получения всей доступной информации по обсуждаемой проблеме от всех членов группы. Лидер группы, определяющий политику, с самого начала должен отвести каждому члену группы функцию критической оценки и всячески поощрять высказывание сомнений и возражений. Лидер не нуждается в окружении подхалимов, которые всегда говорят ему «да».

Группы, принимающие ответственные решения, могут избежать возникновения группового мышления путем отведения некоторым своим членам роли «адвоката дьявола», они будут поднимать вопросы, способствующие более глубокому рассмотрению сути дела перед принятием решения. Позиция «адвоката дьявола» необходима для выявления потенциальных опасностей или нарушений при конкретном образе действий. Причем эта роль должна поочередно отводиться разным членам группы, чтобы не сложилась ситуация, когда кто-то один выступает против всех предлагаемых решений. Такая постановка дела обеспечивает свежий взгляд на вещи со стороны разных членов группы.

Огруппление мышления – это режим мышления, возникающий у людей в том случае, когда поиски консенсуса становятся настолько доминирующими для сплоченной группы, что она склонна отбрасывать реалистические оценки альтернативного способа действий.

Дата добавления: 2014-12-16