Поняття про технологічний процес складання

Вступ

Всеобщая декларация прав человека (Принята и провозглашена резолюцией 217 А (III) Генеральной Ассамблеи от 10 декабря 1948 года).

2. Конституция Российской Федерации

3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

4. О занятости населения в Российской Федерации: закон РФ от 19 апреля 1991 г. №1032-1 (с изменениями 24 июля 2009 г.).

Научная литература

1. Барков, С.А. Управление персоналом [Текст] / С.А. Барков. – М.: ЮристЪ, 2001. – 451 с.

2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.

3. Ворожейкин, И.Е. Управление социальным развитием организации [Текст] / И.Е. Ворожейкин. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 472 с.

4. Герчиков, Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом [Текст] / Д.В. Герчиков // Управление персоналом. – 1999. – № 12. – С.6-8.

5. Грачев, М.В. Супер-кадры [Текст] / М.В. Грачев. – М.: Финпресс, 2000. – 377 с.

6. Гринберг, Д. Организационное поведение: от теории к практике [Текст] / Д. Гринберг. – М.: Вершина, 2004. – 878 с.

7. Деловой этикет: переговоры как тест на профпригодность вакансии[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.pravda.ru. 2007. 18 июня.

8. Денисов, В. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях [Текст] / В. Денисов, А. Филиппов // Кадры. – 1999. – № 11. – С.16-17.

9. Егошин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егошин. – Новгород: Издательство «Март», 2000. – 238 с.

10. Иванов, В.Н. Основы социального управления [Текст] / В.Н. Иванов, В.И. Пойрушев, А.Г. Гладышев. – М.: ЮристЪ, 2001. – 314 с.

11. Иванова, С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике [Текст] / С.В. Иванова. – М.: Эксмо, 2008. – 304 с.

12. Кабушкин, Н.Н. Основы кадрового менеджмента [Текст] / Н.Н. Кабушкин. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378 с.

13. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст]: пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой / К. Камерон, Р. Куин. – СПб: ПИТЕР, 2001. – 320 с.

14. Кравченко, А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения [Текст] / А.И. Кравченко. – М.: ЮристЪ, 2001. – 114 с.

15. Кричевский, Р.А. Если вы руководитель [Текст] / Р.А. Кричевский. – М.: Проспект, 2001. – 301 с.

16. Кубатиева, Ф. Б. Искусство составления вакансии[Электронный ресурс] / Ф.Б. Кубатиева. – Режим доступа: http://www.delo-press.ru.

17. Лютенс, Ф. Организационное поведение [Текст] / Ф. Лютенс. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 692с.

18. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала [Текст] / М.И. Магура. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 368 с.

19. Магура, М.И. Современные персонал-технологии [Текст] / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 376 с.

20. Макаров, С.Ф. Менеджер за работой [Текст] / С.Ф. Макаров. – М.: ЮристЪ, 2003. – 291 с.

21. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры [Текст] / В.И. Маслов. – М.: Изд-во «Финпресс», 2004. - 288 с.

22. Моргунов, Е. Бизнес-конфликтология [Текст] / Е. Моргунов, Н. Рязанова // Управление персоналом. - 2005. – №16. – С.46-48.

23. Невис, Э. Организационное консультирование [Текст]: пер. с англ./ Э. Невис. – СПб.: Изд-во Пирожкова, 2002. – 218 с.

24. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации [Текст] / В.П. Пугачев. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 250 с.

25. Социология и психология управления [Текст] / Под ред. С.Н. Епифанцева. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. – 203 с.

26. Спивак, В.А. Корпоративная культура [Текст] / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001. – 352 с.

27. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Финпресс, 2000. – 203 с.

28. Управление персоналом организации [Текст] / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Гардарике, 2001. – 398 с.

29. Управление развитием производства в промышленных концернах США [Текст] / Под ред. Ю.П. Васильевой. – М.: Гардарике, 1999. – 687 с.

30. Хьюзлинд, М.А. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию [Текст] / М.А. Хьюзлинд, Беккер Б.Е., Битти Р.У. – М.: ООО «ИД Вильямс. – 2007. – 432 с.

31. Швальбе, Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса [Текст] / Б. Швальбе, Х. Швальбе. – М.: Финпресс, 2000. – 306 с.

32. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование [Текст] / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2002. – 335 с.

33. Щекин, Г. Профессия – менеджер по кадрам [Текст] / Г. Щекин. – М.: Дело, 2002. – 213 с.

Учебная литература

1. Безработица: второй волны не будет [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://news.mail.ru. 2009. 25 сентября.

2. Богданов, Е.Н. Психология личности в конфликте: учеб. пособие [Текст] / Е.Н. Богданов. – СПб: Питер, 2004. – 221 с.

3. Варенов, А.В. Мотивация персонала: игра или работа. Что мы делаем на рабочем месте [Текст] / А.В. Воронов, С.Ю. Исаев. – СПб: Речь, 2009. – 160 с.

4. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: ЮристЪ, 2001. – 496 с.

5. Грошев, И. В. Организационная культура: учеб. пособие для студентов вузов [Текст] / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев – М.: Юнити, 2004. – 288 с.

6. Дмитриев, К. Большинство больших начальников ведут себя как психи [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.utro.ru. 2005. 12 мая.

7. Кабаченко, Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие [Текст] / Т. С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2003. – 399 с.

8. Как правильно принять важное решение - совет Бенджамина Франклина [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://geohistory.ru

9. Каневская, П.В каждом офисе есть свои «марсиане»[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.finiz.ru. 2005. 26 августа.

10. Карташова Л.В. Организационное поведение: учебник [Текст] / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломандина. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 220 с.

11. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [Текст] / А.И. Кочеткова. – М.: Дело, 2003. – 944 с.

12. Красовский, Ю.Д. Архитектоника организационного поведения: учеб. пособие для вузов [Текст] / Ю.Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 334 с.

13. Лифинец, А.С. Основы управления персоналом [Текст] / А.С. Лифинец. – Иваново: Дом книги, 2000. – 256 с.

14. Матюшев В.В. Положение по оформлению текстовой и графической части учебных и научных работ (общие требования) [Текст] / В.В. Матюшев. – Красноярск, Краснояр. гос. аграр. ун-т, 2007 – 76 с.

15. Мясоедов, С. П. Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур: учеб. пособие [Текст] / С.П. Мясоедов. – М.: Дело, 2003. – 254 с.

16. Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учеб. пособие для студентов вузов [Текст] / Т. Н. Персикова. – М.: Логос, 2004. – 224 с.

17. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб.-практ. пособие [Текст] / Т.О. Соломанидина. – М.: Журн. «Упр. Персоналом», 2005. – 278 с.

18. Цветаев, В.М. Управление персоналом [Текст] / В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2001. – 301 с.

19. Шермерорн, Дж. Организационное поведение. Курс МВА [Текст] / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн. - СПб.: Питер, 2004. – 637с.

Приложение 1

Титульный лист курсовой работы

(рекомендуемое)

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Департамент научно-технологической политики и образования

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Красноярский государственный аграрный университет»

Институт международного менеджмента и бизнеса

Кафедра управления персоналом

Дисциплина «Основы управления персоналом»

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «_______________________________________»

Выполнил студент группы ____	__________ (подпись)	(ФИО)
Принял к,н.,доцент	__________ (подпись)	(ФИО)

Красноярск, 20__

Приложение 2

Задание на тему «Проект системы управления персоналом организации»

(рекомендательное)

Эффективность построения аппарата управления и его работа отражается на производстве и реализации продукции организации. Систему управления организацией необходимо постоянно изучать, анализировать деятельность персонала управления и персонала в целом, его организационную структуру, а также другие факторы, влияющие на эффективность работы в условиях рынка. Формирование максимально простой и региональной структуры управления организацией – важнейшая задача руководителей и всего коллектива. Даже если в компании нет HR-отдела, некоторые функции управления сотрудниками в ней, так или иначе, выполняются. Скорее всего, они распределены между смежными подразделениями. К примеру, кадровый документооборот, начисление заработной платы и учет рабочего времени может вести бухгалтерия, подбор персонала – руководитель предприятия или линейные менеджеры. Однако со временем, необходимость в системе управления персоналом (далее – СУП) становится острой, особенно в том случае, когда численность персонала более 50 человек.

Для того чтобы начать строить службу персонала, желательно получить следующие сведения:

1. Анализ состава сотрудников компании и их квалификации.

2. Основные движущие силы бизнеса (технологии, сбыт, издержки, новинки, развитие рынка).

3. Будущее организации (рост, увеличение объема издержек, новые конкуренты). Роль персонала в решении новых задач.

4. Влияние этих факторов на сотрудников организации.

5. Навыки, необходимые для реализации новой стратегии.

6. Вклад персонала в финансовые результаты компании.

7. Условия, необходимые для развития навыков у сотрудников.

8. Методику построения процесса управления технологиями.

9. Способы повышения квалификации сотрудников.

Следующая задача – определить, с какой целью создается служба персонала:

1. HR-служба организовывается в интересах бизнеса, следовательно система эффективного управления персоналом нацелена на решение стратегических задач компании и развитие ее ресурсов.

2. Служба персонала «вырастает» из отдела кадров компании. Это может быть связано с ее ростом, расширением сферы деятельности, появлением филиалов в регионах.

Разработайте систему управления персоналом фирмы по следующей схеме:

1.Стратегический анализ окружающей среды и рынка труда.

2.Формирование кадровой политики организации. Составьте Положение о СУП организации.

3.Кадровое планирование.

4.Разработка профессионально - квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям.

5.Набор и отбор персонала.

6.Мотивация и стимулирование труда.

7.Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала.

8.Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности.

9.Адаптация персонала, работа с увольняющимися.

10. Деловая карьера работников.

11. Документооборот в кадровой работе (создать портфель документов)

12. Правовое обеспечение работы с персоналом.

В курсовой работе необходимо сформулировать и разработать следующие обязательные элементы:

1. Миссию фирмы.

- Проанализировать окружающую среду и рынок труда в области функционирования вашей фирмы.

- Разработать организационную структуру СУП, определить функциональные взаимосвязи структурных подразделений.

- Наметить стратегию и разработать тактику и оперативный план работы СУП организации.

2. Цели и задачи кадровой политики организации.

Разработать оперативный план работы с персоналом.

3. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

- Составить штатное расписание (указать необходимые рабочие позиции).

- Составить схему планирования потребностей в персонале.

- Определить количественную потребность в персонале: описать способы определения потребности для различных категорий работников; выполнить расчет.

- Определить качественную потребность в персонале, описать и раскрыть сущность необходимых организационных документов.

4. Должностные инструкции директора по персоналу и основных специалистов

5. Определить:

- Источники привлечения персонала.

- Пути привлечения персонала. Обосновать источники и пути привлечения персонала, выбранные вами для вашей организации.

- Опишите процесс набора и отбора персонала: резюме (привести пример, виды и типы собеседования), тестирование.

6. Мотивация и стимулирование труда.

- Разработайте систему мотивации и стимулирования, составьте положение о премиях, бонусах, других дополнительных выплатах.

7. Программа внутрифирменного обучения персонала, формы и методы обучения для различных категорий работников.

8. Методы оценки персонала вашей организации. Основные критерии оценки различных категорий работников.

9. Программу адаптации персонала.

10. Программу управления деловой карьерой работников. Обоснуйте необходимость такого управления.

11. Документооборот в кадровой работе. Составьте номенклатуру документов, необходимых для кадровой работы.

12. Правовое обеспечение работы с персоналом. Укажите основные правовые и нормативные документы, необходимые при работе с персоналом:

- условия заключения трудового договора (контракта);

- обязательные пункты договора;

- условия расторжения;

- дисциплинарные отношения.

Сделайте выводы по предложенному проекту системы управления персоналом организации.

Предлагаемые направления деятельности организации:

1. Коммерческий банк.

2. Предприятие розничной торговли.

3. Туристическая фирма.

4. Производственно-торговый холдинг.

5. Предприятие общественного питания.

6. Гостиница (отель).

7. Предприятие, предоставляющее транспортные услуги населению.

Тема реферату "Технологічний процес складання машин".

Складання є кінцевою стадією у виробничому процесі. Якість складальних робіт впливає на експлуатаційні характеристики машин, на їх надійність і довговічність. Об'єм складальних робіт значний, для них характерна велика трудомісткість. Для окремих машин вона досягає 40-60% від їх загальної трудомісткості. Час на складальні роботи порівняно з часом на механічну обробку для різних типів виробництв різний. Для одиничного і дрібносерійного виробництва - 40-50%, середньо серійного - 30-35%, велико серійного - 20-25%, для масового - менше 20%.

Технологічним процесом складання називається процес з'єднання деталей у вузли, деталей і вузлів у механізми, деталей, вузлів і механізмів в машину. Деталі, вузли, механізми називаються складальними одиницями. Технологічний процес складання поділяють на операції, переходи, прийоми, встановлення і рухи.

Операцією називають закінчену частину технологічного процесу, котру виконує на одному робочому місці один робітник або група робітників. Переходом називають закінчену частину операції, виконувану на одному робочому місці без зміни інструментів, поверхонь з'єднання, режимів роботи. Прийом - це частина переходу, що складається із простих робочих рухів, які виконує один робітник. Встановлення - надання відповідного положення складальним деталям. При виконанні цих елементів робітники виконують певні елементарні рухи.

Технологічний процес складання (як і механічної обробки) необхідно проектувати. Основою для проектування технологічного процесу складання є: складальні креслення і загальні креслення вузлів і виробів; технічні умови на прийняття і випробування виробів; виробнича програма підприємства; специфікація вузлів і деталей, що поступають на складання. Після виконання проектних робіт оформляють відповідну документацію - технологічні карти, схеми, графіки, карти норм часу.

Попередньо вивчають конструкцію машини, технічні умови на її прийняття і випробування. Далі створюють схему складання, що визначає взаємозв'язок і послідовність з'єднання окремих елементів, вузлів, механізмів, машини. Виконують графічну схему (для наочного представлення і виконання процесу). Усі роботи складального процесу розбивають на окремі послідовні стадії - складання вузлів, механізмів, агрегатів, машини. Складання буває вузлове і загальне.

2. Види складання і форми його організації

Розрізняють такі три види складання:

- за принципом повної взаємозамінності;

- за принципом неповної взаємозамінності;

- за принципом індивідуального припасування.

Взаємозамінністю називають такий принцип конструювання і виготовлення деталей машин, що забезпечує їх складання без додаткового припасування під час складання. Взаємозамінність є повна і неповна. При повній взаємозамінності всі деталі із партії виготовлених займають свої місця в конструкції без підбирання і припасування. При неповній взаємозамінності деталі виготовляють з великими допусками на розміри і вони вимагають попереднього сортування. Взаємозамінними можуть бути деталі, вузли, механізми.

Якщо при складанні машин деталь стає на місце без попереднього сортування або підбирання до другої деталі, з якою вона спрягається, припасування деталей не потрібне, то таке складання називають складанням з повною взаємозамінністю деталей. При такому складанні можлива організація потокового складального процесу. Воно має місце у великосерійному і масовому виробництвах.

Складання, при якому використовують деталі, виготовлені з великими допусками на розміри, і яке здійснюють шляхом попереднього сортування та підбирання їх за розмірами, називається складанням з неповною взаємозамінністю. Підбирання таких деталей за розмірами, що забезпечують при з'єднанні необхідну посадку (характер з'єднання), виконується із будь-яких деталей, виготовлених у границях встановленого допуску. Це індивідуальне підбирання. Частіше попередньо сортують деталі на розмірні групи в границях того ж допуску - групове підбирання. Таке складання також застосовується у великосерійному і масовому виробництвах.

Складання за принципом індивідуального припасування найчастіше застосовують в одиничному і дрібносерійному виробництвах. Деталі після механічної обробки потрібно при складанні припасовувати, тобто виконувати додаткові види обробки відповідно до місця з'єднання. Це можна робити вручну (напилком), чи за допомогою невеликого настільного обладнання (притирання, розсвердлювання, розточування, розвертання, опилювання, шліфування та ін.).

Складання з повною взаємозамінністю деталей потребує, щоб оброблені деталі мали малі відхилення розмірів. Це робить механічну обробку дорогою, проте витрати на складання значно зменшуються. Складання деталей, що мають неповну взаємозамінність, дає можливість знизити витрати при механічній обробці, але витрати на складання більші.

За формами організації складання поділяють на стаціонарне і рухоме.

Стаціонарне складання характеризується тим, що його виконує група робітників (бригада) на одному нерухомому місці, до якого подаються всі деталі і вузли. Стаціонарне складання ведуть на звичайних слюсарних верстаках, на столах і спеціальних пристроях. Загальне стаціонарне складання виконують на підлозі, на обладнаних стендах, на складальних верстатах. Існують конструкції складальних верстатів, які дають змогу обертати виріб, що складається, для надання йому різних положень.

Рухоме складання характеризується тим, що виріб у процесі складання рухається від одного робочого місця до іншого. Робітники, що знаходяться постійно на цих місцях, виконують одні й ті ж операції. До кожного робочого місця поступають деталі і вузли, є необхідні інструменти і пристрої для виконання даної операції. Стаціонарне складання характерне для одиничного і серійного виробництв (для окремих вузлів і для масового). Рухоме - для серійного і масового виробництв. Рухоме складання ведуть на конвеєрах, спеціальних транспортних пристроях. Рух конвеєра може бути періодичним або безперервним.

Складання, при якому робота йде безперервно і складені готові вироби виходять періодично через відповідний (однаковий) проміжок часу називається потоковим. Метод потокового складання можна застосувати як при нерухомому процесі складання, так і при рухомому.

Для виконання складання за потоковим принципом потрібно дотримуватись таких умов:

забезпечення взаємозамінності деталей, при якій виключається припасування деталей на місці;

розчленування всього складального процесу на окремі операції, як можливо одинакові або кратні за часом їх виконання;

для кожної операції має бути точно визначена потрібна кількість робітників певної кваліфікації;

процес складання має бути забезпечений регулярним і своєчасним постачанням до складальних місць комплектів деталей, вузлів, пристроїв, інструментів і матеріалів;

вся організація роботи потокової лінії має бути чітко спланованою.

Налагодження потокової лінії є складним, але окупляться значними техніко-економічними перевагами такої організації роботи: робітники спеціалізуються на виконанні відповідних операцій; часу на виконання операцій потрібно значно менше; складання дешевше, отже знижується собівартість виробу; підвищується пропускна здатність складального цеху; краще використовується кваліфікація робітників; зменшується площа складальних цехів, є більші можливості автоматизації процесу складання.

Дата добавления: 2014-12-17