Учебное пособие 8 страница

Кандидаты на роль обычно обмениваются колкостями, соревнуются между собой, демонстрируя ум, волю, артистизм, будут вербовать союзников, причем все это очень часто делается неосознанно. Руководитель должен следить, чтобы бой не превратился во взаимоуничтожение, чтобы он проходил во взаимоприемлемых формах, без грубости, оскорблений и рукоприкладства (хотя тут тоже не все однозначно, некоторые направления групповой работы допускают право участников на небольшой мордобой, исключительно, разумеется, в психотерапевтических целях).

Остальные участники группы во время боя не остаются пассивными наблюдателями, а оказываются втянутыми в выяснение отношений между претендентами на лидерство. Кого-то приблизил к себе один потенциальный лидер, кого-то оттолкнул другой - все это сказывается при распределении ролей в группе.

Однако противоборство должно когда-то закончиться. Тогда группа подхватывает одного из претендентов и признает его лидером. Проигравший один, либо с единомышленниками, переходит в оппозицию, либо идет служить победителю. Обычно победа не бывает столь явной, чтобы можно было свободно «топтать» конкурента, да и правила боев, за которыми следит и руководитель, и группа, не позволяют делать этого. Согласно этим неписаным правилам, «топтать», да и то не очень сильно, можно лишь кого-нибудь из простых, а не равных, пусть даже и уступивших.

Став лидером, победивший начинает структурировать группу по своему усмотрению. Он делает это в зависимости от особенностей личности, а также учитывая желания и ожидания группы. Одних он приближает к себе, других отдаляет, выводит на первый план тех, кто ему симпатизирует. Может назначить и отвергаемого.

После распределения ролей наступает второй этап стадии агрессии: проверка группой самой себя на опасность извне. У группы существует только один, как правило, возможный враг - руководитель. Это человек, обладающий особыми возможностями манипулирования группой, не считаясь с интересами ее участников. Важно посмотреть как лидер группы выглядит в схватке с ним. И группа может начать подталкивать лидера к противостоянию с руководителем. Иногда эти действия можно допускать, а иногда и нет. Если Вы, скажем, чувствуете в группе большой агрессивный потенциал, то этот пар можете выпустить на себя, иначе группа выпустит его на кого-нибудь другого. Но нельзя заводить конфликт между группой и руководителем слишком далеко (при условии, что руководитель не планирует это заранее). Следует снять этот конфликт, и сделать это лучше всего, объяснив группе, чем вызвана ее агрессивность.

После завершения стадии агрессии группа раскрепощается, она уже не ощущает необходимости работать на свой авторитет, на свой статус, на его повышение с точки зрения оценивания престижности той или иной роли, имеющейся у каждого участника тренинга. Иными словами, группа вступает в фазу устойчивой работоспособности. В идеале такое состояние должно сохраняться до конца тренинга. Но в жизни не все протекает так гладко. Бывает, что возникают провалы, а иногда группа может просто умереть раньше времени. Смерть группы следует отличать от провалов. Разница в том, что в случае провала группа может стать работоспособной в результате применения различных психо-гимнастических игр и упражнений, а в случае смерти группа вновь проходит предыдущую стадию агрессии, меняет структуру. Причинами смерти группы могут быть такие моменты, как: решение в ходе занятий всех вопросов, интересующих группу; уверенность большого числа участников группы, что дальнейшие занятия ничего им не могут дать; объявление руководителем смены целей тренинга, что может, помимо всего прочего, показать несостоятельность лидера в новых условиях; физический уход из группы лидера или лидеров; конфликт руководителя с группой, перешедший в деструктивную фазу; и т.д.

Задача же группа сводится к тому, что она должна закончить свое существование как социальная структура, достигнувшая цели своего образования.

Руководство группой. В психологи под понятием «руководитель» подразумевается, что в группе главным является кто-то один и что именно он наделен властью оказывать влияние на других. Значение руководителя в группе огромно. То, насколько крепко он держит бразды правления в своих руках, сильно варьируется от группы к группе, но редко бывает, чтобы руководитель отпустил их совсем. Стремясь добиться максимальной личной ответственности и автономии членов группы, руководитель как единственный профессионал среди них в то же время обязан гарантировать благополучие каждого.

Однако в роли руководителя (лидера) могут выступать и другие члены группы. Это возможно тогда, когда такие люди влияют на партнеров или помогают осуществлению групповых или чьих-либо личных целей. Когда лидер выделяется из числа членов группы, остальные делегируют ему часть своей личной автономии и прав по принятию решений и таким образом допускают, что решения за них может принимать другой.

Бывают самоуправляемые группы, т.е. группы, которые с самого начала обходятся без руководителя. Тогда в процессе развития группы появляются один или несколько лидеров. Лидерами чаще всего становятся наиболее активные участники занятий группы. Лидерству в группе способствуют умение члена группы произвести им первое впечатление и его готовность внести в развитие группы свой личный вклад. В то же время ни одна из характеристик личности не гарантирует способности стать хорошим руководителем, хотя часто в этой связи упоминаются такие качества, как энтузиазм, умение доминировать, уверенность в себе, развитый интеллект.

Подготовка в рамках определенной психологической теории может оказать влияние на руководителя группы, в процессе которой в его сознание намеренно или бессознательно внедряются определенные теоретические и философские взгляды. И наоборот, выбор руководителем теории зависит от его личностного склада и взглядов на человеческую природу и свой долг.

Традиционно в психологии выделяют (К. Левин) три стиля руководства: авторитарный, демократичный и попустительский. Авторитарные руководители единолично определяют и направляют политику группы, демократичные руководители формируют политику через ее обсуждение в группе, попустительски настроенные руководители делегируют свои властные полномочия членам группы, а свою роль в определении политики сводят к минимуму. В основе каждого стиля руководства лежит специфический для носителей каждого стиля набор представлений о человеческой природе. Но по статистике большинство руководителей групп придерживаются позиции, находящейся где-то посередине между авторитарностью и попустительством. Специфика каждого из стилей руководства продемонстрирована в таблице 3.

Авторитарный	Демократичный	Попустительский
Все аспекты политики определяет руководитель	Политика вырабатывается на основе направляемых руководителем дискуссий и принимаемых в группе решений	Полная свобода членов группы в принятии решений при минимальном участии руководителя
Все шаги в деятельности группы последовательно диктует руководитель	В процессе дискуссии определяются общие этапы пути к стоящей перед группой цели. Руководитель часто предлагает выбор из двух или более возможностей	Руководитель предоставляет материалы для работы и отвечает на вопросы, если они есть
Индивидуальные задания и пары для их выполнения определяет руководитель	Распределение обязанностей и выбор партнеров отдаются на усмотрение группы	Руководитель никак себя не проявляет
Руководитель хвалит или критикует того, кого сочтет нужным, но сам в работе не участвует, кроме случаев, когда надо что-либо показать	Руководитель хвалит или критикует других, старается быть объективным и принимает участие в работе группы, не беря на себя слишком много	Деятельность членов группы редко комментируется руководителем, который не пытается оценивать или регулировать ход событий

Таблица 3

Большинство психологов признают наиболее удобным демократический стиль руководства. Однако нет гарантии, что, избрав подобный стиль, вас ждет успешность во взаимодействии с группой. Поэтому руководители групп должны понимать необходимость варьировать стиль руководства в зависимости от ситуации и потребностей группы. Директивный стиль может быть полезен при хорошо структурированной конечной цели. При этом должен учитываться состав группы, уровень знаний и навыков ее членов, временные рамки работы, насущность задач, степень своей ответственности, причем в зависимости от потребностей, которые диктуются сложившимися условиями. Кроме того, руководители должны чувствовать особенности ситуаций, которые складываются в группах на разных этапах их работы.

Профессиональный руководитель должен обладать умением использования многих ролевых установок. К основным ролевым установкам относят следующие: эксперта, катализатора, аранжировщика и образцового участника. Чаще всего руководитель играет роль постоянного эксперта при группе. Почти при любых происходящих в группе взаимодействиях и практически в любой момент ее существования у руководителя есть возможность прокомментировать один или несколько процессов, которые могут одновременно протекать на нескольких уровнях: на уровне отдельных или нескольких участников, а также на уровне группы в целом.

Если руководителю группы необходимо ускорить развитие какого-то процесса в группе, то он выступает в роли катализатора. Обычно факт присутствия руководителя способствует развитию событий в группе. Руководитель, играющий роль катализатора, как бы держит перед группой зеркало, в котором ее члены могут наблюдать свое поведение; уличает их в поверхностности чувств и отношений и побуждает стремиться к большей близости. Этим руководитель старается высвободить творческий потенциал группы и ее отдельных членов и превратить его в средство изменения их личности.

В роли аранжировщика руководитель пытается облегчить обмен вопросами, чувствами и информацией между участниками и помочь группе в решении ее проблем и в достижении ее целей. Искусство аранжировки включает умение предотвратить неприемлемое поведение участников, определить границы допустимого поведения, поддержать членов группы в ситуациях, когда их попытки исследовать проблему или обменяться идеями и чувствами по сути уместны, но по исполнению неуклюжи, защитить отдельных участников от необоснованных нападок со стороны других членов группы, а также соразмерить вклады отдельных участников в работу группы.

Роль образцового участника предполагает роль активного участника, так и аутсайдера. Активное участие руководителя в работе группы помогает ее членам ощутить уважение к себе и заботу. Занимая в группе особое положение, руководители часто ничего не могут поделать с тем, что другие им подражают. Умение руководителя быть понятным, открытым, заботливым и эффективным в своих действиях способствует выработке определенных полезных навыков у членов группы.

В целом же для эффективного выполнения руководителем его функций требуются чувство времени и творческое применение широкого спектра умений и навыков.

Раздел 6. Психотерапия и многообразие форм ее использования в психосоциальной работе

Т-группы

Особенность Т-групп как психосоциальной методики. Возникновение Т-групп связано с исследованиями Курта Левина. К. Левин считал, что наиболее эффективно личность может менять свои взгляды и установки, именно находясь в группе. Учиться видеть себя глазами других полезно, так как это позволяет индивиду выявлять свои порочные установки, корректировать их и вырабатывать новые формы поведения.

Уже самые ранние исследования показали, что Т-группа оказывает положительное влияние на многие личностные параметры. Например, высокий уровень личностного осознания подразумевает чуткое отношение к потребностям других. Одним из путей к самоидентификации является повышение уровня самосознания.

В последние годы акцент в исследованиях Т-групп сместился с вопросов, касающихся групповой динамики и особенностей группового процесса, на прикладные аспекты получаемого в Т-группах опыта. На результаты работы в Т-группах влияют особенности поведения руководителя, а также личностные особенности и мотивация других членов группы. Одна из наиболее актуальных проблем при исследовании Т-групп заключается в сложности демонстрации стойкости достигаемых в группе изменений. Лишь в немногих исследованиях результаты пребывания людей в психокоррекционных группах отслеживались в течение длительного периода времени и сопоставлялись с критериями эффективности функционирования в реальной обстановке в семье или на работе. Успешному перенесению опыта, усвоенного в группе, на домашнюю обстановку, по всей видимости, способствуют: 1) признание участником наличия у него проблем с общением, например неспособности сказать комплимент или адекватно на него прореагировать, и 2) понимание участником того, что существует некоторое сходство между опытом, получаемым в группе, и опытом реальной жизни. Члены Т-групп, стремящиеся применять в домашних условиях опыт группового взаимодействия, обнаруживают после окончании занятий в группе более существенные изменения в поведении, чем члены Т-групп, в которых не практиковался перенос полученного опыта в реальную среду. Наиболее стойкие изменения в поведении наблюдались у членов тех групп, которые создавались при организациях и не распадались после завершения занятий.

Согласно другой точке зрения, наиболее важной предпосылкой переноса результатов обучения на реальные условия является приобретение основных навыков, помогающих точно оценивать ситуации, а также выработка способности адекватно взаимодействовать с окружающими. Таким образом, члены группы должны научиться: 1) корректно общаться друг с другом; 2) давать и получать полезную обратную связь; 3) применять полученные навыки так, чтобы укреплялись взаимное доверие и принятие, и 4) создавать группы, эффективно использующие способности всех своих членов и проявляющие уважение к их индивидуальности.

Предметом интереса в Т-группах являются навыки межличностных отношений или процессы, происходящие в малых группах. В рамках групп с такой ориентацией основное внимание обращается на вклад каждого участника в работу группы, который зависит от его стиля общения, а также на эмоциональный климат и процесс принятия решений на уровне группы в целом. В психологии существует различие между процессом взаимодействия и содержанием взаимодействий. К процессу взаимодействий относятся чувства и восприятия, лежащие в основе поведения индивидов в группе. Эти проявления всегда присутствуют в тех действиях, которые составляют содержание группового процесса. Они как бы пронизывают индивидуальные проблемы каждого участника. Спецификой Т-групп можно считать то, что содержание взаимодействий является средством для понимания процесса взаимодействий. Исследование группового процесса и групповой динамики дает информацию о межличностных отношениях и стилях поведения членов группы в реальных условиях. В Т-группах придается особое значение непосредственным переживаниям членов группы.

Т-группы ориентированы на развитие самопознания за счет снижения барьеров психологической защиты и устранения неискренности на личностном уровне, на понимание условий, затрудняющих или облегчающих функционирование группы (таких как размеры группы и ее состав), а также на понимание специфики операций, выполняемых на уровне межличностного взаимодействия, и развитие умения выявлять и решать индивидуальные, групповые и организационные проблемы.

Выбор целей зависит от самих членов группы. Групповые интересы могут быть опосредованы интересами отдельных участников, отношениями между ними, организационными функциями отдельных личностей, группой в целом, отношениями между группами, а также проблемами учреждений, которые представляют члены группы. Когда группа сосредоточена на индивидуальных интересах участников, целями могут быть развитие самосознания, изменение установок, повышение уровня социальной компетентности. При сосредоточенности на ролевых функциях целью группы может быть исследование отношения участников к различным исполняемым в группе ролям в случаях общения с начальством, партнерами и подчиненными. На уровне представляемых участниками учреждений группа может заниматься разрешением различных организационных проблем и разработкой методов улучшения организационной деятельности.

Концептуальные основы психологии Т-групп. Для понимания методики работы в рамках проекта Т-групп следует освоить тезаурус.

Одним из важнейших понятий для данного подхода является понятие о бучающая лаборатория. Предполагается, что Т-группа - это больше всего специальнаялаборатория, где можно многому научиться. Т-группа представляет собой временное локальное сообщество, созданное с целью удовлетворения потребностей всех его членов в обучении. Понятие «лаборатория» акцентирует экспериментальный аспект проведения новых способов поведения. Считается, что в группе каждый является как участником, который может экспериментировать с изменениями в своем поведении, так и наблюдателем, который контролирует результаты этих изменений. Коллектив Т-группы представляет собой микрокосмос, отображающий реальный мир в миниатюре. В группе имеют место те же проблемы и конфликты, которые встречаются в реальном мире. Разница лишь в том, что Т-группа обеспечивает возможности для решения проблем, не всегда разрешимых в реальной жизни. В большинстве случаев встречи в такой учебной лаборатории происходят в обстановке, достаточно далекой от повседневных проблем и текущих дел. Встречи могут происходить один раз в несколько дней, а то и недель.

Обучение происходит на основе собственного поведения, чувств и реакций участников группы. Только от них зависит, чем будет заполнен существующий на данный момент вакуум и что они узнают о себе по ходу развития группового процесса.

Одна из важнейших задач, стоящая перед группой, - в течение ограниченного времени создать социальную структуру и способствовать ее развитию. Если у группы будет отсутствовать четкая структура и план работы (ежедневный), то члены группы вынуждены будут полагаться только на себя в вопросе развития собственных возможностей.

Другим важнейшим понятием в рамках деятельности Т-групп является понятие «самообучение» (или «обучение тому, как учиться»). Чему следует учиться? В рамках Т-групп это можно обозначить следующим образом: во-первых, целью Т-группы является повышение способности отдельных ее членов осознавать ситуацию, а работа в группе способствует более глубокому осознанию возможностей выбора при столкновениях с проблемами реальной жизни; во-вторых, Т-группы будят дух исследования по типу вопроса: «что именно происходит с нами и почему?». А такой самоанализ не характерен для их повседневной жизни; в-третьих, в Т-группах подчеркивается необходимость открытости и искренности в межличностных взаимодействиях, ведь недостаточное понимание целей группы и происходящих в ней процессов порождает множество чувств, которые находят себе то или иное выражение (поэтому следует стремиться к осознанию этих чувств, делиться ими, развивать восприимчивость к искренним ответным реакциям); в-четвертых, Т-группы демонстрируют модель руководства, которая опирается на сотрудничество (в Т-групп принято придерживаться демократического стиля руководства и не прибегать к политике силы и принуждения).

Третьим важнейшим понятием в рамках Т-групп является понятие «самопрезентация». Самопрезентация предполагает, что на протяжении всего существования группы восприятие происходящего членами группы проявляется в их действиях. Наиболее удобным из способов представления самопрезентации человека является применение модели «окна Джогари».[19]

По данной модели представления человека о себе включают четыре области. Первая область - сфера, названная «ареной». Для ее обозначения использую соответствующие общие понятия, которые осознаются и самой личностью, и окружающими. Вторая область – это «фасад». Под ним понимается то, что известно о себе только самой личности, но неизвестно другим, то, что содержится в «скрытой области». Третья область – это «слепое пятно». «Слепое пятно» включает в себя то, что о личности известно другим, но что сама она не сознает. Наконец, четвертая область – «неведомое». «Неведомое» - это то, что не известно о личности ни ей самой, ни другим. «Неведомым» могут быть еще не проявившиеся способности, а также потенциальные возможности развития.

Сущность «Окна Джогари» сводится к тому, чтобы показать, что располагающая к открытому общению атмосфера увеличивает потенциал группы и личности, способствует решению проблем и что один из способов расширения сферы общения состоит в расширении «арены». Когда члены группы только начинают встречаться, «арена» маленькая и неглубокая. По мере развития отношений взаимопомощи общение становится более близким, и у людей появляется больше возможностей оставаться собой при контактах с другими. Допустимая в группе степень самораскрытия зависит от достигнутого в группе уровня взаимного доверия.

Четвертым важнейшим понятием является понятие «обратная связь». Самообучение невозможно без обратной связи. В психологи понятие «обратная связь» употребляется, когда одни члены группы сообщают о своих реакциях на поведение других для того, чтобы помочь им скорректировать свой «курс» движения к цели. И хотя обратная связь естественным образом возникает при любых взаимоотношениях, в Т-группах умение обеспечивать эффективную обратную связь целенаправленно развивается.

Обратная связь бывает эффективной и неэффективной. Существует несколько признаков, по которым можно различить эффективную и неэффективную обратную связь. Важно, чтобы обратная связь давалась, пока вызвавшее ее поведение еще имеет место, а не тогда, когда все уже в прошлом и содержащаяся в обратной связи информация уже не актуальна. Обратная связь приносит реальную пользу, когда раскрывает отношение одного человека к поведению другого («Меня раздражает, когда ты так говоришь»), а не является критикой в его адрес. Член группы, дающий обратную связь, констатирует свое огорчение или раздражение, а не определяет чужое поведение как злонамеренное или агрессивное. Обратная связь, которая дает более точное определение причины неудовольствия («Ты мне постоянно не даешь сказать»), имеет больше смысла и лучше воспринимается, чем бездумное навешивание ярлыков («Это просто хамство») или переход на личности («Ты просто не терпишь, когда прав кто-то, кроме тебя»). Ясно, что реакции со стороны лишь одного человека может быть недостаточно, чтобы вызвавшее ее поведение было пересмотрено. Когда обратную связь дают несколько членов группы, она действует сильнее и обычно бывает более обоснованной. Обратная связь наиболее полезна, когда она достаточно репрезентативна, то есть отражает мнение большинства членов группы.

Пятым понятием в рамках Т-групп является понятие «экспериментирование», которое предполагает собой испытание новых способов и стратегий поведения. Обратной связи для самообучения недостаточно, она не учит сама по себе. Обучение возможно, если каждый член группы может получить четкую и корректную обратную связь об уместности и эффективности своего поведения в обстановке, в которой можно свободно задавать вопросы, проводить исследования и приобретать новый опыт.

Очень важна практическая отработка навыков желательного поведения, поскольку она дает возможность достигнуть необходимого автоматизма новых навыков и почувствовать себя более уверенно.

Ну и последним понятием в рамках Т-групп является понятие «здесь и теперь». Самая лучшая форма обучения - это обучение через непосредственно переживаемый индивидуальный опыт. Для этого необходимо создать предельно деловую и конструктивную обстановку в группе. Для работы Т-групп излишним считается подробное изложение случаев из жизни, если эти случаи не связаны с текущими переживаниями и не имеют отношения к взаимодействиям, происходящим в группе в данный момент. Внимание к состоянию «здесь и теперь» - это создание актуального «накала», с помощью которого поддерживается активность членов в группе.

Психосоциальные механизмы воздействия в Т-группах. Одним из важнейших механизмов воздействия в условиях Т-групп является поведение руководителя.

Руководитель должен дать понять участникам группы, что уверен в ее мудрости и способности выбраться из всех ям, которые участники сами себе выроют в процессе групповой работы. Роль руководителя состоит в том, чтобы вовлечь членов группы в совместную работу по исследованию их собственных взаимоотношений и поведения, а затем незаметно устраниться от руководства. Если же руководитель «уйдет в тень», то для членов группы станет очевидным, что выработка плана работы без помощи руководителя и в отсутствие очевидных правил работы потребует новые подходы.

Традиционно руководители Т-групп ошибаются, желая вмешаться и «вытянуть» группу, когда она совсем зайдет в тупик. Но, поступая так, руководитель на самом деле мешает членам группы открывать, использовать и развивать свои собственные способности. Но опытные руководители умеют различать «конструктивные дилеммы», которые группа может разрешить самостоятельно, и безнадежные ситуации, требующие их вмешательства.

Гибкость руководителя может проявляться в умении вовремя предложить группе новый материал для дискуссии. Чаще всего руководитель вмешивается в работу группы, чтобы обратить внимание участников на их поведение. Этим он помогает группе выйти на путь разрешения имеющихся у нее проблем.

Руководитель Т-групп должен держать некоторую «дистанцию» в общении с членами группы, должен избегать проявлений чрезмерного личного участия к членам группы, а также слишком активно помогать в решении проблем, с которыми те пытаются разобраться. Эмоциональная вовлеченность в отношения с членами группы чревата потерей объективности, которую тренерам необходимо сохранять. Руководитель может утратить контроль за ситуацией, забыть о своих властных полномочиях, особенно если он считает, что его участие в делах группы должно быть максимально незаметным и ненавязчивым.

Имеется любопытный опыт работы такого варианта Т-групп как Тэвистокские группы. В основе деятельности Тэвистокских групп лежит допущение, согласно которому высказывания и поведение одного участника отражают интересы, которые разделяют другие члены группы. Преобладающие эмоции и взаимодействия, которые можно наблюдать в каждый данный момент времени, определяются базовой организацией группы. Более того, наиболее значительным и динамичным аспектом существования любой группы является разрешение проблем в ее отношениях с руководителем - задача, которая задействует полученные в самом начале групповой работы впечатления, связанные с реакцией на власть и авторитет.

Чтобы нормализовать характер отношений группы и руководителя необходимо прийти к определенному единому мнению относительно того, какого рода поведение необходимо, чтобы группа продолжала существовать. Подобная норма называется «культура допущений». Такая «культура» позволяет членам группы избежать тревоги и проявить себя в групповом процессе. Чтобы повысить степень осознания участниками происходящего в группе, руководитель может просто описывать то, что он видит, или комментировать процесс достижения групповой цели.

Методика Т-групп ориентирована на выработку «коммуникативных навыков». Развитие коммуникативных навыков идет по пути углубления осознания себя и других, а также процессов, происходящих в группе. Т-группа также может использоваться как своего рода обучающая лаборатория, где развиваются и оттачиваются навыки межличностного взаимодействия. В ней участники могут исследовать свои стили общения и экспериментировать с их вариантами, налаживая с другими такие отношения, которые включают обратные связи. Руководители могут также играть активную роль в распространении информации, моделировании тех или иных умений и обеспечении обратной связи. Вырабатываемые в Т-группе коммуникативные навыки включают умение описывать поведение, передавать свои чувства, активно слушать, предоставлять обратную связь и вступать в конфронтацию. Успешное овладение этими навыками сводит до минимума стесненность и отчуждение в группе, способствует кооперации участников и достижению групповых целей.

Для осознания своего поведения необходимо иметь постоянную обратную связь в виде описания поведения. Описывание поведения (как коммуникативный навык)подразумевает устное комментирование конкретных наблюдаемых действий, совершаемых другими. Это объективная констатация, и она исключает оценочные высказывания и приписывание другим мотивов, установок или склонностей. Первый шаг на пути развития способности описывать поведение - это развитие наблюдательности и воздержание от оценочных суждений.

Еще один коммуникативный навык важный для Т-групп – это «передача чувств». Передавать чувства - это ценное умение, включающее как можно более точную регистрацию своего внутреннего состояния и сообщение о нем. Так как чувства могут находить выражение в позах, действиях и словах, относительно чужих эмоций нетрудно впасть в заблуждение. Развитие указанных коммуникативных навыков возможно при общем стремлении группы овладеть ими. Поэтому члены группы должны помогать партнерам в понимании своих чувств, только в этом случае отклики со стороны будут иметь смысл. Тот, кто сообщает о своих чувствах, должен в явном виде относить их к себе лично, пользуясь для этого местоимениями «я» или «мне» и прямыми определениями или метафорами.

Чтобы коммуникация в Т-группе была по-настоящему полноценной необходимо использовать личные способы ее трансляции. Ведь часто мы облекаем свои чувства в слова, которые на самом деле никак их не определяют. Например, сказать: «Все это было ужасно» - значит сообщить об «этом», но не о себе. Более прямым и честным будет следующее заявление: «У меня все это вызвало отвращение». Часто чувства путают с мыслями. Мысли - это выводы или заключения относительно состояний души, а не их описание. Заявления типа: «Я чувствую, что от Линды помощи мало» или: «У меня ощущение, что нам не следует этого делать» на самом деле являются суждениями, которые лучше начинать словами: «Я думаю...».

Такой коммуникативный навык как «а ктивное слушание» подразумевает ответственное, осмысленное восприятие сказанного другим человеком. При этом слушающий задает говорящему вопросы, уточняет, правильно ли он понял смысл его высказываний. Это возможно, если человек выработал в себе эмпатию. Эмпатия - это умение слушать и способность воспроизводить услышанное, умение помочь, включая способность выразить неподдельное участие и уважение. В последнее время обучение навыкам и умениям стало менее концептуальным и приобрело более «деятельностный» характер. Сегодня, например, эмпатия понимается не столько как условие эффективного терапевтического воздействия, сколько как сочетание конкретных наблюдаемых форм поведения. Обучение эмпатии идет через процессы распознавания и конфронтации. Распознать - значит войти в чужое положение, пойти дальше формального понимания произнесенных слов, выяснить, что за ними стоит. Для этого надо войти в достаточно тесный контакт с другим человеком, увидеть мир его глазами, но при этом быть в состоянии различать его и свои впечатления. Точность и восприимчивость в распознавании являются необходимыми, но недостаточными условиями настоящего эмпатического общения. Эмпатическое общение подразумевает также способность убедить другого в своем понимании его поведения, чувств и того, что за ними стоит. Конфронтация - это наиболее действенная форма коммуникации, которая может не только способствовать развитию, но и наносить ущерб. Конфронтация продуктивна, если с ее помощью устанавливаются позитивные отношения с тем, на кого направлена конфронтация, и готов к еще более близким отношениям; используются формы просьб и предложений, а не требований; идет речь о внешних поведенческих проявлениях, а не о предполагаемых или скрытых мотивах действий партнера; группа стремится к позитивному и конструктивному противостоянию, а не к негативному; реализуется прямо, называя факты фактами, предположения предположениями, а ощущения ощущениями.

Любой человек, являющийся объектом конфронтации, извлечет из нее пользу, если будет открыт для обратной связи с другими и будет рассматривать конфронтацию как возможность исследовать себя, пусть даже это сопряжено с временным конфликтом и дезорганизацией. Однако в ответ на конфронтацию в различных формах поведения членов группы могут проявиться защитные реакции, если в группе нет атмосферы доверия и взаимного принятия, Суть конфронтации должна соответствовать целям группы: например, сугубо личная конфронтация будет неуместной в Т-группе, ориентированной на выполнение общегрупповой задачи. Умелое применение конфронтации подразумевает чуткое отношение к психологическому состоянию того, на кого она направлена, а также глубокое осознание своих мотивов инициатором конфронтации. Часто конфронтация, которая мыслится как терапевтическая, на самом деле является выражением потребности наказывать, доминировать или провоцировать, а не желания помочь и проявить участие.

Сфера применения Т-групп и ее расширение. Деятельность Т-групп оказала заметное влияние на общество в целом. Следствием этого явилось увеличение числа представителей самых разных сфер общественной жизни, которые свободно оперируют психологическими терминами. Некоторые даже склонны считать, что тот, кто не совершает периодического паломничества в психокоррекционные группы, не может считаться «стоящим» и живущим полной жизнью человеком. У все большего числа людей углубляется понимание психологических процессов, имеющих место в повседневной жизни. Опыт Т-групп учит, что для создания новых взаимоотношений или принятия значимых решений совсем не обязательно дожидаться случайных критических ситуаций.

Дата добавления: 2014-11-29