Функции психологического консультирования

Советы Подбадривание Коммуникации Освобождение от эмоционального напряжения Прояснение мыслей Переориентация

Советы по поводу возможных действий Вселение мужества и уверенности, необходимых для того, чтобы противостоять проблемам Предоставление информации и понимание Оказание помощи, направленной на освобождение чело­века от напряжения   Поощрение последовательного, рационального образа мыслей Поддержка внутренних изменений целей и ценностей

За исключением переориентации, все функции психологического консультирования могут успешно осуществляться менеджерами. С другой стороны, при появлении штат­ных консультантов менеджеры не должны перекладывать на них все обязанности по консультированию.

Менеджеры – основные консультанты работников, поскольку именно они ежед­невно взаимодействуют с сотрудниками. Если менеджер закрывает глаза на эмоцио­нальные проблемы работников и отказывается обсуждать их, это равносильно заяв­лению: «Ты меня не интересуешь, меня интересует только твоя работа». В случае если подчиненный находится в состоянии эмоционального потрясения, руководи­тель не имеет права сказать: «Это не моя работа. Идите к консультанту». Менеджеры всех уровней организации должны обучаться методам оказания эффектив­ной помощи работникам. Практически каждая управленческая проблема имеет как фактическую, так и эмо­циональную сторону, но менеджер должен четко разделять их. Во многих случаях проблема устраняется чисто рациональным ответом.

В зависимости от уровня руководящих указаний консультанта может применяться три типа психологического консультирования: недирективное консультирование, директивное консультирование и консультирование-сотрудничество. Анализ этих типов психологического консультирования призван показать, каким образом консультанты могут изменить свою позицию в ходе консультаций.

Директивное консультирование – предполагает ознакомление с проблемами работника, принятие совместного решения о предстоящих действиях, побуждение и мотивация сотрудника к поступкам. Основная функция директивного консультирования – предоставление советов, в меньшей степени – подбадривание, обеспечение коммуникаций, эмоциональной разрядки и в минимальной – прояснение мышления.

Не директивное, или ориенти­рованное на клиента, консультирование, т. е. процесс квалифицированного озна­комления с проблемами сотрудника, поощрение его к анализу их причин и принятию адекватных решений. Данный тип психологического консультирования предполагает акцент на сотрудника, когда консультант добровольно отказывается от исполнения ролей советчика и судьи. Однако злоупотребление данным стилем может привести к тому, что менеджер будет уделять недостаточное внимание своим обязанностям по нормальному директивному руководству.

Консультирование-сотрудничество (или коллегиальное консультирование) предполагает зрелые отношения между сторонами процесса, осу­ществляющими обмен идеями с целью помощи в разрешении проблем консультируе­мого. В данном случае консультант и консультируемый совместно применяют свои знания, точки зрения и системы ценностей, интегрируют их для решения возникших проблем. Таким образом, имеет место компромисс, когда используемый метод соче­тает преимущества как директивного, так и недирективного консультирования.

Консультирование-сотрудничество начинается с ознакомления с проблемами со­трудника, но по мере развития беседы консультанты играют более активную роль, предлагают свои знания и догадки, обсуждают ситуацию с позиций большей информи­рованности о деятельности организации, излагают работникам альтернативные точки зрения. Вообще говоря, консультирование-сотрудничество предполагает реализацию таких функций консультирования, как подбадривание, коммуникации, освобожде­ние от эмоционального напряжения и прояснение мышления.

Решение менеджера о применении конкретного метода консультирования основыва­ется на анализе ситуационных факторов. Критическими в данном случае являются знания менеджера и его потенциальные способности применять различные методы.

[1] Под сопротивлением изменениям понимаются любые поступки работников, направленные на противодействие осуществлению перемен в организации, их дискредитацию.

[2] При рассмотрении вопросов управления стрессами использованы материалы следующих публикаций: Селье Г. Стресс без дистресса. – М.: Прогресс, 1982., Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. -мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. c англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000.

Дата добавления: 2014-11-29