Тема 4. Персонал как объект управления

Программная аннотация

Классификация персонала. Численность и состав персонала. Движение персонала. Структура персонала. Требования, предъявляемые к персоналу. Факторы, воздействующие на персонал организации. Закономерности, принципы управления персоналом. Административные, экономические, социально-психологические методы управления персоналом.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии, должности, уровня управления, категории рисков. Базовой является классификация по категориям рисков, предложенная в 80-х гг. Госкомтруда СССР. Эта классификация предусматривает выделение 2-х основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

Рис 1.3 Классификация персонала

Служащие осуществляют трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда (руководство и специалисты).

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличие в подчинении других работников.

Персонал (кадры) обладает определёнными качественными и количественными характеристиками (см рис1.4).

Качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников.

Количественные обусловлены объёмом выпускаемой продукции, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов.

Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с различным функциональным содержанием труда.

Конечная цель формирования персонала – создание работоспособного трудового коллектива.

Таким образом, численность персонала определяется масштабом, сложностью, трудоёмкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают нормативную (плановую) численность, которую на практике почти никогда не удаётся обеспечить.

Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью. То есть количеством сотрудников, которые официально работают в организации на данный момент.

В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Не включаются совместители, работники для разовых и специальных работ, привлекаемые на основе специальных договоров, направленные на учёбу с отрывом от производства и получающие стипендию за счёт предприятия и некоторые другие.

Списочная численность может существенно отличаться от нормативной. Целесообразно постоянно контролировать соотношение этих 2-х показателей в абсолютном и относительном выражении и не допускать их значительного расхождения.

Списочная численность на определённую дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты и исключает всех уволенных, начиная с этой даты.

В её состав включают 3 категории лиц:

1. постоянные, принятые в организацию бессрочно, либо на срок более одного года по контракту;
2. временные – оформленные на срок до 2-х месяцев, а для замещения временно отсутствующего – до 4-х месяцев;
3. сезонные – принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев).

Списочная численность персонала ежедневно учитывается табельными записями, в которых отмечаются все работники – как присутствующие, так и отсутствующие на работе по разным причинам (сумма явок и неявок).

Списочная численность персонала может рассматриваться и как средняя величина за некоторый период – месяц, квартал, год:

• среднесписочная численность за месяц равна сумме явок и неявок по дням, отнесённая к календарному числу дней;
• среднегодовая или среднеквартальная численность персонал равна полусумме численности на начало и конец года + численность на каждую промежуточную дату, делённая на число подпериодов.

Так как не все работники бывают на рабочем месте, выделяют явочную численность.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приёма одних и увольнения других. Обновление коллектива за счёт выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено рядом причин (объективными, субъективными):

• биологическими (ухудшение здоровья);
• производственными (сокращение штата вследствие автоматизации, снижения объёмов производства, направления на учёбу, докторскую командировку);
• социальными (наступления пенсионного возраста);
• личными (семейные обстоятельства);
• государственными (призыв на военную службу).

Рис1.4. Понятие кадров и их характеристики

Позитивные моменты для уходящих работников: рост доходов на новом месте, карьерный рост, расширение связей, повышение содержательности работы, улучшение климата, условий труда и т.д. В то же время они теряют заработную плату, непрерывный трудовой стаж в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места работы, риск потери квалификации, трудность адаптации.

Для остающихся появляются дополнительные возможности продвижения, увеличения заработной платы, но и увеличивается нагрузка, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность означает избавление от неподходящих работников, привлечение людей с новыми взглядами, омоложение кадрового состава. Однако мобильность повышает затраты, связанные с наймом, обучением, вызывает потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака.

Повышенный оборот ухудшает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат и прочее.

Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда. При наличии большого стажа он лучше знает тонкости и слабые места работы, показывает более высокую результативность.

Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяется на основе текущей отчётности и специальных обследований. Они складываются их потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышения брака, прямых потерь рабочего времени.

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями.

Абсолютные показатели движения: оборот по приёму и оборот по выбытию.

Оборот по приёму – число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по приглашению самой организации, по направлению органов по трудоустройству, проходящих производственную практику.

Рис.1.5. Оборот кадров

Оборот по выбытию – характеризует число лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от причин, он бывает необходимый и излишний (текучесть). Необходимый оборот неизбежен, имеет объективные причины (возраст, военная служба и другое). Его можно прогнозировать.

Текучестьсвязана с субъективными причинами и обычно характерна для молодёжи. Нормальный уровень примерно 5% в год. Она может быть активной (уход по собственному желанию) и пассивной (увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины).

К абсолютным показателям относят:

• численность сменившихся работников, представляющих собой меньшую численность принятых и уволенных;
• численность проработавших весь период – как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период (характеризует постоянство коллектива за определённый период).

Относительными показателями оборота персонала являются:

Движение работников отражается в балансах, которые включают сведения об изменении его численности и структуры (месяц, квартал, год) по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат сведения откуда прибыли, по каким причинам.

Под структурой персонала (социальной структурой организации) понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия.

Структура может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разряде категорий и групп должностей. Основные сведения о них содержатся в текущей отчетности. Выделяют:

• персонал основных видов деятельности – лица, занятые созданием продукции, услуг и обслуживанием этих процессов;
• персонал неосновных видов деятельности – работники жилищно-коммунально-хозяйственных подразделений социальной среды.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и делится на общую и частную.

В разделе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия.

Частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников (например, работников, занятых тяжёлым трудом, выполняющих работу вручную).

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных и профессиональных групп, выполняемым им объёмом работ, выраженных в затратах рабочего времени. Это позволяет минимизировать трудозатраты на выполнение соответствующих функций и повышающих надёжность работы аппарата.

По характеру трудовых функций персонал разделяется на рабочих и служащих. Рабочие создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.

Особо выделяют рабочих по следующим категориям:

• работающие при помощи автоматов;
• выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов;
• обслуживающие станки, машины, установки, приборы;
• выполняющие работу вручную;
• выполняющие работу без применения машин и механизмов;
• выполняющие работу по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и МОП, занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений и другие).

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством в несколько групп:

1. Руководители (заместители и главные специалисты);
2. Специалисты (высшей и средней квалификации);
3. Другие специалисты, относящиеся к служащим (кассиры, делопроизводители и другие).

Занятые должности требуют обладания соответствующей профессией и квалификацией.

Под профессией понимают совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретённых человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществить соответствующий вид деятельности, а также род занятий.

В России профессии рабочих включаются в общий классификатор профессий рабочих, должности, служащих и тарифных разрядов.

Способность приемлемого выполнения профессиональных обязанностей в результате наличия у человека психических и психофизических качеств получила название профессиональной пригодности.

Параметры профессиональной пригодности:

• Физические данные и состояние здоровья;
• Квалификация и опыт;
• Активность;
• Соответствие требованиям, предъявляемым законодательством;
• Психические способности и особенности;
• Личные качества (характер, самообладание, энергичность);
• Направленность личности и мотивированность;
• Поведение во время и вне работы.

В пределах каждой профессии выделяют специальности – виды деятельности, связанные с выполнением более ограниченных функций.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и учения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций.

Различают квалификацию работы и работника.

Первая представлена совокупностью требований к тем, кто её должен исполнять, вторая – стажем работы в данной области, совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств. Они обусловлены уровнем общих и специальных знаний и организационных навыков.

Квалификация присваивается специальной комиссией (ГАК) и закрепляется в документах.

По степени квалификации рабочих разделяют:

• высококвалифицированные (окончившие специальные средние, профессиональные учебные заведения со сроком обучения от 2 до 4 лет);
• квалифицированные (средние профессиональные или технические училища, прошедшие обучение на предприятии от 6 до 24 месяцев);
• малоквалифицированные (прошедшие производственную подготовку от 2 до 5 месяцев);
• неквалифицированные (прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель).

Совокупность знаний и навыков, специфических способностей работников, необходимых в конкретном трудовом процессе, называется профессиональной компетентностью.

Выделяют следующие её виды:

• функциональная (наличие специальных знаний, умение их реализовать);
• интеллектуальная (способность к аналитическому мышлению);
• ситуативная (умение действовать в соответствии со складывающимися обстоятельствами);
• социальная (наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения, влиять, добиваться своей цели, вести беседы и так далее).

Статистика позволяет рассчитать ряд количественных показателей, характеризующих квалификацию персонала:

Чем ближе коэффициент к 1, тем лучше.

Различия в степени квалификации рабочих отражается в тарифном разряде (классность):

, где

А – число сотрудников каждого разряда,

а – номер разряда.

При анализе персонала состав рабочих изучается по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Структура по уровню образования: высшее, неоконченное высшее, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее школьное.

Требования к персоналу – качественные характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетентности и другие документы.

1. Качественные характеристики персонала – это совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.

Способности персонала – группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту (уровень образования и объем полученных знаний; профессиональные навыки и опыт работы, навыки сотрудничества и взаимопомощи и т.п.).

Мотивации персонала включают сферу профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.

Свойства персонала включают способность воспринимать определенный уровень физических и интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти, другие личностные свойства.

2.Квалификационный состав персонала – показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.

3. Личностные качества персонала – индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.

4. Лояльность персонала – характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации.

5. Мобильность персонала – способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.

6. Сертификация персонала – установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных или международных стандартов.

7. Трудовое поведение – совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала к условиям, содержанию и результатам деятельности.

8. Трудовой потенциал работника – совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Характеристиками трудового потенциала являются: возраст, физическое и психическое здоровье, личностные характеристики (тип темперамента, черты характера), образовательная и профессиональная подготовка, способность профессионального роста, отношение к труду (творчество, дисциплина, ответственность, инициативность), стаж работы по специальности, семейное положение.

9. Инновационный потенциал кадров организации – способность к позитивно-критическому восприятию новой информации; к приращению общих и профессиональных знаний; выдвижению новых конкурентоспособных идей; нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач; использованию знаний для практической реализации новшеств.

10. профессиональный долг – определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.

11. Этикет – установленный порядок поведения в организации и между работниками.

Квалификационные требования к персоналу в разных организациях отличаются друг от друга, но есть параметры, встречающиеся на каждом предприятии: физические данные, интеллект, способности, квалификация, интересы, характер, мотивация и обстоятельства. При рассмотрении каждого параметра надо определить, что является существенным (минимум, которым должен обладать кандидат на определенную должность), желательным (реальным уровнем, необходимым предприятию для достижения целей), противопоказанным (перечень недостатков, неприемлемых для предприятия).

На персонал организации воздействуют следующие факторы.

1. Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности.

2. Изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.

3. Макроэкономические факторы, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

4. Изменение форм организации труда на предприятии.

5. Повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.

6. Развитие демократии на производстве и в обществе, которое осуществляется по следующим двум направлениям:

а) через формирующуюся под ее воздействием культуру;

б) через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.

7. Рост цены труда.

Управление персоналом организации опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.). Но управление персоналом организации подчиняется и закономерностям, присущим только этому процессу.

Закономерность управления персоналом - объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер.

Используя результаты исследований, проведенных ведущими экономистами, а также опыт построения систем управления персоналом на ряде организаций, приведем основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации.

1.Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства.

2.Системность формирования системы управления персоналом требует учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой.

3.Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом предполагает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот.

4.Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к изменению пропорций в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом.

5.Пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе и системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы.

6.Необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что эта система должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы производства.

7.Изменение состава и содержания функций управления персоналом предполагает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание.

8.Сущность закономерности минимизации числа ступеней управления персоналом состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает.

Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, создавая интегрированную результирующую силу. Отсюда следует необходимость единства действий закономерностей управления персоналом.

Тесную взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом можно увидеть на следующем примере. Закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, изменяя состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.

Приведем основные закономерности, связанные с межличностными отношениями.

Закономерность неопределенности отклика, ее суть - в различном восприятии людьми внешних воздействий, зависящем от различий в их личностных особенностях, характера конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.

Неадекватность отображения человека человеком и неадекватность самооценки. Смысл этой закономерности состоит в том, что один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

Закономерность искажения смысла информации действует тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации, последовательно передавая ее друг другу, особенно на входе и на выходе любого процесса.

Закономерность психологической самозащиты вытекает из того, что каждый человек ставит на первое место по отношению к другим людям физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. Сам же придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим мотивом такого поведения человека является сохранение личного статуса, чувство собственного достоинства.

Закономерности управления персоналом действуют объективно, не завися от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их воздействия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.

Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации.

Отметим, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут прекращать свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия экономических законов развития. По мере перехода к рынку такие изменения происходят особенно интенсивно.

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди познают закономерности. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

ПУП - множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а

Рис.1.6. Система методов управления персоналом организации

также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. К административным относят:

1. Организационное воздействие. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования в организации автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ) организации.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического инструктирования относят:

• должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;
• методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;
• методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;
• рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

2.Распорядительное воздействие (приказы, распоряжения, указания, инструктирование, наставление, целевое планирование, нормирование труда, координация работ, контроль исполнения). Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения.

Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

3.Материальная ответственность и взыскания: ответственность за задержку трудовой книжки, удержания из заработной платы, депремирование, полная материальная и коллективная ответственность.

4.Дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение;

5.Административная ответственность: штрафы, административный арест, исправительные работы и т.д.

В отличие от административных экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия.

К экономическим методам управления персоналом относят:

1) плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство, план экономического развития, портфель заказов, критерий эффективности, конечный результат;

2) хозяйственный расчет: самостоятельность, самоокупаемость, самофинансирование,

экономические нормативы, фонды стимулирования;

3) оплата труда: тарифная система, премии, вознаграждение;

4) рабочая сила: рынок труда, стоимость рабочей силы, уровень жизни, спрос (потребность) и наличие (численность);

5)рыночное ценообразование: цена, себестоимость, доход, прибыль;

6)ценные бумаги: акции, векселя дивиденды и др.;

7)налоговая система4

8)формы собственности: частная, государственная, муниципальная и др.;

9)фазы воспроизводства товара: производство, обмен, распределение, потребление.

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании социального механизма. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

К элементам, которые регулируются социологическими методами, относят: социальное планирование, социологические методы исследования, личностные качества, соревнование, общение, переговоры, партнерство, конфликты и др.

К элементам, которые регулируются психологическими методами, относят: психологическое планирование, типы личности, темперамент, характер человека, направленность личности, интеллектуальные способности, поведение, способы психологического воздействия (внушение, требование и т.д.), поведение, чувства, эмоции, стрессы.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

• Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет.
• Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.
• Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.
• Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, столкновение, стихийное бедствие).
• Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

• формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа и учета. Более подробная классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и его высвобождения.

Дата добавления: 2014-11-29