Рішення, що ухвалюються

Контроль

Обов’язки та відсоток часу, що витрачається на виконання кожного з них

Регулярні обов’язки

Спеціальні обов’язки, виконувані рідше

Контроль над іншими

Контроль з боку керівника

Підготовлені протоколи та звіти

Використовувані матеріали та апаратура

Фінансові/бюджетні відповідальності

Контакт з іншими людьми

Зовнішні контакти

Внутрішні контакти

Фізичні параметри

Фізичні вимоги

Умови роботи

Характеристики працівника

Знання

Навички

Вміння

Необхідна підготовка

Доцільно також визначити головні та другорядні функції за посадою:

До уваги · Відсоток часу, що витрачається · Періодичність виконання · Важливість

Головні функції · Витрачається чимало часу: іноді 20% або більше · Виконується регулярно: щодня, щотижня, щомісяця · Завдання має значення для інших ділянок посади та для інших посад

Другорядні функції · Зазвичай витрачається менше 10% часу · Виконується нечасто або замість виконання іншої роботи · Завдання не пов’язане з посадою, і його невиконання не призведе до значних наслідків.

Посадові інструкції повинні бути сфокусованими на головних функціях; не потрібно – і, навіть, недоцільно – включати до переліку кожне завдання, що його має виконувати працівник.

В ідеальному варіанті процес аналізу посад повинен мати наступні етапи:

1. Планування аналізу посад

· визначення цілей проведення аналізу посади

· отримання підтримки керівництва

2. Підготовка та проведення аналізу посади

· визначення посад та методології

· перегляд існуючих посадових документів

· інформування керівництва/працівників про процес

3. Проведення аналізу посади

· збір даних для аналізу посади

· перегляд та упорядкування інформації

4. Підготовка посадових інструкцій та посадових специфікацій

· підготовка проектів посадових інструкцій та специфікацій

· перегляд проектів разом з керівництвом та працівниками

· підготовка рекомендацій

· завершення роботи над посадовими інструкціями та рекомендаціями

5. Постійна підтримка та оновлення посадових інструкцій та специфікацій

· оновлення посадових інструкцій та специфікацій у відповідності до змін в організації

· періодичний перегляд усіх посад

Під час проведення аналізу посад працівники можуть відчувати занепокоєння: що вони зробили щось не так, що їх працевлаштування є під загрозою, рівень заробітної платні буде знижено, що результат такого аналізу призведе до обмеження їх творчості та гнучкості. Ефективний спосіб зменшення таких тривог полягає у залученні працівників до процесу, інформуванні їх про цілі, процес проведення та подальше застосування результатів, а також має бути забезпечена можливість працівників оскаржувати класифікаційне рішення.

Ефективний аналіз посади, посадова інструкція та специфікації мають будуватися навколо основних обов’язків та необхідних знань, навичок та вмінь, а не просто описувати ті функції, що наразі виконує працівник на даній посаді, та його/її фактичний кваліфікаційний рівень. Розробка таких документів в залежності від характеристик особи, що наразі перебуває на посаді, порушує загальну кваліфікаційну схему та може призвести до труднощів із пошуком заміни.

3.3. Конкурсний відбір

Конкурсний відбір проводиться на зайняття вакантних посад державних службовців, посад державних службовців на період відсутності основного працівника у зв'язку з відпусткою для догляду за дитиною. На цей час конкурсний відбір не проводиться лише на заміщення посад керівників апаратів, їх заступників та помічників місцевих судів.

Конкурс проводиться поетапно:

1) публікація оголошення про проведення конкурсу; (веб-портал судової влади, дошка оголошень, центр зайнятості);

2) прийом документів від осіб, які бажають взяти участь у конкурсі, та їх попередній розгляд на відповідність встановленим вимогам; (коротка співбесіда при прийомі документів);

3) проведення іспиту (тестування);

4) проведення співбесіди та відбір кандидатів.

3.3.1. Публікація оголошення про проведення конкурсу

Оголошення про вакантну посаду складається відповідно до чинного законодавства.

Якісно підготовлене оголошення матиме наступну інформацію:

· Назва вакантної посади

· Інформація про суд

· Вимоги до кандидатів (знання, навички, уміння та кваліфікація, особистісні якості)

· Оплата праці

· Перелік документів

· Інформація про порядок проведення конкурсу

· Куди подавати документи

· Дата завершення прийому документів

· Контактна інформація для консультацій

При підготовці будь-якого оголошення завжди є можливість подати інформацію таким чином, щоб привабити ініціативних та професійних співробітників, не порушуючи при цьому нормативних актів. Апеляційний суд Івано-Франківської області, наприклад, назвав своє оголошення цілої низки вакантних посад у суді «Шанс для професійного юриста». Нижче наведені два варіанти оголошення про вакантні посади.

Варіант оголошення 1

Дата добавления: 2014-11-29