Система управління організацією праці

Тема 7. Управління організацією праці на підприємстві

Управління організацією праці — це процес цілеспрямованого впливу на організаційні відносини, що виникають у процесі спільної трудової діяльності, з метою забезпечення ефективного функціонування і розвитку як системи організації праці, так і всього підприємства у цілому.

Система управління організацією праці, як і будь-яка інша система управління, містить у собі об'єкт управління, суб'єкт управління, і механізм, що забезпечує взаємодію цих підсистем.

Об'єктом управління виступає функціонуюча (діюча) система організації праці на підприємстві.

Як суб'єктом управління у системі управління організацією праці можуть виступати органи державного і галузевого управління, підрозділи підприємств (організацій, фірм), функціями яких є розробка і впровадження нововведень в галузі організації праці, контроль за функціонуванням і розвитком системи організації праці і т.п. Суб'єктами управління організацією праці можуть бути як окремі працівники (групи працівників) — лінійні керівники різних рангів (бригадир, майстер, начальник відділу, начальник цеху, керівник підприємства), менеджери по персоналу, і т.д., а також самі виконавці, що організують свою працю у процесі самоорганізації.

Механізм управління організацією праці — це сукупність методів, засобів, прийомів, важелів, технологій впливу суб'єкта управління на керований об'єкт — систему організації праці з метою забезпечення ефективного її функціонування і розвитку. Найважливіші складові даного механізму — організаційний і економічний механізми управління організацією праці, тісно взаємозалежні і взаємодіючі один з одним.

Економічний механізм містить у собі сукупність методів, засобів, важелів, спрямованих на посилення економічної зацікавленості колективів підприємств, фірм, організацій і їхніх структурних підрозділів, а також матеріальної зацікавленості окремих працівників у підвищенні рівня організації праці, у рішенні задач організаційного розвитку. Сфера впливу економічного механізму — економічні інтереси.

Організаційний механізм управління організацією праці передбачає формування і розвиток структури і системи забезпечення управління організацією праці, використання сучасних організаційних засобів і технологій, націлених на упорядкування системи організації праці, тобто на приведення структури її внутрішніх і зовнішніх зв'язків у відповідність з цілями управління. Організаційний механізм зв'язаний з визначенням мети і програми організаційного розвитку, з аналізом стану системи організації праці і проектуванням її поліпшеного варіанта.

Система забезпечення управління організацією праці містить у собі нормативно-правове (наявність і використання відповідних законодавчих актів, норм і нормативів), науково-методичне (розробка методик по різних аспектах організації праці, розробка організаційних проектів, проведення наукових досліджень і т.д.), інформаційне (одержання й обробка інформації про стан організації праці), матеріально-технічне, фінансове, кадрове й організаційне забезпечення.

Організаційне забезпечення передбачає наявність конкретної управлінської програми і забезпечення її виконання у встановлений термін на основі використання відповідних організаційних рішень і підходів, сучасних методів управління.

Як і інші управлінські рішення, організаційні рішення можуть бути: загальними і частковими; різних рівнів і ланок управління; оперативними, поточними (календарними), перспективними; програмними; типовими і нестандартними.

Існує три підходи до формування управлінських, у тому числі організаційних рішень - дослідницький (евристичний); нормативний; на основі узагальнення досвіду. Усі три підходи взаємозалежні між собою, взаємно доповнюють і розвивають один одного.

Принципова відмінність нормативного підходу від евристичного полягає в тім, що він, як правило, не передбачає дослідження природи проектованого або існуючого об'єкта, а заснований на порівнянні його властивостей і зв'язків з нормою, із заздалегідь відомим або заданим результатом, тобто фактичний стан об'єкта порівнюється з нормативним. Такий підхід не приводить до створення якісно нової або удосконаленої організації праці, він лише приводить систему організації праці у відповідність з нормативною моделлю. І в цьому полягає його ефективність.

Незважаючи на очевидну обмеженість, нормативний підхід одержав велике поширення в практичній організаційній діяльності в силу того, що різко скорочує невизначеність пошуку рішення, економніше (з погляду витрат праці і часу на формування рішення) і результативніше, тому що швидше і частіше приводить до очікуваного результату, ніж евристичний. В основі цього підходу лежить представлення, що в ідеалі всі стани, системні процеси й умови їхнього протікання можуть бути зведені до стандартів.

Для розробки ж самих нормативів, організаційних стандартів використовується дослідницький (евристичний) підхід. Нормативи й інструкції, положення, стандарти, методики, типові структури, типові проекти організації праці на робочих місцях, ділянках і цехах — усе це плоди нормативно-дослідницької або організаційно-дослідницької діяльності.

Третій підхід до формування організаційних рішень — на основі узагальнення досвіду — не повинний зводитися до сліпого копіювання наявного досвіду. Рішення, засноване на прецеденті, повинне враховувати всі особливості його застосування в конкретних умовах. Мало просто знати досвід, необхідно розібратися в мотивах його виникнення, бачити труднощі, що зустрічаються на шляху його впровадження, враховувати можливі наслідки його застосування в неспецифічних умовах, тобто варто критично осмислити і творчо застосувати його в конкретній обстановці.

Усі три розглянутих підходи до формування організаційних рішень, взаємно доповнюючи, розвивають один одного. Так, дослідницький (евристичний) підхід — це основа для розробки оптимальних рішень, що при типізації складають нормативну базу. Нормативний підхід, який застосовують у поєднанні з дослідницьким (евристичним), на практиці призводить до появи передового досвіду, до зародження більш прогресивних рішень. Дослідження, наукове узагальнення і поширення передового досвіду дозволяють довести його до рівня необхідної типізації і на цій основі удосконалювати нормативну базу. Усі три підходи зливаються власне кажучи в єдиний процес формування прогресивних організаційних рішень.

Сам процес управління організацією праці на підприємстві звичайно складається з наступних етапів:

• аналіз існуючого стану;

• проектування поліпшеного (бажаного) стану;

• вибір і обґрунтування варіанта рішення;

• розробка програми заходів, плану переходу системи з існуючого стану в проектний;

• реалізація програми, плану;

• контрольна (дослідна) перевірка відповідності фактичного станів системи проектному (його ідеальної або нормативної моделі);

• регулювання (ухвалення рішення по поліпшенню, упорядкуванню окремих зв'язків);

• далі — знову аналіз існуючого стану системи й ухвалення рішення по її подальшому удосконаленню.

В умовах ринкової економіки повинна бути побудована система управління організацією і нормуванням праці, адекватна вимогам ринкової економіки.

В умовах планової економіки держава через міністерства доводила підприємству методику нормування, рівень технічно обґрунтованих норм, відсоток зниження трудомісткості продукції, і як наслідок, порядок перегляду норм праці, використання тих або інших нормативів, а також конкретні напрямки, заходи і масштаби впровадження НОП. Два рази в рік складався звіт підприємства про виконання норм виробітку, стан нормування. У звіті вказувалися професійно - кваліфікаційний розподіл робітників по ступені виконання норм праці, кількість переглянутих норм, чисельність робітників, праця яких нормується по тим або іншим видам норм, і т.д. Існувала статистична звітність в галузі НОП.

В даний час держава вже не виступає в ролі командного органа, звітність у сфері організації і нормування скасована. За державою залишається лише діяльність по створенню сприятливих умов для здійснення самостійної роботи з організації і нормування праці за допомогою правового, науково-методичного і нормативного забезпечення, а також системи підготовки кадрів.

Аналіз сучасної української системи управління організації і нормування праці дозволяє зробити висновок про її кризове положення і почасти про її руйнування. Відмова від державного втручання в управління процесами в сфері праці призвела до скорочення, а по деяких напрямках і припиненню робіт в галузі досліджень, розробки, обґрунтування і впровадження міжгалузевих і галузевих норм та нормативних матеріалів. Тому нормативний і науково-методичний заділ, що використовувався у практичній роботі, у значній мірі застарів і не може бути еталоном нормо-витрат для сучасного виробництва.

Існуючі методи і способи обґрунтування, установлення норм, у цілому зберігаючи орієнтацію на планову економіку, не відповідають сучасним умовам. Їхнє подальше удосконалення і розвиток необхідно направляти убік комплексного обґрунтування норм праці, з огляду на не тільки внутрішні фактори і можливості, але і вимоги і вплив зовнішніх умов. Удосконалювання методів і способів нормування повинне здійснюватися в результаті автоматизації, використання математико-статистичного апарата, елементного нормування. Такий підхід дозволить розширити сферу нормування практично для усіх без винятку категорій персоналу, застосовувати її для аналізу будь-яких виробничих і трудових процесів.

Сформована ситуація носить тимчасовий характер і багато в чому обумовлена розвитком підприємницької діяльності в сфері фінансів, торгівлі, послуг і недостатньою увагою до виробничого сектора, на який традиційно орієнтувалася система нормування праці. Вихід із кризового стану в галузі нормування праці може початися з удосконалювання системи управління нормуванням на рівні державного сектора економіки.

Інший напрямок виходу з кризової ситуації — поліпшення управління нормативним господарством по праці, що передбачає управління його станом і функціонуванням. Нормативне господарство по праці — це сукупність техніко-економічних, технологічних, трудових, організаційних, санітарно-гігієнічних, правових і інших спеціальних нормативів, норм, вимог, правил провадження робіт, балансів робочого часу, схем обслуговування, різних вимог до виконавців, інших документів, необхідних для практичного використання в роботі з підвищення якості управління системою нормування праці.

Удосконалювання системи управління організацією і нормуванням праці неможливо без зміни відносини до кадрового складу фахівців, що працюють у даній галузі. Специфіка їхньої роботи, коло розв'язуваних задач, роль у підвищенні ефективності функціонування підприємства обумовлюють особливе відношення до таких працівників, що виражається в необхідності всебічної підготовки, забезпечення умов нагромадження досвіду, знань, навичок за допомогою системи підвищення кваліфікації, закріплення кадрів, їхньої ротації.

Основні джерела формування кваліфікованих кадрів інженерів по організації і нормуванню праці на підприємствах:

• молоді фахівці, що закінчили вищі навчальні заклади;

• молоді фахівці, що пройшли після закінчення вузу додаткове спеціальне навчання на даній фірмі;

• випускники вищих навчальних закладів, що поєднують навчання у вузі з роботою безпосередньо на виробництві;

• висококваліфіковані фахівці з академічною орієнтацією для вирішення найбільш складних питань в галузі організації праці.

Крім відповідної професійної підготовки, фахівець в галузі організації і нормування праці повинний володіти наступними особистими якостями: щирість і чесність, ентузіазм, інтерес і симпатія до людей, комунікабельність, такт, приємний зовнішній вигляд, впевненість у собі.

Дата добавления: 2014-11-29