У сільському господарстві

Трудові відносини найманих працівників

Трудові правовідносини найманих працівників у сільському господарстві – це двосторонні відносини працівника з власником або створюваним ним підприємством по виконанню за винагороду роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, з підляган­ням внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають фор­мою закріплення суб’єктивних трудових прав і обов’язків. Всі тру­дові відносини утворюють складну систему, в якій виділяється система інди­відуальних відносин трудового найму і система колективних тру­дових відносин. Критерієм для виявлення всіх елементів в цій системі виступає структура трудової діяльності, що склалася в суспільстві. Індивідуальні трудові відносини характеризуються безпосереднім зв’язком між працівником і роботодавцем. До індивідуальних тру­до­вих відносин належать: професійної орієнтації і професійного набору кадрів, що здійснюється роботодавцем; укладання, зміни та припи­нення трудового договору; відсторонення працівників від роботи робо­тодавцем; нормування праці у рамках трудового договору; оплата праці; робочого часу; часу відпочинку; охорони здоров’я працівників у процесі; дисципліни праці; оцінки результатів праці та атестації праців­ників і підвищення їхньої кваліфікації; дисциплінарної відпо­відаль­ності працівників; матеріальної відповідальності сторін трудового договору.

Колективні правовідносини – це суспільні відносини, які передують або витікають з індивідуальних правовідносин. До них відносять: організаційно-управлінські відносини в сфері праці; відносини щодо забезпечення зайнятості, профорієнтації і праце­влаштування; відносини щодо професійного відбору, професій­ної підготовки й підвищення кваліфікації кадрів безпо­се­редньо на ви­робництві; відносини щодо нагляду і контролю за охороною праці й дотримання трудового законодавства; соціально-партнерські від­носини; відносини щодо розгляду трудових спорів.

Робочий час і час відпочинку працівників сільськогосподарських підприємств; правова регламентація

Згідно з чинним законодавством робочим вважають час, протя­гом якого відповідно до трудового договору працівник зобов’язується виконувати свої обов’язки на підприємстві, в організації чи установі. Законодавство розрізняє нормальну, скорочену або ж неповну тривалість робочого часу.

Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 год на тиждень (ст. 50 КЗпП), скорочена встановлюється законо­давством залежно від суб’єктів трудових відносин або умов праці та стосується працівників віком від 17 до 18 років, чия тривалість робо­чого часу дорівнює 36 год, неповнолітніх від 15 до 16 років, а також учнів 14–15 років, які перебувають у період канікул. Для них робочий тиждень становить 24 год. До речі, для учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, тривалість робочого часу не може перевищувати 12 год.

За скороченим робочим часом працюють і робітники шкідливих виробництв. Їхній робочий тиждень не повинен перевищувати 36 год. Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затверджено Постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 163. Робота в таких умовах дає право не тільки на скорочений робочий день, а й на додаткову відпустку. Робочий день скоро­чується для матерів, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів.

Крім тривалості, робочий час має і свій режим, який визнача­ється ст. 52 КЗпП. В основному – це п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними. Тривалість щоденної роботи (зміни) визначається за правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіком змін­ності, затвердженим власником чи уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом.

На окремих підприємствах, в організаціях і установах зберіга­ється шестиденний робочий тиждень. Тут тривалість робочого дня не може перевищувати семи годин за тижневої норми 40 год і відповідно шість годин за норми 36 год та чотирьох годин за норми 24 год. Тривалість робочого тижня встановлює власник або ж уповноважений ним орган спільно з профспілковим комітетом з урахуванням думки трудового колективу та за погодженням з місцевою радою.

Час початку і закінчення робочого дня (зміни) визначають за правилами внутрішнього трудового розпорядку та графіками змін­ності. Напередодні неробочих і святкових днів тривалість роботи скорочується на одну годину як за п’ятиденного, так і за шестиденного робочого тижня.

Що ж до змінної роботи, то вона організовується згідно з вимогами чинного законодавства (ст. 58, 59 КЗпП). Характер цієї роботи включає таке поняття, як нічний робочий час (з 22 до 6 год). Нічна зміна коротша від денної на одну годину. Однак це не стосується тих, у кого за законодавством вже скорочено робочий час. Щоправда, нічна й денна зміни можуть бути й однаковими, якщо цього вимагають умови виробництва (безперервний цикл), а також за шестиденного робочого тижня.

До речі, до роботи в нічний час можуть залучати далеко не всіх працівників. Вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років, неповнолітні особи, хворі на туберкульоз та деякі інші категорії хворих працювати в нічні зміни не можуть. Інваліди мають право це робити лише з власної ініціативи, але за згодою лікарів.

Донедавна за умов планової економіки досить часто до водилося чути про надурочні роботи. Цей термін зберігається і в нині чинному законодавстві. Проте слід знати, що допускаються надурочні роботи лише у виняткових випадках (ст. 62 КЗпП) і тільки з дозволу проф.­спілкового комітету. Законодавчо регламентуються й норми науроч­них робіт, а також форми компенсації за них. Передусім такі роботи для кожного працівника не можуть перевищувати чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 год за рік. Компенсуються надурочні роботи виключно підвищеною оплатою.

До надурочних робіт також не можна залучати всіх працівників. Вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років, неповнолітні особи, а також учні, які навчаються без відриву від виробництва, у дні занять не можуть працювати надурочно.

За власною згодою на таких роботах можуть бути задіяні жінки, в яких є діти від трьох до 14 років, та інваліди за згодою лікарів.

На виробництвах з безперервними циклами, а також на деяких видах робіт, де не може дотримуватися щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, за погодженням з профспілковим комітетом запроваджують підсумковий залік робочого часу з тим, щоб його тривалість не перевищувала нормальної кількості робочих годин (ст. 50, 51 КЗпП).

Роботу на умовах неповного робочого часу регламентовано ст. 56 КЗпП, де передбачено, що за угодою між працівником і власником може встановлюватись як у разі прийняття на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Робота на умовах неповного робочого часу встановлюється за погодженням сторін трудового договору, тобто між працівником і власником.

Ст. 56 КЗпП не обмежено тривалість неповного робочого часу, тобто він може встановлюватися зменшенням тривалості щоденної роботи або кількості днів роботи протягом тижня чи одночасним зменшенням щоденної роботи за неповного робочого тижня.

Неповний робочий час може встановлюватися в разі прийняття на роботу і потім шляхом подання відповідної заяви і видання наказу про встановлення неповного робочого часу. Він може бути встановлений на певний період і обмеження терміну.

У разі змін в організації виробництва і праці, за умови додер­жання процедури зміни суттєвих умов праці, що передбачено ст. 32 КЗпП (додається), може бути встановлено неповний робочий час з ініціативи роботодавця. В такому випадку за незгоди працівника на продовження роботи в нових умовах трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП (додається).

Оскільки колективним договором встановлено взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових соціально-економічних відносин, зокрема режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку (ст. 7 Закону “Про колективні договори і угоди”), у разі запровадження неповного робочого часу з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, колективним договором може бути встановлено нижню межу неповного робочого часу.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників, а працю оплачують пропорційно відпрацьованому часові або від виробітку.

Згідно з Галузевою угодою, укладеною між Міністерством аграрної політики України, галузевими об’єднаннями підприємств і підприємців та ЦК профспілок працівників агропромислового ком­плек­­су України, на підприємствах АПК незалежно від форми власності і господарювання норма тривалості робочого часу не може переви­щувати 40 год на тиждень (в окремих випадках – іншу встановлену чинним законодавством гарантію).

Відповідно до ст. 50 КЗпП підприємства й організації під час укла­дення колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу.

За шестиденного робочого тижня (ст. 52 КЗпП) тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год тижневої норми 40 год, 6 год – за тижневої норми 36 год і 4 год – за тижневої норми 24 год.

У сільськогосподарському підприємстві трудові відносини його членів регулює Закон України “Про підприємства в Україні”, Статут підприємства, а осіб, які працюють у господарстві за трудовим договором, – законодавство про працю України.

Статтею 51 КЗпП України передбачено, що скорочення тривалості робочого часу встановлюється, зокрема, для працівників віком від 16 до 18 років – 36 год на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) – 24 год на тиждень.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчаль­ного року у вільний від навчання час, не може перевищувати половину максимальної тривалості робочого часу, передбаченої вище для осіб відповідного віку.

Міністерство аграрної політики України повідомило, що на підставі ст. 6 Закону України “Про відпустки” щорічна основна від­пустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Щорічні додаткові відпустки надаються працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими умовами праці; за особливий характер праці та її тривалість; у деяких інших випадках, передбачених чинним законодавством.

Відповідно до ст. 7 Закону України “Про відпустки” (додається) щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів додається працівникам, зайнятим на роботах, пов’язаних з негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих чинників, за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затверджених Постановою Кабінету Міністрів 17 листопада 1997 р.
№ 1290. Зокрема, до семи календарних днів додаткову відпустку за роботу із шкідливими та важкими умовами праці надають тварин­никам, зайнятим доглядом за тваринами на свинокомплексах, до чотирьох – операторам цехів для приготуванні кормів (у тваринництві та птахівництві). Крім того, право на таку додаткову відпустку мають працівники, професії яких передбачено розділом 33 “Загальні професії за всіма галузями господарства “ зазначеного Списку.

Надання додаткових відпусток за роботу з ненормованим робочим днем тривалістю до семи календарних днів передбачено Рекомендаціями щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затвердженими наказом Міністерства праці та соціальної полі­тики України від 10 жовтня 1997 р. № 7. У Галузевій угоді між Міні­стер­ством аграрної політики України, галузевими об’єднаннями під­при­­ємств і підприємців та ЦК профспілок працівників агропро­мис­лового комплексу на 2003–2004 pp. затверджено Список професій та посад працівників з ненормованим робочим днем на підприємствах і в організаціях системи Міністерства аграрної політики України. До них включено, зокрема, працівників сільського господарства, робочий час яких за характером роботи поділяють на частини невизначеної тривалості.

Список професій і посад, на яких може застосовуватися ненор­мований робочий день, визначається за колективним договором.

Конкретна тривалість додаткової відпустки встановлюється колективним договором.

Стаж роботи, що дає право на відпустку, обчислюється на підставі ст. 9 Закону “Про відпустки”. Згідно з нею до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховується час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого дня) протягом робочого року, за який надається відпустка; час, коли працівник фактично не працював, але за ним законодавством зберігалось місце роботи та заробітна плата повністю або частково; частково; час коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи і йому виплачувалась допомога по держав­ному соціальному страхуванню, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; нас, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи і йому не виплачувалась заробітна плата (обов’язкові відпустки без збереження заробітної плати, відпустки в разі простою підприємства) за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Середню заробітну плату для оплати часу щорічної відпустки обчислюють, виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців робо­ти, що передують місяцю надання відпустки та кількості календарних днів у цих 12 місяцях за винятком святкових і неробочих днів. Працівникові, який працював на підприємстві менше року, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактичний час роботи і календарних днів у цьому періоді за винятком святкових і неробочих днів.

Час, протягом якого працівник згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працював, і заробіток за ним не зберігався або зберігався частково, вилучають з розрахункового пе­ріо­ду лише за умов, передбачених ст. 25 Закону України “Про відпустки”.

Відповідно до ст. 6 цього Закону сезонним працівникам відпуст­ка надається пропорційно відпрацьованому ними часу.

Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджено Постано­вою Кабінету Міністрів України від 28 липня 1997 р. № 278 та Постановою Кабінету Міністрів України від 12 грудня 2002 р. № 1895.

Зокрема, в галузі сільського господарства до сезонних віднесені роботи в овочівництві, садівництві, виноградарстві, буряківництві, хмелярстві, на вирощуванні й збиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанних культур, лікарських рослин, робота на інкубаторно-птахівничих і міжгосподарських інкубаторних станціях.

Види, системи і форми оплати праці членів

сільськогосподарських організацій

Матеріальною основою оплати праці та інших видів мате­ріаль­ного стимулювання є єдиний фонд оплати праці кожного окремого колективного і державного сільськогосподарського підприємства. Цей фонд має своїм завданням посилення госпрозрахункових принципів у діяльності виробників сільськогосподарської продукції та становить залишок госпрозрахункового доходу після відрахування від нього коштів, які повинні використовуватись для розвитку виробництва, науки і прогресивних технологій, а також на соціальні потреби.

Крім цього, до єдиного фонду оплати праці підприємства спрямовуються також кошти, що їх перераховують заготівельні та переробні підприємства на преміювання працівників за окремі види продукції; кошти на оплату праці, передбачені в кошторисах на утримання невиробничих підрозділів підприємства, джерелами фінансування яких є фонди економічного стимулювання; кошти на оплату праці, які виділяються на капітальне будівництво господарським способом за рахунок усіх джерел фінансування. Єдиний фонд оплати праці використовується для авансування і для оплати праці за підсумкові результати роботи, для матеріального заохочення членів колективних сільськогосподарських підприємств, надання матеріальної допомоги, для оплати працівникам чергових відпусток, виплат (надбавок) за стаж роботи, для забезпечення інших соціальних пільг, а також для утворення резерву з оплати праці.

В сучасних умовах корпоративні і унітарні сільськогосподарські підприємства використовують для оплати праці своїх працівників, зайнятих в основних, допоміжних та інших галузях виробництва, такі системи оплати праці: відрядну, акордну, відрядно-преміальну, акордно-преміальну, погодинно-преміальну та інші.

Відрядно-преміальна система передбачає оплату праці за виконання денної норми виробітку або її частини, а також за обслуговування тварин і птиці за встановленою нормою, виходячи з визначеного для цієї роботи тарифного розряду та відповідної денної тарифної сітки оплати праці. За якісне і своєчасне виконання робіт нараховується премія у відсотках від основного заробітку за відрядною розцінкою. Цю систему оплати праці доцільно застосовувати тоді, коли немає можливості використовувати акордно-преміальну систему.

При акордно-преміальній системі оплата праці проводиться за підсумковими результатами роботи, тобто за вироблену продукцію або за певний закінчений цикл робіт. Крім оплати за встановленими розцінками, за одиницю продукції виплачуються премії у відсотках від вартості надпланової продукції або від суми економії прямих затрат (зниження собівартості продукції).

Погодинно-преміальна система оплати праці передбачає оплату за відпрацьовані години, виходячи з розряду виконуваної роботи і погодинної (денної) тарифної ставки, що цьому розрядові відповідає. За якісне виконання робіт нараховується премія у відсотках від одер­жуваного заробітку. Таку систему оплати праці рекомендується засто­совувати на роботах, на яких не можна встановити норми виробітку або норми обслуговування (робота обліковця, касира, сторожа тощо).

Питання визначення розміру виплати заробітку вирішуються директором TОB або правлінням AT.

Фонд оплати праці у рослинництві визначається за техно­ло­гічними картами, складеними для кожної культури на основі запла­нованого обсягу роботи (включно з незавершеним вироб­ництвом), встановлених норм виробітку і відповідних тарифних ставок. У тваринництві він розраховується, виходячи з нормативної кількості працівників, розрахованої за технічно обґрунтованими нормами, професійного складу тваринників і відповідних тарифних ставок.

Норма виробітку для розрахунку розцінок встановлюється в сільськогосподарських підприємствах відповідно до конкретних умов виробництва (технології, норми внесення добрив, сортів насіння, умов утримання тварин, ступеня механізації тощо) з урахуванням рівня врожайності та продуктивності, досягнутих за попередні три–п’ять років, або планових показників.

Гарантії з оплати праці та соціальний захист найманих працівників у сільському господарстві

Відповідно до ч. 1 ст. 5 Закону України “Про колективні догово­ри і угоди” умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. За ст. 14 Закону України “Про оплату праці” норми колективного договору, що допускають оплату праці, нижчу від норм, визначених генеральною, галузевою або регіо­нальною угодою, але не нижчу від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців.

Основою для побудови тарифної системи оплати праці є розмір тарифної ставки робітника першого розряду (ст. 6 Закону України “Про оплату праці”). Ця тарифна ставка встановлюється не нижче від розміру, визначеного в галузевій угоді.

Відповідно до ч. 2 ст. 14 Закону України “Про оплату праці” та­риф­на ставка робітника першого розгляду може застосовуватися нижче від її роз­міру, передбаченого в галузевій угоді (але не нижче від розміру мінімальної заробітної плати, встановленої державою), лише тимча­сово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців.

Після шести місяців з дати підписання галузевої угоди норми колективного договору обов’язково мають відповідати визначеним у ній нормам.

З урахуванням зазначеної вимоги Закону підприємство повинне заздалегідь провести скорочення штату та інші організаційно-технічні заходи з тим, щоб через шість місяців забезпечити мінімальні гарантії в оплаті праці за галузевою угодою. Якщо це не буде зроблено, настає відповідальність за порушення законодавства про оплату праці.

Отже, під час укладення галузевої угоди соціальні партнери цієї угоди мають враховувати фінансові можливості підприємств.

Законодавство України передбачає кілька рівнів відпові­даль­ності за порушення конституційних прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати.

Дисциплінарна відповідальність. Передбачена для керівників підприємств державної власності. Постанова Кабінету Міністрів України “Про внесення змін до типової форми контракту з керівником підприємства, що є узагальненою державною власністю” від 9 червня
1997 р. № 542. Зокрема, орган управління майном може достроково розірвати контракт з керівником підприємства у разі невиконання підприємством зобов’язань щодо виплати заробітної плати чи недотри­мання графіка погашення заборгованості із заробітної плати. Ініціатива звільнення керівника з посади може виходити й від органу місцевої державної виконавчої влади.

Адміністративна відповідальність. Застосовується до керівни­ків підприємств усіх форм власності. Посадові особи підприємств, установ та організацій і громадяни – суб’єкти підприємницької діяльності – можуть бути притягнуті до адміністративної відповідаль­ності згідно зі ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопо­ру­шення. Нею передбачена відповідальність роботодавців за порушення встанов­лених термінів виплати заробітної плати, виплати її не в повному обсязі та інші порушення законодавства про працю. За вка­зані правопорушення передбачено штраф у розмірі від 15 до 50 неопо­датковуваних мінімумів доходів громадян (від 255 до 850 грн.).

Кримінальна відповідальність. Її передбачає ст. 175 Криміналь­но­го кодексу, який вступив у дію 1 вересня 2001 p.

Безпідставна невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більше ніж за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, карається штрафом від ста до трьохсот неоподаткованих мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до двох років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

Те саме діяння, якщо воно було вчинене внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, стипендії, пенсії та інших встановлених законом виплат, карається штрафом від п’ятисот до тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян обмеженням волі на строк до п’яти років або позбавленням волі на строк до трьох років.

Особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої встановленої законом виплати громадянам.

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу.

Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні.

Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами.

Громадський контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють професійні спілки та їх об’єднання.

Згідно з ч. 2 ст. 50 КЗпП України підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині 1 цієї статті.

Правове регулювання охорони праці та здоров’я

працівників сільськогосподарських підприємств

Правова охорона праці – це діюча на основі відповідних законодавчих та інших нормативних актів система соціально-еко­но­мічних, організаційних, технічних, гігієнічних і лікувально-профілак­тич­них заходів і способів, що обумовлюють безпеку, збереження здоров’я і працездатності людини у процесі праці. Таке розуміння даного поняття є характерним для всіх галузей права, в першу чергу, трудового та аграрного.

Регулювання суспільних відносин, які виникають при реалізації названих заходів щодо створення безпечних для здоров’я умов праці у сільськогосподарських та інших підприємствах АПК, здійснюється за допомогою законодавчих та інших нормативних актів загального і спеціального призначення. Загальні норми поширюються на забез­пе­чення охорони праці у всіх галузях народного господарства. До них відносяться Закон України “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992 p., Кодекс Законів про працю України, Закони України “Про фермерські господарства”, “Про пестициди і агрохімікати” від 2 березня 1995 p., “Про дорожній рух” від 30 червня 1993 р., “Про пожарну безпеку” від 17 грудня 1993 р., “Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення” від 24 лютого 1994 р. тощо.

Із врахуванням специфіки сільськогосподарського виробництва загальні вимоги названих законодавчих актів конкретизуються у спеціальних (галузевих) нормативних актах, а саме: в різних правилах, інструкціях, положеннях стосовно виконання робіт з сільгоспма­ши­на­ми, отрутохімікатами, тваринами тощо. Серед цих актів слід назвати:

· Правила техніки безпеки при роботі на тракторах, сільсько­господарських і спеціалізованих машинах від 24 жовтня 1969 p., які регламентують організацію роботи з охорони праці, обов’язки і від­повідальність посадових осіб, вимоги техніки безпеки при виконанні механізованих робіт, зокрема спеціалізованих сільськогосподарських, а також вимоги, що ставляться до технічного стану машин, підготовки машинно-тракторного агрегату для його роботи, пожежної безпеки тощо;

· Правила техніки безпеки у тваринництві від 16 травня 1969 р., в яких перераховуються обов’язки посадових осіб з техніки безпеки і виробничої санітарії у тваринництві, передбачається проведення заходів з благоустрою території ферм, будівництва й обладнання тваринницьких приміщень, викладаються правила техніки безпеки при роботі з сільськогосподарськими тваринами та при обслуговуванні машин і обладнання, що використовується у тварин­ництві. У Правилах є спеціальні розділи про експлуатацію водонагрі­вальних та парових котлів, теплогенераторів, про заходи пожежної безпеки на тваринницьких фермах;

· Правила техніки безпеки при виконанні ремонтних робіт у державних підприємствах і організаціях Мінсільгосппроду України і колгоспах від 8 червня 1970 р.;

· Правила технічної експлуатації електроустановок споживачів і правила техніки безпеки при експлуатації електроустановок спо­живачів, затверджені Держенергонаглядом України 12 квітня 1969 р.;

· Порядок одержання дозволу (свідоцтва) на право роботи, пов’язаної з транспортуванням, зберіганням, застосуванням і тор­гів­лею пестицидами і агрохімікатами, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 18 вересня 1995 р.;

Названий перелік нормативних актів спеціального призначення не є вичерпним. При виконанні робіт, які не охоплюються цими правилами, сільськогосподарські товаровиробники мають користу­ватись загальними і галузевими правилами техніки безпеки інших відомств, які поширюються на сільське господарство постановами ЦК профспілки працівників сільського господарства.

До системи нормативних актів, що забезпечують належні умови праці у сільськогосподарських та інших підприємствах АПК можна віднести також локальні нормативні акти, які приймаються органами управління сільськогосподарських підприємств. Серед цих актів можна назвати Статути, Правила внутрішнього розпорядку колектив­них підприємств, виробничі інструкції, пам’ятки та інші посібники з техніки безпеки і виробничої санітарії тощо. Розробка локальних правових актів на підприємствах незалежно від форми власності та видів діяльності має здійснюватись з додержанням вимог, передба­чених у Порядку опрацювання і затвердження власником нормативних актів про охорону праці, які діють на підприємстві, затвердженому Держкомнаглядохоронпраці України від 21 грудня 1993 р.

Чинне законодавство про охорону праці поширюється на всіх працівників, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності і господа­рювання, зокрема з окремими (приватними) роботодавцями, селянськими (фермерськими) господарствами членів кооперативів, працівників орендних підприємств тощо.

Державна політика в галузі охорони праці передбачає єдність дій підприємств, рад народних депутатів всіх рівнів щодо поліпшення умов і охорони праці, попередження виробничого травматизму і професійних захворювань, і базується на таких принципах:

· пріоритет життя й здоров’я працівників по відношенню до результатів виробничої діяльності підприємства;

· координація діяльності в галузі охорони праці з іншими напрямами економічної і соціальної політики, з діяльністю в галузі охорони навколишнього середовища;

· встановлення єдиних вимог в галузі охорони праці для всіх підприємств, незалежно від форм власності і господарювання;

· здійснення незалежного і дієвого нагляду і контролю за виконанням вимог охорони праці на підприємствах;

· широкого використання досягнень науки, техніки і кращого вітчизняного і зарубіжного досвіду з охорони праці;

· стимулювання розробок і впроваджень безпечної техніки, технологій і засобів захисту працюючих;

· участі держави у фінансуванні охорони праці;

· проведення податкової політики, що сприяла б створенню здорових і безпечних умов праці на підприємствах;

· безкоштовного забезпечення працівників спеціальним одягом і взуттям, засобами індивідуального захисту, лікувально-профілак­тич­ним харчуванням;

· обов’язковості розслідування і обліку кожного нещасного випадку на виробництві і кожного професійного захворювання і на цій основі інформування населення про рівні виробничого травматизму та професійної захворюваності;

· соціального захисту інтересів працівників, які постраждали від нещасних випадків на виробництві чи одержали професійне захворювання;

· підготовки спеціалістів з охорони праці у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах;

· всебічної підтримки діяльності профспілок та інших громадських організацій, підприємств і окремих осіб, направлених на забезпечення охорони праці;

· міжнародного співробітництва при вирішенні проблем охорони праці.

Розробка і реалізація державної політики у галузі охорони життя людей на виробництві та профілактики побутового травматизму, створення системи державного управління цією галуззю покладається чинним законодавством на Національну раду з питань безпечної життєдіяльності населення, правове становище якого визначається у постанові Кабінету Міністрів України від 15 вересня 1993 р.

Державне управління охороною праці в Україні здійснюють:

· Кабінет Міністрів України;

· Державний комітет України по нагляду за охороною праці;

· міністерства та інші центральні органи державної виконавчої влади;

· місцева державна адміністрація, місцеві ради народних депутатів. Компетенція Кабінету Міністрів України та повноваження державного комітету України по нагляду за охороною Праці, мініс­терств, місцевих органів державної влади та місцевого самоврядування визначені у статтях 38–41 Закону України “Про охорону праці”.

Реалізація вищеназваних принципів державної політики у галузі охорони праці в значній мірі залежатиме від належного правового забезпечення організації заходів щодо створення здорових і безпечних умов праці у сільськогосподарських та інших підприємствах АПК незалежно від їх форм власності і господарювання. Організація охо­рони праці у сільському господарстві і АПК включає в себе комплекс заходів щодо державного регулювання охорони здоров’я працівників АПК, забезпечення виконання основних вимог законодавства з охорони праці безпосередньо на підприємствах, додержання кожним працівником правил і норм з охорони праці. Так, наприклад, держава в особі уповноважених нею органів встановлює рівні вимог, необхідних для забезпечення безпеки праці на виробництві, шляхом розробки й прийняття науково обґрунтованих стандартів, правил і норм, а також розробляє і фінансує державні цільові програми щодо запобігання виробничому травматизму, професійним захворюванням і контролює їх виконання.

Чинним законодавством України про охорону праці перед­ба­чається, що власник або уповноважений ним орган, який утворив нове підприємство, зобов’язаний одержати від органів державного нагляду за охороною праці дозвіл на початок його роботи. Порядок одержання такого дозволу регулюється відповідним Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 831 від 6 жовтня 1993 р. Дозвіл на початок роботи підприємства є офіційним документом, який дозволяє експлуатацію підприємства у робочих режимах. Він видається органами Держнаглядохоронпраці за наявності позитивних висновків органів державного пожежного нагляду, санітарно-епіде­міологічної служби, а в разі потреби – органів нагляду з ядерної та ра­діаційної безпеки про готовність підприємства до роботи. Дозвіл на по­чаток роботи підприємства базисною кошторисною вартістю будів­ниц­тва (основних фондів) у цінах 1992 р. понад 25 млн карбо­ванців видається безпосередньо Держнаглядохоронпраці, а до 25 млн карбо­ван­ців включно – його територіальними органами. Якщо харак­тер робіт на підприємстві незалежно від його кошторисної вартості має підвищену небезпеку, дозвіл на початок роботи видається Держнагля­дохоронпраці або за його дорученням – територіальним органом державного нагляду за охороною праці.

Відповідно до ст. 17 Закону України “Про охорону праці” влас­ник зобов’язаний створити в кожному структурному підрозділі і на робочому місці умови праці згідно з вимогами нормативних актів, а також забезпечити додержання прав працівників, гарантованих законодавством про охорону праці. З цією метою власник забезпечує функціонування системи управління охороною праці, для чого:

· створює відповідні служби і призначає посадових осіб, які за­безпечують вирішення конкретних питань охорони праці, затверджує інструкції про їх обов’язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій;

· розробляє за участю профспілок і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів з охорони праці, впроваджує прогресивні технології, досягнення науки і техніки тощо;

· забезпечує усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань і виконання профілактичних захо­дів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин;

· організовує проведення лабораторних досліджень умов праці, атестації робочих місць на відповідність нормативним актам про охорону праці;

· розробляє і затверджує положення, інструкції, інші норма­тив­ні акти про охорону праці, що діють у межах підприємств та встанов­люють правила виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майдан­чи­ках, робочих місцях відповідно до державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці;

· здійснює постійний контроль за додержанням працівниками технологічних процесів, правил поводження з машинами, механіз­мами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, використанням засобів колективного та індивідуального захисту, виконанням робіт відповідно до вимог щодо охорони праці тощо.

Організація роботи з охорони праці у сільськогосподарських підприємствах здійснюється відповідно до ст. 23 Закону України “Про охорону праці” та Типового положення про службу охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 3 серпня 1993 р. Структура та чисельність служби охорони праці визначається згідно з відповідними Рекомендаціями від 3 серпня 1993 р.

Служба охорони праці створюється власником або уповно­важеним ним органом на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності та видів їх діяльності з числом працюючих 50 і більше осіб для організації виконання правових, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних, соціально-економічних і лікувально-профілактичних заходів, спрямованих на запобігання нещасним випадкам, професійним захворюванням і аваріям у процесі праці. На підприємстві виробничої сфери з кількістю працюючих не менше 50 осіб, функції цієї служби можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку. Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо керівникові підприємства і прирівнюється до основних виробничо-технічних служб.

Спеціалісти з охорони праці мають право видавати керівникам структурних підрозділів підприємства обов’язкові для виконання приписи щодо усунення наявних недоліків, одержувати від них необхідні відомості, документацію і пояснення з питань охорони праці, вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань і не мають допуску до відповідних робіт або не виконують нормативів з охорони праці; зупиняти роботу виробництв, дільниць, машин, механізмів, устатку­вання та інших засобів виробництва у разі порушень, які створюють загрозу життю або здоров’ю працюючих; надсилати керівникові підприємства подання про притягнення до відповідальності праців­ників, які порушують вимоги щодо охорони праці. Припис спеціалістів з охорони праці може скасувати лише керівник підприємства.

Ліквідація служби охорони праці допускається тільки у разі ліквідації підприємства.

Проведення всієї роботи з охорони праці оформляється як план заходів з охорони праці, що включається в колективні договори, які щорічно укладаються у сільськогосподарських підприємствах (у колгоспах – угоди з соціальних питань і охорони праці). Проекти заходів по забезпеченню здорових і безпечних умов праці попередньо повинні обговорюватись на зборах працівників структурних підрозділів, профспілки і всього колективу.

Відповідно до ст. 26 Закону України “Про охорону праці”, на підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб рішенням трудового колективу може створюватися комісія з питань охорони праці як консультативно-дорадчий орган трудового колективу та власника. До складу комісії, крім представника трудового колективу та власника, можуть бути включені також представники профспілок, спеціалістів з безпеки, гігієни праці і представників інших служб підприємства. Порядок організації та діяльності названої комісії визначається у Типовому положенні про службу охорони праці від 3 серпня 1993 р.

Включені до плану по охороні праці заходи мають бути забезпечені технічною документацією, кошторисом витрат, джерелами фінансування і матеріальними ресурсами. Відповідно до ст. 21 Закону України “Про охорону праці”, кожне підприємство щорічно виділяє на охорону праці необхідні кошти в обсязі, що визначається колективним договором. Працівники підприємств не несуть будь-яких додаткових витрат на ці цілі. Підприємство вправі створювати фонди по охороні праці за рахунок прибутку (доходів) від їх господарської, комерційної, зовнішньоекономічної та іншої діяльності, а також інших джерел. При­бу­ток, що направляється у фонд оплат праці, не підлягає опо­дат­ку­ванню при умові його використання виключно з метою охорони праці.

Підприємство зобов’язане здійснювати підготовку кадрів для роботи по забезпеченню здорових та безпечних умов праці у процесі сільськогосподарського виробництва.

Чинне законодавство визначає дві групи гарантій щодо забез­пе­чення реалізації права працівників сільськогосподарських підприємств АПК на охорону здоров’я і створення безпечних умов праці.

До першої групи відносяться гарантії права на охорону праці при прийомі на роботу. До другої групи – гарантії права працівників сільського господарства на охорону праці у процесі трудової діяльності.

При прийомі на роботу законодавець вимагає, щоб умови трудового договору відповідали у всіх його формах вимогам законодавчих та інших нормативних актів по охороні праці. При цьому прийом на роботу громадян, яким вона протипоказана за станом здоров’я, забороняється.

При прийомі на роботу із заздалегідь відомим високим ступенем потенційного ризику виникнення професійного захво­рю­вання адміністрація підприємства зобов’язана попередити працівника про найбільш вірогідний строк виникнення такого захворювання і укласти з ним трудовий договір, що діє до цього строку, з наданням йому у майбутньому іншої роботи із збереженням попереднього заробітку.

При укладенні трудового договору підприємство зобов’язане, якщо це зумовлено особливостями того чи іншого виробництва, організувати проведення медичного огляду. Відповідно до ст. 19 Зако­ну України “Про охорону праці”, власник зобов’язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних огля­дів праців­ників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. Перелік професій, працівники яких підлягають медичному огляду, термін і порядок його проведення встановлюються Міністерст­вом охорони здоров’я України за погодженням з Державним комітетом України по нагляду за охороною праці. Власник має право притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов’язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності і зобов’язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати. За час проходження медичного огляду за працівником зберігається місце роботи (посада) і середній заробіток.

Укладаючи трудовий договір, громадяни мають право вимагати, а підприємство зобов’язане надати їм необхідну інформацію про стан умов і охорону праці на робочих місцях, про пільги і компенсації.

У ході реалізації трудового договору адміністрація сільськогос­подарського та іншого підприємства АПК зобов’язана впроваджувати сучасні засоби охорони праці і забезпечувати санітарно-гігієнічні умови праці, що запобігають виробничому травматизму і професійній захворюваності. При виявленні у працівника ознак професійного захворювання адміністрація на підставі медичного висновку зобов’язана перевести його на іншу роботу в установленому порядку.

Для осіб, які вперше поступають на роботу, а також тих, хто переводиться на іншу роботу, адміністрація зобов’язана проводити інструктаж з охорони праці, організовувати навчання безпечним прийомам виконання робіт і надання першої допомоги потерпілим від нещасних випадків. КЗпП України вимагає, щоб ні один працівник не був допущений до самостійної роботи без інструктажу з техніки безпеки (ввідний інструктаж). Крім того, має проводитись інструктаж на робочому місці, періодичний інструктаж і позаплановий інструктаж у випадках, коли зафіксовані факти порушення правил техніки безпеки. На кожного працівника оформляються особисті карточки, у яких записуються відомості про проведений інструктаж і про видані допуски до роботи. Для удосконалення системи навчання у галузі охорони праці з квітня 1983 р. введено в дію галузевий стандарт ОСТ 46.0.126-82 ССБТ “Організація навчання з охорони праці у сільському господарстві. Загальні положення“. Відповідно до цього стандарту всі керівники і спеціалісти не частіше двох разів на рік повинні проводити із своїми підлеглими інструктаж на робочих місцях. Щорічно всі трудівники сіл в робочий час зобов’язані навчатись за затвердженими програмами в обсязі 32 год, а спеціалісти і керівні працівники залежно від кваліфікації – не менше одного разу на шість років з відривом від виробництва на один – три місяці на ФПК сільськогосподарських вузів, у школах управління.

Дата добавления: 2014-11-29