Способи побудови ієрархії в організації

ТИПИ ОРГАНІЗАЦІЙ

Є багато класифікацій. Позицію Н.Смелзера ми вже приводили (див. лекцію 3). Він виділяє харизматичні (під учителя), добровольчі, тоталітарні і бюрократичні організації.

Формальні і неформальні. Формальні створені для конкретних цілей і задач. Неформальні виникають спонтанно, але люди вступають регулярно у стосунки один з одним. Часто метою для них є спілкування або реалізація і захист своїх інтересів. Неформальні маленькі організації зустрічаються, як правило, в усіх формальних організаціях. Студентська група - формальне утворення. Вона розпадається на декілька неформальних груп.

Способи заповнення Позицій	Характер
Формальний	Неформальний
Спадкування Призначення Висування	Станово-кастовий Бюрократичний Демократичний	Дискримінаційний Деспотичний Лідерський

Субординація - механізм підпорядкування індивіда колективним цілям. Часом починається ще до вступу в організацію. Доводиться «заслужити» не право через протекцію, учнівство, конкурс, ходіння в кандидатах (волонтерах), демонстрацію відданості і лояльності, дис-циплінованості і професійної придатності, іспитовий термін. Лише після цього людина стає повноправним членом організації.

Перетворення винагород у привілеї. Специфічний спосіб розподілу винагород за самий факт приналежності, безвідносно від економічного і трудового внеску. Доступ до деяких благ, недоступних стороннім.

Стратифікація індивідів і груп. Внутрішнє ранжировання усіх як мінімум на три шари: керуючі (влада і всі доступні привілеї), повноправні члени (маючі доступ до частини привілей) і депривільовані виконавці (не мають ні влади, ні привілеї).

Способи керування організацією характеризують стиль, культуру стосунків. Розрізняють чотири типа організацій: бюро­кра­тизм, патерналізм, фатерналізм, партнерство,- по ступені участі в прийнятті рішень підлеглих.

Бюрократизм - сувора адміністративна ієрархія. Жорсткий розподіл функцій. Рішення приймають нагорі, інші тільки виконують. Жорсткий контроль по налагодженій процедурі. Відповідальність за провали - на виконавцях. Контакти вертикальні, обмежені і суто формальні. Відомо багато робіт, критикуючих бюрократичні організа-ції (Гегель, К.Маркс, Паркінсон, П.Л.Пітер).Але в цій формі є і позитивні риси. І є види діяльності, де така організація необхідна й оптимальна з погляду цілей. Люди звикли зв'язувати бюрократію з політичною і соціальною сферами. Однак вони зустрічаються і на виробництві й у бізнесі (банк). Бюрократія асоціюється з масою паперів, затягуванням рішень, стомливими формальними процедурами, обов'язковим дотриманням усіх правил.

Макс Вебер вважав бюрократичні організації «ідеальним типом» раціонального керування, де ті самі «правила і норми» гасять негативні стихійні відхилення «людського чинника» (безпам'ятність, утома, настрої персоналу). Переваги бюрократичної організації:

1.Бюрократія - це спосіб переходу від неспеціалізованої праці (нероздробленої на операції) до спеціалізованої. У кожного працівника своя конкретна задача в рамках його компетенції. Він несе всю повноту відповідальності за її виконання (кількість і якість), що спрощує контроль і підвищує індивідуальну відповідальність працівника. Мистецтво керівника - правильно підібрати завдання під силу і знання, розподілити ролі (їхнє вміле сполучення). Підвищується об'єм виконуваних робіт, безперервність, ріст продуктивності і чіткість в обов'язках.(економічна перевага)

Е. Гідденс ставить бюрократію в один ряд з економікою, політикою, культурою, як важливий соціальний інститут. Він вважає, що саме бюрократія (адміністративно-командна система) дозволила радянській тоталітарній системі так довго тримати паритет у світовій конкуренції до 70 р.р. У ній же основні труднощі переходу до ринкових відносин.

2.Чітка система поділу влади, ролі кожного (на своєму рівні), докладний опис методів роботи (посадові інструкції на цілий том) і детальна звітність. Вважається, що це знижує конфліктність на виробництві, зміцнює дисципліну, створює рівність (правила однакові для всіх, немає мазунчиків).

3.Крозьє (1964 р.) побачив перевагу бюрократії в широкому доступі до інформації рядових співробітників. На відміну від інших систем, одержуючи доступ до інформації (у своїй компетенції), працівник може передбачати хід подій і робити на них деякий вплив, що збільшує його статус і самооцінку. У кого більше інформації - у того більше влади. Він сам вирішує, яку інформацію передавати по вертикальних і горизонтальних каналах комунікації усередині організації.

У журналі «Бюлетень приватизації» (1997 р. № 5) була стаття «Кластерні організаційні структури - антипод бюрократичної організації». Автори - Л.Рыбак і В.Федоров. Здається, що вони невірно витлумачили інститут консультантів, експертів (штабна модель), що легко вписується в будь-яку бюрократичну організацію. Цілий штат радників, консультантів і експертів не заважає.

Дослідження Перроу (1970) стосовно престижу посад показало- вище усіх були оцінені роботи у відділі збуту, бо у них є – цінна інформація. Реальна влада є в експертів, тому що вони готують доповіді, пропозиції, прогнози і проекти для Ради директорів, правлінь. Вони аналізують, оцінюють і пропонують, а формальні керівники вибирають і погоджуються, або не погоджуються.

4.При зберіганні єдиноначальності й ієрархії, у бюрократичній організації велика анонімність влади і колективна відповедальність, ніж при патерналізмі. Дослідження 60-70 р.р. показали, що начальство уникає прямого впливу (вказівок, наказів), а впливає побічно. Через постановку задач, термінів і правил їхнього виконання, а також процедур контролю, створюючи інструкціями «Поле можливостей» і орієнтири самостійної дії працівників і служб. Системою заохочень і стимулів вони закріплюють бажане поводження підлеглих.

5.Накази все більше зміняються правилами, нормами, що сприймаються як керівництво до дії. Дослідження Елвіна Голднера 1954 р. розкрили функції правил - регульовати комунікацію і взаємодію працівників між собою, дати можливість дистанційного керування, правомірність покарань за їхнє порушення.

6.Зростає професіоналізм працівників. Чітке знання своїх обов'язків, навчання і докладний опис змісту роботи і правил, котрих треба притримуватися, зона самостійної відповідальності й обкреслених контактів, взаємодій всередині організації. Дозвіл відступати від правил у нестандартних ситуаціях за згодою начальства створює атмосферу довіри і співробітництва між ними.

Недоліки бюрократії:

1. Непевність і неузгодженості, функціональні рубежі між службами і відділами. Потрібне постійне коригування в розумінні загальних цілей і задач, збіг інтерпритацій в інформаційних потоках, згода з приводу засобів, цілей і методів роботи (не працює як одне ціле).

2. Вплив зовнішніх чинників на життєдіяльність організації. Конкуренція чи співробітництво вимагають адаптації і швидкого реагування. А велика організація не передбачає змін. Їм потрібні сталість і стабільність -інакше збої.

Патерналізм (Батько/мати - заступник і вихователь). Ієрар­хіч-ність стосунків чітко виражена і права «старшого» безперечливі. Він приймає одноособові рішення і строго контролює своїх працівників. Від підлеглих чекає лояльності, відданості і подяки, їм треба вірити йому і виконувати, не вдумуючись в зміст рішень. Гнучка організація праці з взаємозамінністю в напружених ситуаціях, відповідальність за провали –спільна, колективна. Хазяїн впливає особистим впливом, він як суворий, але турботливий батько. Феодальна модель тради-ційного суспільства перенесена на японські корпорації. Сто­сунки в організації переростають формальний характер і набувають особис­того відтінку. Позаробочі проблеми -предмет турботи й оцінки з боку керівника.

Фатерналізм (Братерство). Ієрархія згладжена неформальною поведінкою. Керівник обговорює, роз'яснює підлеглим смисл і зміст завдань і наказів. Підпорядковані мають широку самостійність, багато в чому робота будується на довірі, гнучка організація, взаємодопомога і підтримка як із боку лідера, так і рядових учасників. Стосунки підкреслено неформальні, суворого розподілу на робочі і неробочі проблеми немає.

Партнерство Ієрархічні відношення чітко не виражені. Рішення приймаються на основі загального обговорення, де кожний вносить пропозиції у відповідності зі своєю кваліфікацією і сферою компетенції. Підлеглі розуміють зміст рішень і виконують їх у самостійній роботі (науковий або пед. колективи, добровольчі організації). Основні параметри роботи заздалегідь обговорені. Керівник не наказує, а «координує» загальні дії. За кожним працівником чітко закріплені його функції, поточний контроль не передбачений, оцінюється кінцевий результат. Автономія і відповідальність за конкретну ділянку роботи на виконавці. Ділові й особисті стосунки не змішуються. Всі питання регулюються контрактом. Працівник цінується за виконання прямих обов'язків, а не за особисту відданість організації або начальству.

Ще одну типологію організацій запропонував М.Вебер.

Він використовував різноманіття «господарських» (економічно орієнтованих) організацій.

Ø Власне економічні організації, регульовані матеріальними інтересами;

Ø Неекономічні організації, що виконують економічні функції (держава, церква, добродійні організації);

Ø Економічні організації, регульовані неекономічними способами (землеробські громади, ремісничі гільдії);

Ø Організації, що стверджують «формальний порядок» і здійснюють контроль за економічними організаціями (СБУ, податкова інспекція, митниця, екологічна міліція і т.д.).

ТИПОЛОГІЯ ОРГАНІЗАЦІЙ за способом підпорядкування особистості і ступеня внутрішнього контролю (Радаєв) включає: Примусові - пряме насильство або погроза його застосування: армія, МВС, петіціарна система. Утилітарні - в основі користь, вигода для особистості участі в них: Сучасні господарські організації, акціонерні суспільства, робітничі колективи. Символічні - використовують морально- ідеологічні методи. Апелюють до солідарності, до почуттів.

Об'єднують на основі культурних цінностей, ритуалів і традицій або престижу, бажання належати до «елітної» групи.

Участь, співпраця,успіх

Сьогодні говорять про «соціально орієнтовані організації» або «організації,орієнтовані на клієнта».(див.ст. К.Соарес Суспільство в процесі змін.ж: Соціологічні дослідження 1991, № 12,с.123-130). Швидкі зміни суспільства призвели до того, що організації використовують:

Ø підходи, орієнтовані на дію(активність);

Ø участь і співробітництво (як методи роботи зі співробітниками, клієнтом і партнерами);

Ø якість у взаємовідносинах, а також продукції і послуг стає головним показником роботи.

ВИСНОВКИ:

1. Всі типології умовні. Реальні організації містять у собі риси й елементи всіх типів, у більшій або меншій мірі. Консультант, експерт, знайомлячись з організацією, застосовує типологію для діагностики і розуміння її індивідуальної специфіки.

2. На характер відношень і структуру керування організацією впливають: а) розмір, кількість працівників, б) складність управ-лін­ської структури (рівні керування і модель), в)стиль, методи, культура організації (взаємодія з начальством, колегами, клієнта­ми) г)зміст, мета і задачі діяльності, для якої організація була ство­рена.

Соціологія колективу.

Що таке колектив? Існує множина визначень поняття «колектив» і «робота в колективі»:

Ø Група людей не є колективом сама по собі. Колектив - це така група людей, що має високий ступінь взаємозалежності й орієнтована на досягненні мети або виконанні задач. Між членами колективу існує згода щодо самої мети, а також щодо того, що єдиним способом її досягнення є спільна робота. (Паркер, 1990)

Ø Колектив - це група людей, що змушені удатися до колективного співробітництва, у випадку, якщо кожний член колективу бажає досягти оптимального успіху в реалізації мети. Дане визначення має відношення до основного конфлікту між потребами особис-тості і потребами колективу в процесі колективної роботи. Воно також стверджує, що особиста вигода зростає по мірі колектив­ного успіху. (Дайєр, 1987)

Ø Колектив - це група людей, змушених працювати разом і в тісній залежності один від одного, щоб досягти особистих і організацій­них цілей. (Райлі і Джонс)

Ø Колектив складається з двох або більш людей. Існує певна задача для виконання або встановлена мета для реалізації. Для досягнен­ня мети необхідна координація всіх дій членів колективу. (Ларсон і Фасто, 1987)

Необхідне створення механізмів, що забезпечують скоор­ди­но­ваність усіх членів даного колективу. А також узгодженість між різними посадовими особами в колективі і на присутність елементу впровадження результатів спільної роботи: визначення і розподіл посад, механізми узгодження й уточнення і т.д.

Колективна робота - це зосередження всіх сил колективу таким чином, щоб загальний кінцевий ефект перевищував сукупність результатів кожного з членів колективу окремо.

Існує ЧОТИРИ ОСНОВНИХ СКЛАДОВИХ, що відрізняють колектив*(команду) від просто групи:

Ø Причина спільної роботи;

Ø Взаємна залежність між членами колективу означає, що кожний потребує досвіду і таланту іншого, а також є загальна спроможність і свідомість обов'язків щодо досягнення спільної мети;

Ø Відданість ідеї, що колективна робота призводить до більш високих і ефективних результатів, ніж робота кожного окремо;

Ø Зовнішнє визнання того, що він є визначеною функціональною групою усередині організаційної системи.

Керівник повинний допомогти колективу зрозуміти відповідь на питання «Чому ми повинні працювати разом?», а також знайти сцену і підхожі способи для передачі цієї ідеї. Чи ясна підлеглим загальна ціль у більш конкретних поняттях «перемогти», «розвити», «створити»

Дата добавления: 2014-12-07