Запобігання та вирішення соціальних конфліктів 1 страница

В сучасній конфліктології виділяють суб’єктивні та об’ктивні причини конфліктів. До перших відносяться негативні риси світогляду, ментальність, рівень інтелекту; до других – майнову, економічну, національну, релігійну, статусну нерівність, безробіття, інфляцію, бідність, війну, криміналізацію, деривацію тощо.

Отже, розбіжності у визначенні причин соціальних конфліктів не дозволяють знайти універсальний чинник для створення єдиної типології соціальних конфліктів. Умовно їх можна розрізняти за такими ознаками:

- за суб’єктами конфлікту: міжособистісні, особистісно-групові, внутрішні, міжколективні, корпоративні, державні, партійні;

- за структурою: горизонтальні та вертикальні;

- за рівнем спільності: міждержавні, регіональні, класові, між соціальними інститутами;

- за формою: закриті, відкриті;

- за характером: інтегруючі, дезінтегруючі;

- за функціями та соціальними наслідками: конструктивні, деструктивні.

Існують випадки, коли конфлікти імітуються, щоб здійснити політичний або моральний тиск. Такі конфлікти називаються удаваними, але вони можуть трансформуватися в реальні, коли виникає протиборство між сторонами.

Основні функції, які покладаються при вирішенні соціальних конфліктів на управління, полягають у пошуку можливостей конструктивного вирішення конфлікту: від переговорних процесів до використання суто психологічних прийомів зменшення конфронтації. Це ставить питання про необхідність перш за все методологічного аналізу, який дозволяє вивчити, систематизувати, узагальнити й оцінити учасників конфлікту, ідентифікувати їх цілі, визначити характер проблемної ситуації, причини конфлікту і прийняти відповідне управлінське рішення по його вирішенню.

Конфлікт можна розглядати як позитивний, негативний і деструктивний. Це означає, що у випадку реалізації його позитивних функцій ми спостерігаємо зниження напруги, стимулювання розвитку соціальних змін, посилення мобільності, формування нової якості. При негативному та деструктивному типі соціального конфлікту необхідно бути готовими до зростання економічних втрат, політичної нестабільності, суспільної дезінтеграції, психологічної напруги і фрустрації свідомості громадян.

Залежно від типу конфлікту, сфери виникнення, рівня розгортання будується відповідна стратегія і тактика управління.

Для впливу на конфліктну ситуацію можуть використовуватися різні технології: нормативно-правова, примусово-переговорна, заснована на вирішенні проблеми і задоволенні загальних інтересів.

Відповідно до технологій застосовуються силовий, компромісний та інтегрований варіанти управлінських дій. Найбільш придатним для вирішення конфліктів і результативним є інтегрований варіант, що означає врахування інтересів всіх учасників конфлікту за умови перегляду ними своїх цілей та їх постійної корекції. Ідентифікація інтересів і цілей суб’єктів протидії, факторів, які можуть прискорити або затримати переростання проблемної ситуації на конфліктну, є першою умовою управлінських дій у конфлікті. Крім того, має значення, визначення ступеня впливу конфліктуючих суб’єктів, який встановлює різницю між бажаною і дійсною соціальною ситуацією.

Діагностика конфлікту при використанні відповідних методів дозволяє встановити передконфліктний, конфліктний і післяконфліктний періоди і визначити план управлінських дій на кожному етапі. Важливою умовою вирішення конфлікту, вважаємо, є його оптимізація, яка відбувається за умов проведення діалогу, в якому існує оптимальний перелік питань для обговорення, який треба обмежувати, бо занадто широке коло питань розширює поле полеміки і може перетворитися на нескінченний і безрезультатний переговорний процес. В умовах неузгодженості інтересів можливою є відмова від розгляду проблеми, яка не піддається вирішенню, або її вирішення через арбітраж.

Утримання конфлікту в рамках закону і продовження співробітництва залежить від готовності сторін до узгодження, реального співвідношення сил між ними.

В управлінні соціальним конфліктом виділяють:

1) врегулювання конфлікту як налаштування сторін для припинення боротьби, перехід до переговорів, пошуку прийнятного рішення;

2) вирішення конфлікту – завершальний етап у динаміці конфлікту, коли починається спільна діяльність учасників конфлікту, спрямована на припинення протидії, на вирішення проблеми, яка стала причиною зіткнення.

Конфліктологічна практика пропонує використовувати в процесі врегулювання і вирішення конфліктів такі заходи:

1) адміністративні – кадрові переміщення, організаційні заходи, притягнення до відповідальності;

2) психолого-педагогічні – переконання, зміни морально-психологічного клімату, засудження певної поведінки.

Успішність вирішення конфлікту значною мірою визначається тим, наскільки об’єкти конфлікту підготовлені і володіють технологією ведення переговорів, дотримуються існуючих правил їх ведення. Найбільш складним для учасників конфлікту є: усвідомлення власних істинних намірів; виявлення та усвідомлення справжніх (явних чи прихованих) намірів інших учасників конфлікту; різниця між реальними і декларованими вимогами.

Ефективність переговорного процесу визначається обов’язковим визнанням рівноправності і значимості всіх сторін, їх бажанням досягти угоди з найбільш актуальних проблем. Слід розрізняти бажання досягти домовленості і проведення переговорів для досягнення іншої мети, яка може полягати, наприклад, у бажанні отримати додаткову інформацію про опонента. Критеріями ефективних переговорів є: міра наближення до компромісу, ступінь поліпшення відносин між сторонами; міра єдності сторін у реалізації мети партнерства. Користування такими критеріями пояснює, чому найбільш прийнятними і поширеними способами вирішення соціальних конфліктів є ухилення від конфлікту, пристосування, компроміс.

«Парадигма компромісів» пропонується визначальним мотивом вирішення конфліктних ситуацій, оскільки лише компроміс дає можливість зберегти ресурси, не вийти за межі конфліктного поля.

Після уточнення функцій управління та виявлення ресурсів на задоволення потреб і вирішення конфлікту, визначається стиль конфліктної поведінки: конкуренція, відхилення, пристосування, поступки, співробітництво. Він залежить від готовності більшості учасників конфлікту до певної процедури вирішення конфлікту.

Кожна стадія розвитку конфлікту ставить перед управлінням необхідність такої свідомої, спеціально організованої дії, яка дозволить послабити його за рахунок переведення на інший рівень, шляхом певних процедур відновити рівновагу, стабільність між конфліктуючими сторонами. Це визначає важливість такого фактору як баланс влади в переговорному процесі, що є визначальним не лише в плані взаємовідносин партнерів, але й впливає на умови угоди. Баланс влади в реальних ситуаціях конфлікту демонструє, що, наприклад, погрози найманих працівників почати страйк можуть спричинити зупинку виробництва і подальші ще більш негативні наслідки, які створять ще більше підстав для звільнень працівників або погіршення умов їх праці. Якщо силу влади демонструють роботодавці, погрожуючи масовими звільненнями, то це може закінчитися масовими безпорядками, формуванням негативної громадської думки тощо. Таким чином, сила влади і готовність застосувати владу суттєво впливають на переговорний процес.

Це стосується також питання про співвідношення сил, що означає, що у конфлікті важливо розуміти, яку ціну готова заплатити кожна сторона за свої позиції і які переваги можуть надати партнери один одному. Таке встановлення можливостей кожної із сторін переходить в статус певних пропозицій під час переговорів. Звернемо увагу, що в переговорному процесі розрізняють процедуру примирення і арбітражу. При примиренні третя сторона допомагає іншим партнерам в проведенні переговорів для досягнення згоди, при арбітражі третя сторона має право приймати рішення щодо врегулювання конфлікту.

Управління соціальним конфліктом передбачає виявлення всіх ресурсів на задоволення соціальних потреб та інтересів суб’єктів протидії. Ф.Гайєк звертає увагу на важливість досягнення згоди через усвідомлення загальних принципів. Мається на увазі, що якщо люди, які вперше дізнаються про обставини якоїсь суперечки, зазвичай доходять схожих суджень про її суть, то це й означає, що незалежно від того, усвідомлюють вони це чи ні, вони фактично керуються однаковими принципами, а коли вони нездатні дійти згоди, це радше за все доводить відсутність у них таких спільних принципів. Це підтверджується, коли ми розглядаємо природу аргументів, здатних спричиняти порозуміння між сторонами, які спочатку розходилися в думках щодо суті тієї чи іншої справи. Такі аргументи завжди мають посилання на загальні принципи або принаймні на факти, релевантні лише в світлі якогось загального принципу. Релевантним ніколи не вважається конкретний випадок як такий, а завжди його характер як одного з певної категорії випадків або як випадку, що підпадає під те чи інше конкретне правило, яке вважається за релевантне. Виявлення такого правила, щодо якого ми можемо погодитися, стає підставою для досягнення згоди з конкретного питання..

Це може розглядатися як можливість використовувати конфліктологічне консультування сторін, у якому визначається коло проблем, які підлягають обговоренню сторін, визначаються їх субординації за ступенем важливості і труднощів досягнення згоди, фрагментація усіх проблем, визначення порядку, часу і місця їх обговорення сторонами та правил проведення переговорів, привертання уваги до моментів єдності, стримування емоцій, підтримка впевненості в успішному проведенні переговорів.

Ф.Гайєк звертає також увагу на важливість узгодження суперечок за допомогою правил гідної поведінки. Це означає, що коли в суперечці одна сторона посилається на правило, якого незмінно дотримувалися в минулих випадках за деякими спільними абстрактними ознаками, спорідненими з теперішньою проблемою, то єдиний можливий вихід для другої сторони – указати на інше правило, також визнане чинним і так само застосовуване до теперішнього випадку, що дозволило б модифікувати висновки зроблені з першого правила. Уся концепція справедливості, таким чином, ґрунтується на переконанні, що різні погляди на окремі речі можна узгодити, виявивши правила, які після свого запровадження ведуть до загальної згоди. Якби не було достеменним фактом, що ми нерідко виявляємо згоду щодо застосованих загальних принципів, навіть, якщо спочатку розходимося в розумінні суті конкретної справи, то сама ідея справедливості втратила б своє бачення.

Виділяючи в окрему групу конфлікти в соціально-трудовій сфері, слід мати на увазі, що їх врегулювання передбачає різні варіанти дії: досягнення примирення або згоди зусиллями конфліктуючих сторін і підписання колективного договору; використання можливостей трудового арбітражу; судовий розгляд.

В основі цих процедур закладається принцип трудової автономії, який визначає можливість працівника як суб’єкта корпоративних трудових відносин усвідомити в конфліктній ситуації свою позицію і здійснити власний вибір. Маючи у ролі колективного захисника інтересів профспілки або інші професійні асоціації, працівники отримують більшу самостійність, відчувають колективну ідентичність та солідарність з іншими. Роботодавців ці фактори змушують відмовлятися від насильницьких дій у соціально-трудових відносинах і впроваджувати виробничу демократію. Метою примирення виступає досягнення угоди, яка не погіршує відносини між сторонами соціального партнерства, є достатньо раціональною і відповідає інтересам суспільства.

Зокрема, аналіз конфліктної ситуації на рівні окремого трудового колективу означає встановлення наступних характеристик:

- причини конфлікту і конкретні претензії кожного з партнерів один до одного;

- визначення можливих варіантів поведінки кожного з партнерів і варіантів протидії партнерам;

- значущість цілей, заради яких є сенс йти на конфлікт з партнерами;

- можливість знаходження спільних цілей з опонентами.

В управлінській діяльності може бути передбаченим попередження виникнення конфлікту в соціально-трудових відносинах ще на етапі найму працівника, коли використовується оптимальний порядок підбору персоналу, з урахуванням освіти, професійної кваліфікації, соціально-психологічних характеристик і соціальних запитів працівників. Особливо важливим стає підписання необхідних юридичних документів, які регламентують відносини сторін, встановлюють обмеження між ними. Непрозорість правових умов і невдоволеність працівників запропонованими умовами буде залишатися постійним фактором конфліктності у колективі.

У конвенціях МОП для запобігання непрозорих відносин між найманими працівниками і роботодавцями, упередження конфліктів пропонується запроваджувати наступне:

1) у Конвенції «Про свободу асоціацій і захист права на організацію» (1948) гарантується право трудящих та підприємців мати можливість без будь-якої різниці і попереднього дозволу створювати за своїм вибором організації і добровільно вступати в такі організації;

2) у Конвенції «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів» (1949) зафіксована норма, яка стверджує можливість прийняття заходів для заохочення і сприяння повному розвитку і використанню процедури ведення переговорів на добровільній основі між підприємцями та їх організаціями, з одного боку, і об’єднаннями трудящих, з іншого боку, з метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних угод;

3) у Конвенції «Про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм» (1976) вказується, що підприємці і трудящі представлені на рівній основі в будь-яких органах, через посередництво яких здійснюється консультація;

4) у Конвенції «Про сприяння колективним переговорам» (1981) передбачено, що заходи, які застосовуються державними органами для заохочення і сприяння розвитку колективних договорів є предметом попередніх консультацій, а також угод між державними органами і організаціями підприємців та трудящих.

Опираючись на досвід західних країн, слід звернути увагу на те, що у багатьох країнах держава бере активну участь і надає допомогу у врегулюванні конфліктів, перш за все, у соціально-трудовій сфері, між підприємцями і робітниками. Це означає, що в системі соціального партнерства для виконання функцій арбітра при виникненні соціальних конфліктів на державне управління покладаються наступні завдання:

1) уряд повинен мати необхідні ресурси для попередження і врегулювання конфлікту;

2) органи державного управління і місцевого самоврядування повинні дотримуватися законних підстав для втручання у конфлікт, використовуючи для цього адміністративні дії або економічні санкції;

3) органи державного управління мають залучати до вирішення конфлікту інших партнерів, громадськість, створювати певне інформаційне середовище навколо конфлікту;

4) органи державного управління в силу того, що традиційно мають найбільший авторитет для учасників конфлікту, мають брати на себе ініціативу прийняття остаточних рішень.

Певні відмінності мають конфліктні процеси, які виникають у регіоні. Вони є виявом зіткнення інтересів основної маси населення та легітимної влади. Шляхами подолання цих конфліктів є обов’язковий прямий діалог між регіональними управлінськими структурами та населенням, ставлення до кожного громадянина як до клієнта, інтереси і потреби якого необхідно не лише розуміти, а й ставити на перше місце у своїй діяльності, співпраця з громадськими організаціями.

Часто галузевий принцип формування економіки вступає в суперечність з потребами громадян регіону, що веде до дестабілізації соціально-економічної ситуації, наприклад, коли згортається виробництво або відбувається скорочення робочих місць або змінюється спеціалізація підприємства. У цьому випадку посилюється важливість функціонування координаційних регіональних структур, на які покладається узгодження питань щодо функціонування підприємств регіону. Усвідомлення відповідальності всіх сторін в цьому процесі є найбільш складним питанням, оскільки не вирішується одночасно, а потребує суттєвих зрушень не лише в організації відносин, а і в психології сторін, культурі їх взаємовідносин.

В управлінні конфліктними процесами в регіоні по-різному розподіляються функції влади загальнодержавного та регіонального рівнів. Для загальнодержавного рівня основним завданням у подоланні конфліктів є збереження суспільства як єдиного цілого, отже, всі сили державної влади спрямовуються на врегулювання і впорядкування економічного, соціального, політичного життя, на сприяння стабільності і тривалості суспільних відносин. Органи регіонального управління і місцевого самоврядування можуть або брати на себе функції захисту, збереження державних і регіональних інтересів, забезпечення цілісності і стабільності, специфічних регіональних пріоритетів, або нав’язувати інтереси певної домінуючої фігури чи групи у власних цілях, використовуючи силові стратегії або популізм.

Різноманітність конфліктологічних процесів на рівні регіону, які можуть реалізовуватися як у внутрішніх, так і зовнішніх формах, в залежності від структурних суперечностей, якими вони обумовлюються, визначає поліваріантність управлінської діяльності і необхідність розробки управлінських технологій до кожної конкретної ситуації. Підвищення ефективності управління конфліктологічними процесами в регіоні вбачається у делегуванні центральним урядом чітко визначених повноважень на регіональний рівень з метою розв’язання питань загальнонаціонального значення, реалізації регіональних програм розвитку, створення єдиних правових засад у всіх регіонах.

Окремого розгляду потребує і таке питання як роль і поведінка в управлінні конфліктологічними процесами регіональних еліт та владних структур. Опинившись як посередник між вищим, державним рівнем і безпосереднім загалом жителів свого регіону, регіональні управлінські структури виконують подвійні функції захисту і збереження і державних, і регіональних інтересів, забезпечення цілісності і стабільності у загальному соціуму та специфічних регіональних пріоритетів. Цікаві дослідження проведені з цього приводу Л.І.Ніковською, яка проводила експертизу і моніторинг соціально-політичної конфліктності у Нижнєгородському регіоні і виділила можливі 4 сценарії поведінки еліт і владних структур в регіональних конфліктах: 1)»війна всіх проти всіх», коли використовуються силові стратегії, які у поєднанні з масами можуть привести до громадянської війни; 2)»переможець отримує все», тобто висувається певна домінуюча фігура, яка теж використовує силові стратегії і приходить до влади різними методами: захват влади, нав’язування влади, по принципу «найменшого зла», прорив до влади популістського лідера, захоплення владних повноважень завдяки підтримці електорату та комбінації різних стратегій; 3)»співтовариство еліт», тобто прийняття угоди про взаємне визнання формальних і неформальних процедур і правил, які сприяють розподілу сфер вп вливу; 4)»боротьба за правилами» як створення поліцентричного режиму з переважною кількістю формальних інститутів і використанням компромісних технологій. Отже, мета та модель поведінки регіональних управлінських структур має певний вплив і на розгортання конфліктологічного процесу, і на вибір технологій щодо їх вирішення.

Змістовий модуль 1. Тема 4Соціально-адекватний менеджмент і соціальне партнерство як пріоритети сучасного управління

Основні питання лекції та семінарського заняття

1. Принципи та критерії соціально-адекватного менеджменту.

2. Природа, сутність, види і функції соціального партнерства.

3. Партнерство як механізм соціальної взаємодії та колективної дії та колективної дії. Поняття солідарності та колективної ідентичності.

4. Специфіка соціального партнерства в соціально-трудовій сфері.

Ключові терміни: соціально-адекватний менеджмент, соціальне партнерство, механізм соціальної взаємодії, колективна ідентичність.

Поняття «соціальне партнерство» у сучасній науковій літературі має різні тлумачення, що історично пов’язано з розвитком даного феномену і відображає еволюцію поняття відповідно до змін його функцій.

Експерти МОП визначають соціальне партнерство як механізм, завдяки якому підприємці, представники трудящих і уряди розробляють і узгоджують комплекс багатосторонніх питань для вирішення всіх найважливіших проблем економічної і соціальної політики у національному масштабі. На практиці цей механізм реалізовано у формі біпартизму, тобто системи двосторонніх трудових стосунків між профспілками та об’єднаннями роботодавців, та трипартизму – системи тристоронніх трудових стосунків між профспілками, об’єднаннями роботодавців і органами державної влади або органами місцевого самоврядування.

Нове тлумачення поняття «соціальне партнерство» отримало в останні роки у зарубіжній та вітчизняній науковій думці (В.Якимець, М.Головатий, В.Гостеніна, Т.Ляшенко, Т.Дерев’ягіна, Т.Семигіна та інші). Воно набуло значення системи відносин щодо розподілу та використання ресурсів у соціальній сфері, які існують між трьома секторами (партнерами): державним, комерційним, громадським. В основі такого партнерства лежать артикуляція інтересів кожної з сторін, пошук цивілізованих способів взаємодії у вирішенні соціально-значимих проблем, що дає можливість створювати у країні ефективну інфраструктуру соціальних послуг. Такий тип партнерства отримав назву міжсекторного соціального партнерства.

Таким чином, сучасне тлумачення соціального партнерства має два значення:

у широкому значенні, міжсекторне соціальне партнерство розглядається як система соціальної взаємодії між суспільними секторами, в процесі якої відбувається соціальний діалог між партнерами щодо спільного вирішення соціально значимих проблем, досягнення соціального консенсусу, пошуку спільного бачення суспільних цінностей і перспектив. Партнерами є: 1) держава, яку представляють органи державного управління і місцевого самоврядування, що мають владу і політичні ресурси для вирішення соціально значимих проблем, 2) роботодавці, які представляють комерційний сектор і економічні ресурси, які можуть використовуватися в соціальних проектах, 3) громадські об’єднання або «третій сектор», що представляє громадянське суспільство і надає людські ресурси;

у вузькому розумінні, соціальне партнерство є соціальною взаємодією у сфері соціально-трудових відносин, яка включає таких суб’єктів як робітники-роботодавці (біпартизм) або робітники-роботодавці-держава (трипартизм) і спрямована на врегулювання соціально-трудових відносин. Таке поняття соціального партнерства називають тред-юніоністським, оскільки інтереси сторін виражають представницькі органи – профспілки, об’єднання і асоціації роботодавців, органи державної влади та місцевого самоврядування - з метою обговорення, розробки, прийняття рішень з соціально-трудових і пов’язаних з ними економічних питань; з забезпечення соціального миру, з опорою на міжнародні норми, національне законодавство. Такий тип партнерства реалізується через взаємні консультації, колективні угоди і прийняття спільних рішень за взаємоузгодженими принципами з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави.

Виходячи з наведеного тлумачення, соціальне партнерство може розглядатися як:

- соціальна взаємодія між групами і класами з різними соціально-економічними, політичними інтересами;

- система колективних дій, які здійснюються для досягнення соціального миру і суспільного консенсусу;

- механізм узгодження інтересів різних соціальних груп;

- засіб зменшення соціальних ризиків, запобігання і вирішення соціальних суперечностей та конфліктів;

- сукупність органів, організацій, що створюються з представників органів державного управління, роботодавців та найманих працівників для врегулювання соціально-трудових відносин;

- ідеологія цивілізованого співжиття громадян в умовах ринкової економіки, новий тип мислення, центром якого є людина і загальнолюдські цінності;

- механізм прийняття і реалізації управлінських рішень.

Метою соціального партнерства є:

узгодження інтересів різних соціальних груп і забезпечення соціальної стабільності,

досягнення солідарності і консенсусу між громадянами у реалізації соціально значимих проектів,

формування ціннісно-нормативної єдності і колективної ідентичності щодо принципів справедливості і рівності,

об’єднання громадян навколо актуальних задач економічного розвитку, демократії, громадянського суспільства.

Види соціального партнерства

№	Критерії	Види партнерства
	Сфера партнерства	Соціальне партнерство у сфері соціально-трудових відносин, державно-приватне, міжсекторне соціальне партнерство, соціальне партнерство між окремими суб’єктами суспільних відносин
	Характер зв’язку	Горизонтальне соціальне партнерство (між рівнозначимими партнерами), вертикальне соціальне партнерство (між суб’єктами різного ієрархічного рівня)
	Функціональність	Спеціалізоване соціальне партнерство (економічне, політичне тощо), комплексне соціальне партнерство (охоплює багатоманітні проблеми, процеси і явища)
	За терміном дії	Ситуативне, середньострокове, довгострокове, перспективно-стратегічне
	За рівнем діяльності	Міжнародне, національне (макроекономічний рівень); регіональне, галузеве (мезоекономічний рівень); виробниче (мікроекономічний рівень); рівень окремого індивідуума (наноекономічний рівень)

Розвиток соціального партнерства у ХІХ ст. пов’язувався із створенням професійних і підприємницьких спілок та необхідністю держави виступати арбітром у конфліктах між трудом і капіталом, що дало можливість створення перших теоретичних та практичних основ партнерства.

На поширення соціального партнерства протягом ХХ ст.. вплинули суттєві зміни в соціально-трудових відносинах, які змінили статус найманого працівника, перетворивши його з простого виконавця на активного учасника виробничих відносин, раціоналізації і управління виробництвом. Акціонування підприємств, перерозподіл власності дозволили поліпшити життєвий рівень трудящих, демократизувати відносини між трудом і капіталом. Ускладнення соціальної структури, збільшення числа власників, розвиток підприємництва вплинули на формування нового типу соціальної взаємодії, зорієнтованої на солідарність, співучасть і соціальну відповідальність партнерів. Основні події, які відбувалися у ХХ ст., показали необхідність формування нового типу відносин між представниками різних верств та нового типу державного регулювання суспільно-політичного життя, який дозволив би застосовувати механізми партнерства для розвитку демократії і ринкової економіки.

Теоретичні засади соціального партнерства випливають з основних положень соціально-філософської, економічної і політичної думки щодо суспільного вибору, солідарності, соціальної гармонії, суспільної угоди, соціально орієнтованого ринкового господарства тощо.

Так, теорія суспільного договору (Г.Гроцій, Т.Гоббс, Дж.Локк, Ж.-Ж.Руссо, І.Кант, Г.Гегель та інш.) передбачає певний соціальний контракт між державою і громадянами, метою якого є забезпечення громадянського миру і злагоди. В такому суспільстві пропонується самообмеження особистісного інтересу в ім’я загального, а воля народу, що може не співпадати з сумою індивідуальних інтересів, має панувати над волею окремої особи.

Успішний розвиток соціального партнерства в європейських країнах після Другої світової війни як офіційної загальнонаціональної політики, законодавчо оформленої тристоронніми об’єднаннями за участю підприємців, профспілок і держави, розширив рамки поняття соціального партнерства. Ідеологія соціального партнерства отримала значну підтримку в економічних теоріях, які відображають зміни у соціальному смислі економічних відносин («революція управляючих», «розсіювання власності», «революція в доходах», людський капітал, «соціалізм» пенсійних фондів та інш.). Однією з основних концепцій щодо державного управління в системі соціального партнерства, можна вважати концепцію Дж.Гелбрайта, яка стосується створення рівноваги між корпораціями та профспілками, що підтримується державою, дозволяє створювати стабільність, процвітання і протистояти таким соціальним явищам, як лобізм, зговір між конкуруючими організаціями, використання держави в руках певних груп. Дж.Гелбрайт відстоював необхідність планового державного впливу на економіку в умовах великого корпоративного виробництва та НТР. Характеризуючи сучасний тип влади як регулюючу, автор наділяв її такою формою впливу як переконання, а джерелом вбачав організацію.

У другій половині ХХ ст. був накопичений значний практичний досвід соціального партнерства, описаний у роботах західних соціологів, економістів, юристів. Це цілком підтверджується популярністю виданої у 1995 р. книги У.Хаттона «Держава, у якій ми живемо», яка була присвячена проблемам «капіталізму участі», тобто поверненню до такої моделі кейнсіанської держави, згідно з якою через регуляцію інвестиційних потоків держава сприяє встановленню рівноваги в економічних і соціальних відносинах, що приводить до оптимального поєднання конкуренції і співробітництва. Така «соціальна включеність», за У.Хаттоном, змінює відносини між учасниками соціально-трудових відносин і може здійснюватися за умови розвитку повноцінного громадянського суспільства та держави добробуту. У.Хаттон вважає, що в основі функціонування держави покладаються наступні завдання: перерозподіл доходів між класами та поколіннями у зв’язку з тим, що соціальна єдність є благом для всіх; надання високоякісних соціальних послуг; підтримка людини протягом життя тощо.

Дата добавления: 2014-12-07