Питання для самоперевірки. 1. Які доплати до тарифних ставок Вам відомі?

1. Які доплати до тарифних ставок Вам відомі?

2. Що таке роз'їзний характер робіт?

3. Якими документами регламентується нарахування премій?

4. Що таке надбавка за клас кваліфікації машиністам?

5. Що Ви знаєте про тарифну сітку?

4. Особливості оплати праці робітників залізничного транспорту

Починаючи з 1992 року, заробітна плата на підприємствах залізничного транспорту регулюється Галузевою угодою. При цьому за основу організації оплати праці взято єдині тарифні ставки й оклади. Нормативні документами, якими регулюється організація та оплата праці, були на ведені раніше.

Основними складовими тарифних розмірів оплати праці є:

- тарифні ставки та оклади, що встановлюються в залежності від характе­ру і складності робіт, необхідного рівня кваліфікації, галузевих особливостей тощо;

- стимулюючі виплати (доплати і надбавки за високу кваліфікацію, про­фесійну майстерність, роботу з меншою чисельністю персоналу, премії, вина­городи тощо), які визначаються підприємствами самостійно при наявності ко­штів. Розміри й умови цих виплат визначаються в колективному договорі;

- доплати і надбавки тарифного характеру, що доповнюють систему та­рифних ставок (окладів), враховуючи ті чи Інші достатньо постійні особливос­ті виконуваної роботи, їх, у свою чергу, можна поділити на дві великі групи:

а) доплати, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи - се­зонністю, віддаленістю, невизначеністю обсягу роботи тощо;

б) доплати за умови праці, що відрізняються від нормальних. Перша гру­па охоплює доплати і надбавки:

- за дні відпочинку (відгули), надані в зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при підсумковому його обліку й в інших випадках, передбачених законодавством;

- надбавка до заробітної плати, пов'язана з роз'їзним характером роботи.
Друга група охоплює доплати:

- за роботу з важкими (шкідливими) й особливо важкими (особливо шкід­ливими) умовами праці робітникам, майстрам, начальникам дільниць і цехів, іншим спеціалістам і службовцям у разі їх постійної зайнятості (не менше 50 відсотків робочого години) на ділянках, в цехах і на виробництвах, де більше
половини робітників одержують доплати за несприятливі умови праці;

- за роботу в нічний час та інше.

Питання для самоперевірки

1. Яким нормативним документом регулюється заробітна плата на заліз­ничному транспорті?

2. Які складові тарифних розрахунків з оплати праці Ви знаєте?

3.Які особливості оплати праці працівників ЗТ Вам відомі?

5. Основні напрямки удосконалення організації праці

Мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, що безпосеред­ньо залежать від працівників.

Незалежними для нього можуть бути переважно невартісні фактори, тому що на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту продукції, ні умови ціноутворення, ні умови кредитування і розрахунків з бюджетом. Вже тому ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, вели­чина якого визначається не тільки ефективністю виробництва, але й кон'юнктурою, що виступає стосовно підприємства фактором зовнішнім, було бпомилковим.

До того ж варто розрізняти прибуток короткостроковий і довгостроковий. Ставка на короткострокову перспективу взагалі збиткова для стійкості вироб­ництва. Одна з корінних причин усіх структурно-інвестиційних провалів, що переслідували радянську економіку починаючи з 60-х рр., в тім і складається, що прибуток директивно планувався, і підприємства стимулювалися до її одер­жання за будь-яку ціну саме в звітному періоді: квартальному, піврічному, річному - коротше, у найкоротші по інвестиційних мірках терміни.

Такий "госпрозрахунок", по-перше, ліквідував механізм забезпечення ви­сокої централізації і концентрації капітальних вкладень на крупних напрямках науково-технічного прогресу, тому що основним суб'єктом інвестування зро­билося підприємство, а не народне господарство в цілому; по-друге, змусив підприємства здійснювати тільки такі вкладення, шо давали можливість швид­кого нарощування прибутку. Необхідний не "котловий", а продуктовий облік результатів і витрат, щоб по кожному виду готового кінцевого виробу можна було б знати, які нормативні і фактичні витрати його виготовлення, причому з розбивкою витрат на умовно-постійні, змінні, граничні і т.д.

Звичайно, не так просто піти від "котлового" обліку, йому протидіють причини як об'єктивні, типу недостачі електронно-обчислювальної техніки безпосередньо на ділянках і в цехах, так і суб'єктивні, котрі сходяться до неза­цікавленості персоналу в об'єктивному обліку і контролі витрат сировини, матеріалів, що комплектують, праці і т.д. У загальному "казані" куди менше помітні Індивідуальні "внески" у неефективність, витратність, звідси і праг­нення залишити все як є, нічого не змінюючи.

Об'єктивний облік І контроль так чи Інакше доведеться налагоджувати, оскільки в протилежному випадку підприємство приречене на неконкуренто­спроможність із усіма наслідками, що випливають з її.

Розмежування кінцевого доходу і прибутку

Основна відмінність між ними визначається способом утворення І спосо­бом присвоєння. На відміну від прибутку, що утвориться під впливом не тіль­ки виробничих, але і позавиробничих факторів, а привласнюється переважно приватно, дохід є результатом зусиль головним чином самого колективу, на­самперед - по скороченню витрат, і привласнюється в основному колективно.

Найбільш адекватна вимогам конкурентоспроможності організації вироб­ництва - система пайової участі працівників підприємства в кінцевих боргах.

Система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування в працівників, направлена на високу ефективність за об'єктивни­ми критеріями оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Потрібний під­хід, відповідно до якого оплата по праці здобуває функцію інвестицій у якість робочої сили і якість трудової мотивації зайнятих. Такі інвестиції набагато ширше, ніж традиційна зарплата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їхнє джерело - це кінцевий доход.

Безробіття - це антистимул. Якщо люди будуть знати, що збільшення ни­ми продуктивності праці виразиться в звільненні їх самих чи їхніх товаришів, користі не буде, тому що антистимул переважить стимул.

Не конфліктність, а співробітництво - іншими словами, не індивідуалізм, а колективізм повинний бути принципом формування системи заохочення.

Не поділяти, а ефективно робити й об'єктивно розподіляти.

Зведення до мінімуму суб'єктивізму при розподілі доходу і заробітку.

Термін життя того чи іншого підприємства визначається винятково лише терміном потреби в ньому, так що кожне існує доти, поки воно необхідно кін­цевому споживачу. Як тільки потреба в ньому зникає, настає занепад. Потреби ж знаходяться у постійному русі, змінюючись у міру науково-технічного про­гресу. Добре, коли підприємство встигає слідом за розвитком потреб; ще кра­ще - якщо воно саме розвиває їх.

Дата добавления: 2014-12-07