Оценка эффективности управленческого труда

Экономические показатели эффективности менеджмента

Общую оценку можно выразить количественно, использовав формулу

Y = 0,4X_t + 0,1 Х₂+0,5Х₃,

где X₁ – экономические способности руководителя, балл;

Х₂ – тех­нические способности, балл;

Х₃ – административные (организа­торские) способности, балл.

Полученные результаты используются для накопления банка данных о претендентах и формирования оптимальной модели руководителя, а также для прогнозирования успешности его де­ятельности.

Главный смысл этой работы – получить информацию о целе­сообразности и перспективности использования того или иного претендента в должности руководителя. Экспертная оценка за­вершается сопоставлением полученных результатов с нормативом (эталоном): например, сильно развито качество – 7 баллов, сред­не – 4, слабо – 1 балл.

Можно использовать и другую шкалу оценки (табл. 3).

Таблица 3

Значение характерологических признаков руководителя коллектива

Личностные и профессиональные параметры	Уровень показателей
низкий	средний	хороший	отличный
Компетентность	3,0	5,0	6,0	7,0
Коммуникабельность	2,0	4,5	6,5	7,0
Эмоциональная устойчивость	2,5	4,0	6,0	6,5
Смелость	2,0	4,0	5,5	6,0
Доверие	3,0	3,5	4,0	6,0
Личное обаяние	1,5	3,0	4,5	6,0
Умение заблаговременно позаботиться о чем-либо	2,0	3,0	4,0	6,0
Владение речью	2,0	4,0	5,0	5,5

Резюмируя вышеизложенное, можно констатировать, что:

· в процедуре оценки персонала применяется система (ком­плекс) методов, дополняющих друг друга;

· оцениваются результаты труда и личностные параметры. В свя­зи с этим используются личностные и технические средства оцен­ки персонала;

· в группе оценки личных средств особую роль играет интервью-собеседование;

· технические средства оценки персонала имеют две направлен­ности: по отношению к должности и по отношению к организации;

· оцениваемые критерии можно выразить количественно, что и положено в основу экспертной оценки персонала;

· экспертная оценка требует от экспертов высокой квалифи­кации и профессионализма, ведь они должны давать наиболее объективную и независимую оценку претендентов.

Принято различать производительность труда в сфере производ­ства товаров и услуг между лучшими, средними и худшими работ­никами. Такое же соотношение характерно и для труда менеджеров и специалистов в сфере управления организацией. Это зависит от методов и инструментария управления факторами внутренней и внешней среды.

В этом аспекте интерес представляет вопрос: при каких усло­виях могут быть достигнуты различные уровни производительности труда в управлении?

Ответ на него таков:

• уровень 50% производительности – самый доступный уровень производительности неподготовленному работнику, когда не принимают обычных (стандартных) мер для ее повышения. При этом уровень 40-60% не означает, что люди работают лишь половину рабочего времени. Они выполняют лишь по­ловину регламентированной работы;

• уровень 70% – это уровень производительности труда, который может быть взят за минимально допустимый в управлении;

• уровень 100% – это уровень, который должен быть взят за точку отсчета;

• уровень 120% – это «средний уровень», на который должна быть сориентирована система материального стимулирования в органе управления организацией;

• уровень 135% производительности труда может быть достигнут при максимальном напряжении усилий менеджерами и специ­алистами. Для этого должны быть не только высокое техничес­кое оснащение рабочего места, но и должные способности и квалификация у менеджеров и специалистов.

Применяя различные методы нормирования (формальные, полу­формальные и неформальные) и стимулирования (в наибольшей мере отвечающие физиологическим и психическим возможностям человека), менеджер должен стремиться к «сдвижению» кривой рас­пределения производительности труда вправо. Для этого должны учитываться не только «стимуляторы», но и «антистимуляторы».

Существуют различные модели мотивации производительности:

1. Модель иерархии потребностей по Маслоу, учитывающая фи­зиологические потребности, потребности в безопасности, принадлежности к социальной группе, в самоуважении, само­утверждении.

2. Модель содержательная, ориентированная на две группы по­требностей: первичных, связанных с физиологическими фак­торами, и вторичных – с психологическими факторами.

3. Модель процессуальная (на основе теории ожидания), кото­рая учитывает:

• ожидания возможного результата (Р);

• ожидания вознаграждения от этого результата (В);

• ожидания ценности вознаграждения (Ц), произведение ко­торых определяет мотивацию труда (М) (7):

	М = Рх ВхЦ.

(7)

На основе хронометражных и статистических наблюдений, эко­номико-математических методов и методов сравнительного анализа выявляют резервы роста производительности труда в управлении, причины, сдерживающие лучшее использование управленческих кадров. Это необходимо для представления о резервах роста про­изводительности труда. Однако вскрытые аналитическим методом резервы еще нельзя считать реальными. Это только возможности, предпосылки роста производительности труда. Определить реальную экономию труда можно с помощью анализа специально составлен­ных комплексных балансов резервов роста производительности труда как составной части балансов трудовых, материальных, финансовых и прочих резервов производства.

При составлении комплексных балансов с целью количествен­ного соизмерения резервы должны быть приведены к одному по­казателю. В практике учета и планирования таким показателем является экономия затрат труда в нормо-часах или в численности работающих.

Общая величина резервов роста производительности труда, выра­женная через экономию затрат труда, рассчитывается по формуле (8):

	Р = Рт + Рв + Рc

(8)

где Р – общая величина резервов;

Р_т – величина резервов снижения трудоемкости;

Р_в – величина резервов улучшения использования рабочего времени;

Р_с – величина резервов совершенствования структуры кадров.

К приведенной формуле предъявляются следующие требования (ограничения):

1) величина используемых резервов в текущем периоде должна быть максимальной;

2) размер материальных и финансовых затрат, необходимых для реализации резервов, не должен превы­шать их наличие.

Рассмотренная схема определения резервов роста производи­тельности труда дает возможность расчетным путем обосновать комплексный баланс резервов роста производительности труда в управлении и обеспечить их планомерное использование.

Составление баланса резервов роста производительности труда производится на основе предварительных расчетов. Характер, состав комплексного баланса определяется специфическими условиями анализируемой организации.

Под качеством работы понимается совокупность показателей, определяющих степень соответствия результатов деятельности орга­низации в целом, ее подразделений и отдельных исполнителей про­изводственно-хозяйственным и социальным задачам, стоящим перед организацией.

Количественная оценка качества работы позволяет:

• повысить ответственность исполнителей, коллективов и руко­водителей за конечные результаты работы;

• обеспечить сравнимость результатов работы работников раз­личных категорий.

Количественная оценка качества работы исполнителей, коллек­тивов и руководителей осуществляется при помощи обобщающего показателя и частных коэффициентов качества работы.

Показатели оценки качества работы классифицируются по двум направлениям в зависимости от характера и установленной ответственности за их выполнение. В соответствии с характером показателей они могут быть условно подразделены на десять групп

Группа 1. Показатели повышения коэффициента качества работы.

Группа 2. Планируемые показатели.

Группа 3. Показатели, связанные с нарушением установленного порядка, исполнительностью.

Группа 4. Показатели, определяющие качество продукции и технической документации.

Группа 5. Показатели претензионного характера.

Группа 6. Показатели, определяющие состояние дел по технике безопасности и охране труда.

Группа 7. Показатели, связанные с нарушениями финансовой и бухгалтерской деятельности и носящие юридический характер.

Группа 8. Показатели, связанные с ритмичностью производства и ее обеспечением.

Группа 9. Показатели, связанные с нарушениями правил хранения и эксплуатации оборудования, транспортных средств, оснастки, инструмента, приспособлений и т.д.

Группа 10. Прочие показатели.

Дата добавления: 2014-12-07