Грузінова Л. П., Короткін В. Г. 2 страница

2) оцінюють поведінку працівника у процесі праці: встановлюють види заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за невиконання трудових обов’язків.

Трудова дисципліна — система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов’язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов’язків.

1 Згідно зі ст. 21 КЗпП, працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові.

Технологічна дисципліна праці — дотримання у процесі трудової діяльності встановлених законодавством технічних правил.

Виробнича дисципліна — дотримання трудової дисципліни, а також технологічної дисципліни, забезпечення ритмічної роботи організації, порядку на виробництві (рис. 12.13).

Значення трудової дисципліни

Сприяє сумлінній праці

кожного працівника,

своєчасному і точному

виконанню розпоряджень

роботодавця

Забезпечує організацію праці

Сприяє підвищенню

якості продукції, наданню послуг тощо

Рис. 12.13. Значення трудової дисципліни

Методи забезпечення трудової дисципліни — способи забезпечення виконання працівниками та роботодавцем своїх обов’язків, передбачені трудовим законодавством.

Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці і застосуванням, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу.

Згідно зі ст. 88 КЗпП, нормальними умовами праці вважаються перераховані на рис. 12.14.

Нормальними умовами праці вважаються

Справність машин, верстатів і пристроїв

Належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання

роботи, і їх своєчасне подання

Вчасне постачання виробництва

електроенергією, газом та іншими

джерелами енергоживлення

Своєчасне забезпечення технічною документацією

Здорові та безпечні умови праці

Рис. 12.14. Нормальні умови праці працівників

У ст. 140 КЗпП визначено методи забезпечення трудової дисципліни (рис. 13.15).

Методи забезпечення трудової дисципліни

Переконання

Заохочення

Примус

Рис. 12.15. Методи забезпечення трудової дисципліни

• Метод переконання — спосіб виховного впливу на працівників. У сучасних умовах набувають значення економічні й організаційні умови праці, регламентування взаємних прав та обов’язків сторін трудових правовідносин і матеріальне стимулювання сумлінної праці.

• Метод заохочення — моральне та матеріальне заохочення за сумлінну працю, надання переваг і пільг працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки.

• Метод примусу — застосування до порушників трудової дисципліни, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу та матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок невиконання покладених на них трудових обов’язків.

12.3. Дисциплінарна відповідальність та її види

Трудове законодавство встановлює два види відповідальності (рис. 12.16).

Види відповідальності працівників за трудовим законодавством

Дисциплінарна

Матеріальна

Рис. 12.16. Види відповідальності працівників згідно з трудовим законодавством

Відповідальність згідно з трудовим правом — окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає у передбаченому нормами трудового права обов’язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і нести відповідальність.

Підставою дисциплінарної відповідальності є трудове правопорушення — протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або неналежному виконанні працівником трудових обов’язків.

Вирізняють два види трудового правопорушення — дисциплінарний проступок і трудове майнове правопорушення.

Загальним для цих правопорушень є невиконання працівником саме трудових обов’язків. Особливості кожного із зазначених видів правопорушення зумовлюють застосування у трудовому праві двох видів відповідальності — дисциплінарної і матеріальної.

Потрібно наголосити, що сфера дії норм матеріальної відповідальності працівників значно ширша від сфери дії дисциплінарної відповідальності, оскільки стягнення за порушення трудової дисципліни застосовуються лише за дисциплінарний проступок, а матеріальна відповідальність настає і за адміністративне правопорушення, і за вчинення злочину, якщо останні пов’язані із заподіянням шкоди роботодавцеві, з яким працівник перебуває у трудових відносинах.

Слід врахувати, що стягнення за порушення трудової дисципліни можуть не застосовуватися, а до окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного та громадського впливу (ст. 140 КЗпП).

Дисциплінарна відповідальність розглядається у двох аспектах:

• як певна реакція на дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин, можливість застосування до порушника заходів дисциплінарного стягнення, визначених у трудовому законодавстві;

• як наслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків конкретним працівником із застосуванням санкцій за порушення трудової дисципліни. У цьому аспекті дисциплінарна відповідальність є ретроспективною і полягає в обов’язкові порушника відповісти за вчинений дисциплінарний проступок і зазнати негативних наслідків у вигляді обмежень особистого, організаційного чи майнового порядку. Зі сторони роботодавця реакція на дисциплінарний проступок полягає в тому, щоб зажадати пояснення від порушника трудової дисципліни; застосування до працівника санкцій у порядку, визначеному трудовим законодавством.

Дисциплінарна відповідальність як один з видів юридичної відпові­дальності - це обов’язок працівника відповідати перед роботодавцем за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

У трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу над працівником, а працівник несе дисциплінарну відпові­дальність саме перед роботодавцем, а не перед державою (державним органом), як це відбуваєтьcя при адміністративній та кримінальній відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність працівників настає за порушення трудової дисципліни - невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків.

Правовий механізм дисциплінарної відповідальності складається з правових норм, які передбачають підставу дисциплінарної відпові­дальності, дисциплінарні стягнення, порядок їх накладення, зняття й оскарження.

Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. У КЗпП не дається поняття дисциплінарного проступку й не розкриваються його обов’язкові елементи. Для дисциплінарного проступку характерні певні особливості.

Суб’єктом дисциплінарного проступку може бути громадянин, який перебуває у трудових правовідносинах з роботодавцем і порушив трудову дисципліну.

Деліктоздатність, тобто здатність особисто нести відпові­дальність за порушення трудових обов’язків, є складовою право­здатності особи. Трудова правоздатність за загальним прави­лом настає з 16 років, у певних випадках - з 15 років, а учнів - з 14 років (ст. 188 КЗпП). Виокремлено загальний і спеціальний суб’єкт дисциплінарної відповідальності.

Суб’єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина працівника.

Вина виражає психічне ставлення працівника до своїх протиправ­них дій та їх шкідливих наслідків.

Вина може виражатися у формі прямого або побічного умислу чи необережності.

Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки й бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина у формі необережності.

Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити. Якщо працівник неналежно виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання або коли працівник не міг належно виконати роботу у зв’язку з тим, що роботодавець не створив для цього належних умов праці, то працівник не може бути визнаний винним. Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання незаконного розпорядження роботодавця, а також за відмову працівника виконувати роботу, не передбачену трудовим договором.

Об’єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок організації (суспільні відносини, які складаються у процесі його здійснення та охороняються нормами трудового права).

Протиправна поведінки працівника полягає у порушенні трудових обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, спеціальних законодавчих актів, посадових інструкцій, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень роботодавця. Наприклад, запізнення на роботу, участь у страйку, який визнано незаконним, поява на роботі в нетверезому стані є протиправною поведінкою.

Об’єктивною стороною дисциплінарного проступку є шкідливі наслідки та причинний зв’язок між ними і дією (бездіяльністю) порушника трудової дисципліни.

Потрібно звернути увагу на те, що дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов’язків. Згідно із загальним правилом, невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов’язаних з виконанням трудової функції, не може викликати застосування юридичної відповідальності. Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час, а для працівників з ненормованим

робочим днем увесь час перебування на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом.

Для окремих категорій працівників поняття дисциплінарного проступку розширюється через особливий характер виконуваних обов’язків за рахунок включення проступків, несумісних із займаною посадою. Наприклад, до таких категорій належать прокурор, суддя.

Невиконання працівником трудових обов’язків через незалежні від нього причини не може розглядатися як порушення трудової дисципліни. Наприклад, недостатня кваліфікація працівника, стан здоров’я, що перешкоджає виконанню роботи, та інші. У цих випадках немає вини працівника.

Варто врахувати, що дисциплінарний проступок відрізняється від адміністративного правопорушення (проступку) суб’єктом порушення; об’єктом протиправного дії чи бездіяльності; заходами стягнення; органами, правомочними застосовувати стягнення.

Загальна поведінка працівника — працювати чесно й сумлінно, своєчасно й точно виконувати розпорядження роботодавця, визначена у ст. 139 КЗпП.

Судовою практикою порушенням трудової дисципліни визнано:

• відмову працівника без поважної причини укласти трудовий договір про повну матеріальну відповідальність;

• відмову чи ухилення без поважної причини від медичного огляду працівників окремих професій;

• відмову працівника від проходження у робочий час спеціального навчання та складання іспиту з техніки безпеки, якщо це є обов’язковою умовою допуску до роботи;

• перебування працівника не на своєму робочому місці, а в приміщенні іншого цеху, відділу без поважної причини та інші випадки.

Дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин — це винне протиправне порушення трудових обов’язків працівником, за вчинення якого встановлено дисциплінарну відповідальність і може застосовуватися захід дисциплінарного стягнення, встановлений у трудовому законодавстві.

Основні ознаки дисциплінарної відповідальності працівників наведено на рис. 12.17.

Основні ознаки дисциплінарної відповідальності працівників

Законність

Обґрунтованість і справедливість

Додержання правових гарантій

Рис. 12.17. Основні ознаки дисциплінарної відповідальності працівників

Законність: дисциплінарна відповідальність настає тільки за дисциплінарні проступки; за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення; законодавство встановлює перелік дисциплінарних стягнень; дисциплінарну відповідальність правомочні застосовувати органи, яким надано це право; встановлено строки та порядок застосування стягнень.

Обґрунтованість та справедливість: індивідуалізація виду дисциплінарного стягнення (ст. 149 КЗпП); обмеження строку дії дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП); зняття дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП).

Правові гарантії: обов’язок роботодавця зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення; строк для застосування дисциплінарного стягнення (ст. 148 КЗпП); право оскарження дисциплінарного стягнення; дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні), повідомляється працівникові під розписку, відомості про стягнення до трудової книжки не заносяться (ст. 149 КЗпП, ст. 48 КЗпП); встановлено гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів.

Стадії процедури накладання дисциплінарного стягнення наведено на рис. 12.18.

	Стадії процедури накладання дисциплінарного стягнення
Виявлення дисциплінарного проступку			Застосування дисциплінарного стягнення
Виконання дисциплінарного стягнення			Оскарження дисциплінарного стягнення

Рис. 12.18. Процедура накладання дисциплінарного стягнення

• виявлення дисциплінарного проступку (зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, з’ясувати причини й обставини, за яких вчинено дисциплінарний проступок);

• застосування дисциплінарного стягнення (враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обрати вид стягнення та видати наказ чи розпорядження);

• виконання дисциплінарного стягнення (повідомляється працівникові під розписку про оголошене в наказі стягнення, у разі звільнення працівника за порушення трудової дисципліни — в день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи, належно оформлену трудову книжку й розрахуватися з ним;

• оскарження дисциплінарного стягнення працівником у порядку, встановленому чинним законодавством, припинення дисциплінарного провадження у зв’язку із закінченням строку його застосування, зняття дисциплінарного стягнення, визнання дисциплінарного стягнення незаконним у порядку, встановленому чинним законодавством.

Реалізація дисциплінарної відповідальності здійснюється за допомогою дисциплінарно-процедурних норм трудового законодавства.

Види дисциплінарної відповідальності. Трудове законодавство залежно від джерела регулювання розрізняє два види дисциплінарної відповідальності (рис. 12.19).

Види дисциплінарної відповідальності

Загальна

Спеціальна

Рис. 12.19. Види дисциплінарної відповідальності

Загальна дисциплінарна відповідальність регулюється КЗпП і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на всіх працівників, крім працівників, для яких встановлена спеціальна дисциплінарна відповідальність.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність регулюється законодавством, статутами й положеннями про дисципліну. Розрізняють спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно із законодавством (наприклад, прокурори, судді, державні службовці), а також спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами та положеннями про дисципліну (працівники залізничного транспорту, зв’язку). Відмінності спеціальної дисциплінарної відповідальності від загальної наведено на рис. 12.20.

		Відмінності між спеціальною та загальною дисциплінарною відповідальністю
Категоріями працівників, на які вона поширюється (ст. 141 КЗпП)			Стягненнями за порушення трудової дисципліни (ст. 147 КЗпП)
Ширшим поняттям дисциплінар-ного (службового) проступку			Колом осіб та органів, правомочни- ми застосовувати дисциплінарні стягнення (ст. 147-1 КЗпП)
Порядком застосування дисциплі- нарного стягнення			Порядком оскарження дисциплінарного стягнення

Рис. 12.20. Відмінності між загальною та спеціальною дисциплінарною

Дата добавления: 2014-12-07