Антикризисные характеристики управления персоналом

ВОПРОСЫ

1. Какие функции выполняет конфликт в организации?

2. Какие причины могут вызвать конфликт в трудовом коллективе?

3. Опишите процесс развития конфликта.

4. Назовите возможные способы разрешения конфликта.

5. Охарактеризуйте методы разрешения конфликтов.

Литература

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада Лтд, 1996.

2. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.: Стрингер, 1992.

3. Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель. М., ИНФРА-М, 1997.

4. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М, 1996.

5. Некрасов В.Н., Леонов Н.И. Управление конфликтами: теория и практика взаимодействия. Ижевск: Изд-во Удмуртского университета, 1993.

6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учеб. пособие. Ростов н/Д.: Феникс, 1997.

7. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Киба-
нова. М.: ИНФРА-М, 1997.

8. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.:
Энергоатомиздат, СПб отделение, 1997.

Лекция 12

Тема 13. Антикризисное управление персоналом организации

Никакие теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успеш­ным; это могут сделать только люди.

А. Морита

Проблематика. Что такое персонал? Как соотносятся понятия «персонал управления» и «человеческий капитал»? Из каких под­систем состоит система антикризисного управления персоналом? Какова структура антикризисной кадровой политики? Что собой представляют принципы антикризисного управления?

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепен­ное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна ор­ганизация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управле­ния.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в отечественной управленческой литературе либо отсутствовало, либо о нем речь шла мимоходом, в контексте рассмотрения других проблем управления. Естественно, что и вопросы антикризисного управления персоналом как составной части концепции антикри­зисного управления разработаны весьма поверхностно.

В литературе по менеджменту нередко можно встретить такие термины, как «управление трудовыми ресурсами», «рабочей силой», «людскими ресурсами» и др. И это не случайно. Эти понятия роди­лись в период господства технократической концепции управления. Как справедливо подчеркивает профессор Э.М. Коротков, новая гу­манистическая парадигма управления требует новых, более четких понятий, адекватно отражающих ведущую роль человека в теории и практике управления. По его мнению, «понятие «персонал управле­ния» в большей мере соответствует идее человеческого фактора в современном управлении, чем какое-либо понятие. Но еще более этой идее соответствует понятие «человеческий капитал» [2, с. 203].

Это не игра в термины, а отражение совершенно другого отношения к человеку в процессе управления. Человек может рассматриваться как рабочая сила и может рассматриваться как капитал. Если чело­век выступает как формальный, механический исполнитель своих обязанностей, приказов и указаний начальства, и достаточно боль­шое число таких людей составляют определенную силу, но если человек обладает развитым интеллектом, выраженной творческой индивидуальностью, предприимчивостью, новаторским складом характера — это не просто рабочая сила, это — ценный капитал. И относиться к нему надо как к высшей ценности, как к ведущему фактору достижения всех управленческих целей.

Для повышения эффективности управления необходимо выяс­нить, какие категории работников относятся к управленческому персоналу. По этому вопросу у исследователей, работников кадро­вых служб единства взглядов пока нет. Одни считают, что к управ­ленческому персоналу относятся все работники аппарата управле­ния организацией. Другие считают, что в основу решения вопроса об отнесении того или иного работника к персоналу управления должен быть положен функциональный принцип: именно содержа­ние выполняемых работником основных функций управленческого труда.

Руководствуясь этим критерием, к персоналу управления следует отнести работников, которые полностью или частично заняты уп­равленческим трудом (руководители, их заместители, специалисты и технический персонал).

Однако в аппарате управления организацией есть группы работ­ников, которые непосредственно управленческим трудом не зани­маются (персонал охраны, оздоровительных учреждений, водители служебных машин, работники учетно-расчетных служб и т. д.). Данная категория работников составляет обслуживающий персонал организации.

Не принижая роль других групп управленческого аппарата, сле­дует подчеркнуть определяющее влияние на всю систему управле­ния организацией руководителя органа управления.

В содержание понятия «руководитель» (менеджер), по нашему мнению, можно включить следующие категории работников управ­ления: во-первых, управленцев, которые в полной мере осуществляют руководство организацией, всеми ее подсистемами в предкризис­ный, кризисный и послекризисный периоды; во-вторых, категорию руководителей отделов, служб, участков, цехов, в которых также осуществляется полный управленческий цикл, но в меньших масш­табах; в-третьих, категорию заместителей руководителей, которые в известной степени являются дублерами руководителей. Заместитель руководителя в большинстве случаев обладает полномочиями руко­водителя и не только юридически, но и фактически им является.

Руководитель - центральная фигура системы управления. Он направляет деятельность всего коллектива на реализацию постав­ленных целей, несет персональную ответственность за своевремен­ное принятие и осуществление стратегических, оперативных и иных решений по всем жизненно важным вопросам функционирования и развития организации. Для этого руководитель добивается необхо­димой слаженности всего аппарата управления.

Группа специалистов — второе по значению звено аппарата уп­равления. К ней относится большая часть персонала управления: экономисты, технологи, юристы, социологи, психологи, референты, консультанты и т. п. Отличительной особенностью этой группы яв­ляется то, что к ее деятельности приложимы не все, а только часть признаков управленческого труда. На первое место в их работе выдвигается профессионально-аналитическая сторона. Такой сущест­венный признак, как управленческая компетентность, применительно к труду специалиста имеет специфически функциональное назна­чение.

Специалист не связан со всеми операциями, стадиями управлен­ческого цикла. Он не объединяет и не направляет управленческий процесс в целом. Для специалистов не характерен признак лидерст­ва. Но нельзя недооценивать управленческий потенциал этого звена персонала управления. Эффективность всей системы управления нередко определяется и обеспечивается активной, творческой дея­тельностью специалистов. Руководитель (менеджер), опирающийся на профессиональные знания специалистов, их опыт, как правило, добивается успеха в достижении поставленных целей с меньшими затратами материальных, финансовых и человеческих ресурсов.

Третьим крупным отрядом управленческих кадров является тех­нический персонал аппарата управления. К этой группе также приложимы некоторые существенные признаки управленческого труда. Технический персонал по поручению руководителей, специалистов и при их контроле выполняет отдельные задания, относящиеся к управленческой деятельности. Кроме того, работники этой группы обеспечивают общий ритм управленческого цикла, в значительной степени освобождают линейных руководителей, специалистов аппа­рата управления от рутинных, технических операций и дают им возможность сосредоточиться на решении наиболее сложных управ­ленческих проблем. От технических работников зависят четкое про­хождение информации в различных сферах, доведение решения до исполнителей, масса мелких организационных вопросов.

Разумеется, разделение персонала управления на эти группы нельзя абсолютизировать, поскольку функции трех перечисленных катего­рий аппарата управления неразрывно связаны и переплетаются. Скажем, линейный руководитель призван в ряде случаев быть и специалистом, в принципе знать специфические аспекты деятель­ности управляемой организации. Речь может идти здесь лишь о преимущественной направленности деятельности работников аппа­рата управления. Но такое разделение имеет существенное значение при проведении операций и процедур отбора, расстановки персонала в аппарате управления.

Проведенные социологические исследования показывают, что эффективность управления в государственных и предприниматель­ских структурах снижается. Об этом заявил 71% опрошенных. Среди причин снижения эффективности управления были названы: слабая профессиональная подготовка управленцев - 48% опрошенных, несовершенная система отбора и расстановки персонала управле­ния — 52% опрошенных. Конечно, данные социологических опросов не следует абсолютизировать и распространять на все организации, но нельзя и игнорировать их. По всей вероятности, не все благопо­лучно у нас в стране складывается с проблемой отбора, расстановки и подготовки кадров управления.

Дата добавления: 2014-12-07