План лекции. Управление людскими ресурсами в международных корпорациях

Управление людскими ресурсами в международных корпорациях

Тема 6

Особенности организации международных операций ТНК в Украине

Организационная характеристика транснациональных корпораций

Международные стратегические альянсы

6.1 Система управления людскими ресурсами международных корпораций

6.2 Критерии отбора персонала для международных назначений в ТНК

6.3 Мотивация персонала в МК

6.1 Система управления людскими ресурсами международных корпораций

Суть управления человеческими ресурсами международных корпораций связана с движением их персонала по всем отделениям в мире и обеспечением удовлетворения их разнообразных потребностей, включая развития и продвижения по службе.

Существуют 3 основные модели управления человеческими ресурсами, которые используются в международных корпорациях: “человеческий капитал”, “рынок труда”, “преданность организации”.

Таблица 6.1 – Модели управления человеческими ресурсами

Подход	Характеристики	Американские организации	Японские организации
Человеческий капитал	Затраты на обучение	Маленькие вложения	Большие вложения
Навыки обучения	Обучение конкретным навыкам	Общее обучение
Оценка деятельности	Формализованная	Неформализованная
Рынок труда	Приоритеты	На І месте внешние факторы	На І месте внутренние факторы
Характер найма	Краткосрочный	Долгосрочный (пожизненный)
Методы продвижения по службе	Специализированные ступени продвижения	Неспециализированные ступени продвижения
Преданность организации	Трудовые контракты	Прямые контракты по найму	Психологические контракты
Стимулы	Внешние	Внутренние
Рабочие задания	Индивидуальные рабочие задания	Групповая ориентация в работе

Особенности управления человеческими ресурсами в ТНК по сравнению с национальными компаниями связаны с:

1. отличиями рынка труда в странах, где расположены дочерние предприятия ТНК;

2. перемещением работников между подразделениями компании, которые расположены в разных странах;

3. отличиями практики управления человеческими ресурсами в разных филиалах;

4. национальной ориентацией персонала;

5. усложнением контроля исполнения.

ТНК используют 3 источника человеческих ресурсов:

- граждане родительской страны (страны базирования), т.е. той, где находится штаб-квартира ТНК;

- граждане страны, где организовано дочернее отделение

- граждане третьих стран.

При заполнении кадровых вакансий в создаваемом зарубежном отделении ТНК могут использоваться технологии внешнего и внутреннего рекрутинга.

Внешний рекрутинг как система подбора и отбора персонала ориентирован на ресурсы рынка труда, а внутренний рекрутинг – на возможности (квалификационные, адаптационные, мотивационные) собственного персонала.

Преобладатели той или иной формы рекрутинга характеризует кадровую систему либо как открытую (в случае преобладания внешней формы), либо как закрытую (в случае преобладания внутренней формы).

Использование первого источника персонала связано с технологиями внутреннего рекрутинга. Использование второго и третьего источника целиком и полностью определяется технологиями рекрутинга.

Оптимальное сочетание технологий внешнего и внутреннего рекрутинга является наиболее актуальной для ТНК.

Все работники ТНК делятся на экспатриантов и местных граждан.

Экспатриантами принято считать командированных работников, которые покидают свою страну для длительной работы за границей. Экспатрианты подразделяются на граждан стран, где располагается родительская фирма или ее штаб-квартира и граждан третьих стран, (всех других стран, кроме родной и той, где размещается филиал).

Экспатрианты имеют такие сильные стороны:

- техническая компетенция;

- высокая квалификация;

- контроль корпоративной стратегии.

Преимуществами местного персонала являются:

- приспособленность к местным условиям;

- высокие стимулы к работе;

- мобильность;

- меньшие затраты на персонал.

В ТНК широко развита международная ротация. Ротация – плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей сотрудника, способствующее усилению мотивации, освоению новых направлений специализации, обретению и обмену опытом. Ротация необходима по причине того, что длительное пребывание в одной должности снижает мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками определенных обязанностей и задач, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность передовыми методами и формами.

Дата добавления: 2014-12-07