Тема 6. Социальные функции менеджера

Резюме

К законам организации деятельности можно отнести закон инвариантности структуры деятельности, закон неаддитивного формирования профессиональной деятельности, закон неопределенности отклика. Особенности социального взаимодействия отражены в законах возвышения потребностей в онтогенезе, иерархического строения мотивационной сферы, оптимума мотивации, неадекватности отображения человека человеком. Знание этих законов открывает значительные возможности менеджеру в грамотном управлении организацией.

Контрольные вопросы

1. На основании какого закона анализ деятельности необходимо начинать с мотива?

2. С именем какого автора связан закон неаддитивного формирования профессиональной деятельности?

3. Как соотносятся между собой закон возвышения потребностей в онтогенезе и закон иерархического строения мотивационной сферы?

4. Что собой представляет оптимум мотивации и как менеджер может это учитывать?

5. Каким образом руководитель может продемонстрировать положительное отношение к сотруднику, восприятие его в совокупности психологических характеристик через пространственные особенности общения?

6. Почему нельзя узнать человека с высокой степенью достоверности?

Раздел 3. РУКОВОДИТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Слово «менеджер» первоначально обозначало умение объез­жать лошадей и править ими. В основе этого слова лежит гла­гол «to manage» — управлять, который происходит от латин­ского «manus» — рука. Термин «менеджмент» буквально озна­чает «руководство людьми». Поэтому в современной теории и практике под менеджментом понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой, рабо­чими коллективами. Практически все энциклопедии трактуют понятие «менеджмент» как процесс достижения цели органи­зации руками других людей. Субъектом данного процесса яв­ляется менеджер. В нашей стране понятия «руководитель» и «менеджер» в последнее время используются как синонимы.

Известный отечественный специалист в области психологии менеджмен­та И.Д. Ладанов дал подробное описание изменений функций менеджера на разных этапах развития производства и экономических отношений, а также ролей менеджера на современном производстве. Современ­ный менеджер выступает в системе общественного производства как а) управляющий; б) дипломат; в) лидер; i) воспитатель; д) инноватор; е) личность.

Менеджер-управляющий. Осуществляя эту функцию, ме­неджер становится персоной, облеченной властью. Считают, чтоменеджер-управляющий должен быть честным, верным с поему слову, правдивым и бескорыстным. Он должен иметь высокую профессиональную подготовку, владеть навыками делового общения, обладать мастерством оратора, консультанта, педагога и психолога.

Менеджер-дипломат. Эта функция связана с процедурой переговоров. Сегодня менеджеры среднего и высшего звена тратят свое рабочее время в основном на установление и развитие человеческих контактов, заключение сделок, разрешение споров, у вживание отношений с властями. Для этого требуются специ­фические способности, которые сродни дипломатическим.

Менеджер-лидер. Современный менеджер в идеале осу­ществляет также лидерские функции. Функции менеджера и лидера далеко не идентичны. Сейчас больше обращают внима­ние на человеческую подсистему бизнеса, т.е. объект управле­ния. Чтобы эффективно справиться с задачей управления людьми, нужно быть способным вести их за собой, т.е. быть ли­дером. В современном понимании лидерские функции скла­дываются из двух компонентов — профессионально-технократических и эмоционально-личностных.

Менеджер-воспитатель. По мере усложнения производ­ственных процессов возрастают требования к персоналу. С одной стороны, появляется потребность в повышенной тех­нологической эрудиции работников, с другой — в совершен­ствовании их нравственных сторон жизнедеятельности. Менеджер, претендующий на успех, должен понимать, что этическое эмоциональное воспитание работников — суще­ственная сторона всех менеджерских функций.

Менеджер-инноватор. Одной из главных сторон менед­жерских функций является деятельность по инновациям. Менеджер должен обладать качествами, необходимыми для введения инноваций.

Менеджер-личность. Менеджер — это личность, т.е. слож­ная система социально-биологических качеств. Каждый ме­неджер обладает индивидуальными особенностями, характе­ром, темпераментом, способностями. Однако далеко не все индивидуальные качества способствуют осуществлению ме­неджерских функций.

К определению функциональных ролей руководителя можно подойти и иначе, воспользовавшись представлениями о структуре деятельности. При этом подходе руководитель выступает в следующих ролях.

Ориентатор: руководитель, помня о том, что люди не машины, должен суметь дать достаточно полную ориентировку персоналу в отношении целей предприятия в целом и конкретного этапа развития в частности, значимых критериев качества и темпов работ, перспектив развитии предприятия, личных перспектив работников и др.

Мотиватор: руководитель знает, что только мотивированный персонал справится с поставленной задачей, в его арсенале по решению проблем мотивирования может быть немало средств - от демонстрации собственного энтузиазма и веры в успех до продуманной системы материального вознаграждения.

Стратег-проектировщик: на своем уровне компетенции справиться с проектом выполнения работ, определив цели, содержание, требуемые ресурсы, их оптимальное соединение в контексте развития предприятия и (или) социально-экономических реалий в целом, - его прямая задача.

Поведенческая модель для персонала: важнейшей функцией лидера в организации являются демонстрация и поощрение высоких стандартов поведения, Крупнейший американский исследователь социального научения А. Бандура убедительно показал, что освоение поведенческих образцов было бы весьма неэффективным и потенциально опасным, если бы зависело исключительно от результатов собственных действий человека. Люди формируют когнитивный образ определенной поведенческой реакции через наблюдение поведения модели, и далее эта информация, хранящаяся в долговременной памяти, служит ориентиром в их действиях. Модели, пред­анные высококомпетентными специалистами, знаменитостями и др., привлекают большее внимание, чем модели, лишенные этих качеств.

Таким образом, лидеры имеют весьма высокие шансы на трансляцию желательных с точки зрения философии и организационной культуры фирмы образцов поведения. Зная о том, что высокостатусные должности закономерно определяют их как модель для подражания, руководитель демонстрирует те характеристики организационного и производственного поведения, проявление тех личностных качеств, которые он хотел бы видеть у подчиненных. Но здесь подчеркнем - образцов поведения, что означает реальные образцы, а не поучения, нотации, расходящиеся с реальным поведением руководителя. Именно такой подход позволяет конструктивно решать и те задачи воспитания персонала, о которых пишет И.Д. Ладанов.

Эксперт: руководитель должен быть компетентным в оценке результатов индивидуального и коллективного труда. Экспертиза, проверка, контроль - основа управления в виде обратной связи, обеспечение получения информации о результатах трудовых усилий персонала.

Регулировщик производственных и организационных процессов: готовность и способность к внесению изменений в процессы на основе постоянно действующей обратной связи являются важнейшими качествами руководителя в условиях все более быстрых изменений социально-экономического, правового, технологического и прочих контекстов существования организации.

Т.С. Кабаченко определяет функциональные роли руководителя через специфику его включенности в подсистемы организационных отношений. Руководитель, как и прочие члены организации, оказывается элементом всех четырех подсистем организации: технологической, формальной, неформальной, внеформальной. Как субъект «технологического» поведения руководитель осуществляет деятельность, которая определяется как умственная, квалифицированная, творческая, сложная, с высокой индивидуальной ответственностью, длительным сроком профес­сиональной подготовки. Здесь его роль - специалист в области менеджмента. Как субъект формального поведения руководитель является должностным лицом, реализующим властные полномочия в соответствии со сферой своей компетенции. Здесь он выступает как организатор процессов. В рамках внеформальной подструктуры он может быть «доверен­ным лицом», «серым кардиналом» и т.д. Таким образом, роль во внеформальной подструктуре определяется на основе сочетания личностных качеств менеджера и конкретных организационных обстоятельств. В качестве члена неформальной подсистемы организации он может относиться к той или иной группировке, занимать в ней определенное положение, выступать объектом симпатий или антипатий, носителем определенных ценностей.

Все роли руководителя, независимо от реализуемого подхода к их вычленению, делятся на две крупные, хотя и взаимопересекающиеся категории роли профессионально-технократические и роли эмоционально-личностные. К первым относятся роли специалиста в сфере менеджмента, менеджера-управляющего, или организатора производственных процессов, стратега-проектировщика, ориентатора, эксперта, регулировщика и даже дипломата. Ко второй группе относятся роли мотиватора, внеформальные роли, роль воспитателя. В этих ролях баланс между профессиональной подготовленностью и личностными качествами смещен в сторону личностных качеств. Профессионально-технократические роли в значительно меньшей степени относятся к области психологии управления, эмоционально-личностные прямо относятся к ее предмету. Обычно они изучаются в контексте проявления руководителем лидерских качеств.

Дата добавления: 2014-12-07