Аудит стану екологічного менеджменту 2 страница

Важливо, щоб кожний елемент соціальної структури був інформаційний сформований і заповнений самим підприємством. Інакше, масова свідомість, через певні стереотипи, наповнить змістом елемент, що бракує самостійно, що не завжди може піти на користь підприємству: в подальшому, упроваджуючи в масову свідомість нову інформацію, доведеться долати бар'єр вже існуючої установки. Тому підприємство має самостійно обрати шлях соціалізації власної діяльності й відповідальності, зважуючи свої дії й внески з результатами і реакцією на них суспільства, рис. 12.3.

Рис. 12.3. Процедура соціалізації підприємства

В першу чергу, соціальна діяльність підприємства має бути орієнтована на персонал. Соціальна відповідальність підприємства, що орієнтована на персонал, має проявлятися не тільки в справедливої винагороді персоналу у вигляді заробітної платні і умов праці, але і й низці інших заходів, які спрямовані на формування його лояльності: матеріальне стимулювання; зворотний зв'язок; нематеріальне стимулювання.

Принцип зворотного зв'язку припускає можливість персоналу донести до власника свою думку про ефективність менеджменту і загальну політику підприємства, ступінь його задоволеності і побажання.

В рамках нематеріального стимулювання забезпечуються соціальні пакети, проводяться тренінги, освітні заходи, медичні програми, спортивні заходи, організовуються корпоративні свята, не залишаються без уваги індивідуальні заслуги співробітників, а при винагороді враховуються їх особисті потреби. Все це створює у персоналу відчуття власної значущості для підприємства, сприяє не тільки сприятливому відношенню до нього, але і прагненню виправдати його довірі, формуванні лояльності і відповідальності за внесок у розвиток нематеріальних переваг і ділової репутації підприємства. Отже, запорукою успіху при формуванні лояльності є вдалий синтез схем матеріального і нематеріального заохочення з одночасним розвитком зворотного зв'язку.

До іншого аспекту соціалізації діяльності підприємства у відношенні до персоналу можна віднести соціально-психологічний клімат на підприємстві. Соціально-психологічний клімат – соціально-психологічний стан колективу, результат спільної діяльності людей, їх міжособових відносин, детермінованих не стільки об'єктивними умовами, скільки суб'єктивною потребою персоналу в спілкуванні, і його задоволенням. Соціально-психологічний клімат підприємства можна розглядати як ступінь задоволеності співробітників підприємства міжособовими відносинами, що виявляється в таких групових ефектах, як настрій і думка колективу, індивідуальне самопочуття і оцінка умов життя і роботи особи в колективі. Чинники, що визначають соціально-психологічний клімат колективу: схожість (відмінність) соціально-демографічних характеристик, систем ціннісних орієнтацій і соціальних установок, а також найважливіших психологічних рис взаємодіючих індивідів. Ситуативні чинники: температура навколишнього середовища, щільність в приміщенні, освітленість, оснащеність робочих місць тощо. Культурний контекст, або субкультура групи, в яку включені індивіди, що спілкуються.

Соціальна відповідальність підприємства перед персоналом орієнтована на підвищення його лояльності, що є відчуттям відданості і позитивного настрою персоналу по відношенню до підприємства. Коли ж йдеться про відношення співробітників до працедавця, лояльність виражається в бажанні працювати ефективно, прагненні відповідати принципам підприємства, активно сприяти досягненню його цілей. Тому власники підприємств, з метою підвищення економічної ефективності і розвитку нематеріальних конкурентних переваг підприємств у довгостроковій перспективі, планують й здійснюють соціальні програми для формування лояльності персоналу.

За наявності лояльних співробітників підприємство може розраховувати на прояв ініціативи, на інноваційні пропозиції, що підвищують продуктивність праці і сприятиме розвитку нематеріальних переваг. Збереження секретної інформації, терпимість до тимчасових труднощів, дотримання дисципліни, готовність до навчання і розвитку – все переваги лояльних працівників, що є наслідком не страхів втрати місця роботи, грошей, покарання, а наслідком вірності підприємству і відчуття єдності.

Соціальні програми підприємства, спрямовані на суспільство мають інші цілі й способи досягнення. Необхідність у формуванні соціальних програм підприємств обумовлена певними потребами:

в зміцненні довіри суспільства;

в забезпеченні ефективної діяльності й управління;

в удосконаленні відносин на підприємстві;

в уніфікації вимог до систем управління.

Соціальні програми підприємства й його систематичні заходи орієнтовані на забезпечення поваги до підприємства з боку суспільства, на встановлення продуктивних та стабільних відносин.

Соціально-орієнтоване управління має в своїй основі низку встановлень, без яких неможливе його існування, і через які здійснюється розвиток нематеріальних переваг підприємства. До таких встановлень відносять принципи, правила, норми етичного ставлення й відносин з суспільством в цілому й його окремими елементами й інститутами. Принципи, правила норми соціальних відносин і ставлення можуть бути визначеними та усвідомлено впроваджуватися в діяльності підприємств, але можуть і не бути чітко визначеними, проте реалізуватися на практиці.

Тривалий час соціальна відповідальність підприємств перед суспільством мала характер обов’язку і проявлялися в основному у муніципалізації соціальної діяльності підприємств, що передбачало створення й утримання таких соціальних об’єктів як житлові будинки і гуртожитки, дитячі дошкільні установи і оздоровчі табори, медичні установи, спортивні і культурні споруди, рекреаційні об'єкти.

Зміни у формах власності, фінансово-економічної діяльності підприємств, особливості ринкових відносин супроводжується більш комплексними взаємозв’язками підприємств з елементами зовнішнього середовища, що обумовлює чисельність завдань й сфер взаємного впливу підприємства з суспільством. Отже, формування соціальної відповідальності підприємств як елемент їх розвитку в суспільстві, сьогодні вже неможна зводити тільки до муніципалізації.

Сучасні підприємства мають можливість обирати чисельні види й способи демонстрації й підтвердження своєї соціальної відповідальності. Вони можуть відрізняються напрямами, масштабами, цільовими ознаками, проте їх схожість проявляється у фокусуванні на вирішенні проблем суспільства, прагненні поліпшення стосунків між суспільством й підприємством, сприянні розвитку нематеріальних переваг підприємств.

Соціальна діяльність підприємства, що сфокусована як на персонал, так і на суспільство є важливим нематеріальним активом, показником стабільності й відповідальності підприємства. Необхідно усвідомлювати, що діяльність вітчизняного підприємства залежатиме від його соціальної діяльності. Виходячи на міжнародний ринок, при встановленні партнерських відносин з зарубіжними підприємствами, соціальна діяльність вітчизняного підприємства є одним з індикаторів його ділової репутації. Для зарубіжних підприємств соціальна відповідальність є важливим аспектом діяльності, оскільки вони регулярно здійснюють досить широкі соціальні кампанії, більш того, саме цього вони чекають від вітчизняних підприємств. Зарубіжні підприємства розглядають соціальні програми й заходи вітчизняних підприємств, що спрямовані на розвиток співробітників і суспільства в якому працюють підприємства, як довгострокові інвестиції, які властиві тільки стабільним, надійним, працюючим на довгострокову перспективу підприємствам з міцною діловою репутацією.

12.2. Напрями та складові аудиту соціальної діяльності підприємства

До основних способів забезпечення соціальної діяльності підприємств можна віднести:

кодекси соціальної відповідальності, поведінки підприємств;

систематичну звітність;

програми лояльності та мотивації;

освіта та кваліфікація персоналу;

програми соціального партнерства та ін.

Таким чином, аудит соціальної діяльності підприємств, як нематеріальної конкурентної переваги, можна визначити за наведеними напрямами. Розгляд структури та сутності складових засобів забезпечення соціальної діяльності підприємств можна віднести дозволить сформувати уявлення про основні напрями та індикатори аудиту соціальної діяльності підприємства. На сьогодні не існує загальноприйнятих методик аудиту і моніторингу соціальної діяльності підприємств. Кожне складає такий перелік за власними потребами та ініціативами. Отже визначення сутності соціальної діяльності підприємств, основних складових її забезпечення дозволить сфокусувати увагу підприємств на сферах та індикаторах аудиту соціальної діяльності, що саме цікавлять підприємства.

Соціальна діяльність підприємств сприяє зростанню довіри до підприємства з боку суспільства. Стрижнем, основою соціальної поведінки й відповідальності підприємства, є кодекси соціальної відповідальності, в яких виявляються особливості соціального й етичного поводження в конкретній діяльності, формується образ належної поведінки, виголошуються рамки й обмеження в діяльності підприємства, що сприяють зростанню нематеріальних переваг.

Кодекси можуть являти собою складову соціального аудиту і контролю. Одне із визначень поняття "кодекс" тлумачить його як сукупність правил, норм, переконань. Кодекс моральний – це сукупність моральних норм, що приписуються до виконання. Передбачається, що правила мають унормовувати типові, регулярні дії, робити їх передбачуваними та зрозумілими.

Додержання кодексу соціальної відповідальності підприємства, з одного боку – сприяє регулюванню управлінських та службових відносин на підприємстві, з іншого – забезпечує позитивне ставлення до підприємства з боку суспільства.

Кодекси соціальної відповідальності та їх додержання може стати основою для формування соціальної відповідальності підприємства і підставою для суспільної оцінки його діяльності. Сукупність соціально-етичних норм необхідна задля вияву чітких орієнтирів соціальної поведінки та створення певних шаблонів, які роз'яснюють поведінку підприємства, для підвищення рівня раціональності та моральності у його діяльності. Визначення єдиних етичних стандартів поведінки окреслює межі діяльності й може стати еталоном, засобом виміру при оцінці соціальної діяльності підприємства, таким чином, кодекс постає інструментом соціальної політики підприємства. Мета кодексів соціальної відповідальності підприємств, має три основних складові, а саме:

опис соціально-етичного клімату, який панує на підприємстві й територіях, що його оточують;

фіксація стандартів соціальної поведінки, які очікуються від підприємств;

повідомлення суспільству, чого очікувати під час спілкування від поведінки та ставлення підприємства до громадян.

Кодекси соціальної відповідальності спрямовані на реалізацію основних цілей: стимулювати високі стандарти поведінки; посилити довіру громадян; допомогти підприємству в прийнятті управлінських рішень. В кодексах соціальної відповідальності підприємства фіксуються: норми та правила, що усвідомлюються та увійшли у практику діяльності, вимоги, які раціонально та морально обґрунтовані, але часто порушуються. Відображення в кодексі зафіксованих дійсних критеріїв, на основі яких можливо оцінювати соціальну діяльність налаштовує підприємства на вдосконалення та реалізацію належної соціальної поведінки.

В залежності від пріоритетності соціальної діяльності підприємства кодекси можуть мати різні ролі й відповідно назви. Це можуть бути етичні кодекси, кодекси поведінки, кодекси честі, соціальні стандарти, стандарти соціальної або етичної поведінки тощо. Саме тому на етапі їх розробки необхідно чітко визначити передбачуваний формат – орієнтованість кодексу на моральне саморегулювання чи на адміністративну регуляцію, на функціонування у вигляді заяви про наміри чи в якості правового документу.

Вважається, що більшість кодексів є досить загальними, виявляються нормативним описом бажаної правильної поведінки, мають суб'єктивно-ціннісний характер і механізм реалізації, не містять зовнішніх санкцій. В цій ситуації викликає певне застереження те, що виникаючи як способи сприяння розвитку діяльності підприємства, кодекси, правила, стандарти почасти нехтують специфічно моральною сутністю регуляції – моральною особистісною рефлексією, самообмеженням, моральною відповідальністю тощо. Кодекси соціальної відповідальності можуть не передбачати жодних санкцій, а просто робити посилання на існуючі норми чинного законодавства з питань охорони природи, прав громадян тощо.

Кодекси соціальної відповідальності підприємства потребують постійного оновлення, адже вимоги, що в них фіксуються, мають відображати актуальні соціальні проблеми, що мають суттєвий вплив на формування нематеріальних переваг. Через невірне уявлення, що правила можуть бути створенні раз і назавжди, стосовно всіх життєвих обставин та історичних умов, всі спроби створити всеосяжні зведення правил були приречені на невдачу.

Укладення кодексів соціальної відповідальності підприємства є лише одним із елементів формування й розвитку його соціальної діяльності на шляху розвитку нематеріальних конкурентних переваг підприємства. Необхідність забезпечення довіри суспільства та ефективного функціонування підприємства спонукають до побудови цілої соціальної інфраструктури, що допомагає виділити й упорядкувати діяльність підприємства, дозволяє чітко виписати ціннісно-нормативні складові діяльності.

Створення кодексів соціальної відповідальності підприємства супроводжується системним управлінням й аудитом і контролем: соціальної поведінки, мотивації, моніторингу соціально-етичного клімату на підприємстві, аудит та оцінка соціальної роботи, корегування поводження, управління конфліктами, санкціонування неналежної поведінки та позбавлення недоліків.

Окрему увагу під час розробки й впровадження кодексу соціальної відповідальності підприємства слід приділити реалізації інформаційних заходів, що мають вплив на формування нематеріальних переваг підприємства, серед яких слід виділити наступні:

розміщення проекту кодексу соціальної відповідальності у місцевих ЗМІ, на сайті міської ради;

видання власної спеціалізованої друкованої продукції з питань впровадження соціальної політики;

проведення опитувань громадської думки, анкетування з питань соціальних проблем, що потребують вирішення, оцінки діяльності підприємства;

створення "телефону довіри" або "гарячої лінії";

організація регулярних прийомів громадян відповідними керівниками підприємства.

Важливим елементом у реалізації соціальної відповідальності є робота підприємства з громадськістю, що обумовлює необхідність здіснення наступних кроків:

підтримка діяльності громадської ради при міській раді;

проведення тематичних конференцій, круглих столів, семінарів;

утворення спільних комітетів, рад тощо.

В сферу соціальної відповідальності підприємства, крім традиційних, додається багато найважливіших аспектів його діяльності, наприклад, основні підходи до управління ризиками, рішення про розширення або скорочення виробництва, практика сплати податків, якість основної продукції і її вплив на природне середовище, практика трудових відносин, програми по роботі з персоналом, охорона праці, підтримка представників з числа національного малого бізнесу, закупівлі вітчизняного устаткування, взаємодію з місцевими співтовариствами і ін. В світі за даною шкалою цінностей підприємство, більш відповідальне відповідне до аспектів своєї основної діяльності, цінується вище, ніж то, яке просто виділяє величезні кошти на добродійні бюджети.

Основна складність в підготовці соціальних звітів полягає в тому, що профільні фахівці з виробничих, маркетингових, економічних і інших підрозділів не можуть надати даних, що відображають ступінь стійкості підприємства. Потрібні фахівці саме в області соціальної відповідальності, що мають економічну підготовку, здатні розробити такі показники, включити їх в широкий економічний контекст, представити так, щоб фахівець міг оцінити, в чому ж не на словах, а на ділі полягає прогрес підприємства, ніж підприємство виділяється серед конкурентів, яка динаміка цього прогресу. Такий документ повинен бути складений ясно і чітко і бути зрозумілим для стейкхолдерів, що ухвалюють фінансові рішення. Тому на підприємстві може бути створений спеціальний підрозділ під керівництвом топ-менеджера на рівні не нижче за члена правління або віце-президента, що займається корпоративною відповідальністю та її аудитом. А в управлінській структурі повинен бути створений управлінський комітет із соціальної відповідальності, членами якого стануть ключові лінійні керівники.

Ведення соціальної звітності підприємства супроводжується, з одного боку, проблемою донесення інформації до зацікавлених сторін, з іншою – її адекватного сприйняття.

Відсутність інформації про соціальні програми підприємства, про його добровільний внесок в рішення соціальних проблем місцевих співтовариств підвищує для нього ризик потрапити в пастку підвищених очікувань населення. Відсутність адекватної оцінки діяльності підприємства з боку суспільства перешкоджає формуванню образу соціально відповідального підприємства, що піклується про своїх співробітників і суспільство.

Підприємству потрібно докласти серйозні зусилля для того, щоб інформувати громадськість про свою соціальну роль і позитивну діяльність. Для цього існує багато способів, наприклад залучення журналістів в обговорення теми соціальної відповідальності, співпраця з відомими суспільними організаціями, періодичні публікації і інформація в ЗМІ. Одним з дієвих методів просування інформації про соціальну відповідальність підприємства є підготовка і розповсюдження соціального звіту. Ще більш значимо в очах громадськості звіт, завірений незалежною зовнішньою організацією, тобто що здійснила соціальний аудит.

Гнучкість стандартів міжнародної соціальної звітності дає можливість маневру для проведення аудиту соціальної діяльності і звітності підприємства. Аудит соціальної діяльності і звітності це не тільки підтвердження достовірності приведеної інформації, але і ступінь значущості даних про підприємство, вказаних в звіті, а крім того, виявлення тих управлінських проблем, які підлягають коректуванню в майбутньому.

Аудит соціальної діяльності й звітів підводить до того, що соціальна відповідальність й програми підприємств постають різновидом інвестицій. Таким чином, з одного боку, існують держава і суспільство, зацікавлене в соціальній і економічній стабільності конкретного регіону, в збільшенні фінансування програм і ефективності соціальної політики. З іншого боку, існує підприємство, яке зацікавлене в підвищенні доходів і купівельної активності населення, суспільному визнанні підприємства, зростанні його нематеріальних переваг на основі дотримання стандартів соціальної відповідальності і здійснення соціальних інвестицій.

В умовах ринкової економіки проблема соціально-орієнтованого і відповідального ставлення до персоналу з боку підприємства, регулювання соціально-трудових відносин набуває актуальності. Вирішення проблеми соціально-орієнтованого і відповідального ставлення до персоналу має ґрунтуватися на узгодженні інтересів працівників і працедавців. Реалізація чисельних завдань такого напряму можлива в рамках нового типу регулювання соціально-трудових відносин – соціального партнерства. Особливого значення питання соціального партнерства набувають на нинішньому етапі при зміні поведінки підприємств в контексті відносин з усіма контактними аудиторіями, суспільством. Враховуючи сукупність змін в суспільстві, які зумовлюють чисельність проблем, зокрема щодо вирішення трудових спорів на виробництві, укладання колективних договорів та ведення переговорів усіх рівнів справа побудови соціальної відповідальності і партнерства для підприємств не є простою, але дуже впливовою на нематеріальні переваги підприємства.

У сучасних світоглядних концепціях соціальне партнерство розглядається в двох аспектах: в широкому розумінні – як суспільний договір між соціальними групами щодо забезпечення певних умов співіснування на основі узгодження інтересів сторін; у вузькому розумінні – як спосіб узгодження інтересів соціальних груп у сфері праці. Однак, як в широкому, так і у вузькому розумінні соціальне партнерство поширюється не лише на соціально-трудові відносини на підприємстві, але й на інші сфери – економічну систему, систему виробничих відносин країни. Використовуючи поняття соціальне партнерство саме у вузькому розумінні, слід визнати його одним із типів соціально-трудових відносин, одним із можливих способів узгодження інтересів суб'єктів цих відносин.

Метою соціального партнерства є досягнення злагоди на підприємстві, між підприємством і суспільством шляхом узгодження соціально-економічних інтересів сторін соціального партнерства, як необхідної умови стійкого економічного розвитку.

Суб'єктами соціального партнерства, як і суб'єктами соціально-трудових відносин, є працівники, трудові колективи, професійні спілки, з одного боку, роботодавці та їх об'єднання – з другого, і держава та органи місцевого самоврядування – з третього, їхні представники та спільно створені установи з регулювання соціально-трудових відносин.

Об'єктом соціального партнерства є узгоджена соціально-трудова політика, яка на різних рівнях має своє конкретне наповнення.

Реалізується соціальне партнерство через систему взаємних консультацій, переговорів, укладання колективних договорів на підприємствах або у їхніх підрозділах, укладання індивідуальних трудових контрактів між роботодавцем та працівником, а також систему вирішення трудових спорів.

Заслуговують на увагу принципи соціального партнерства: законність; повноважність і рівноправність сторін та їх представників; сприяння держави розвиткові соціально-трудового партнерства на демократичних засадах; свобода вибору та обговорення питань, які входять у сферу соціально-трудового партнерства; добровільність і реальність зобов'язань, які приймаються сторонами; обов'язковість виконання досягнутих домовленостей; відповідальність за виконання прийнятих зобов'язань; контроль за виконанням досягнутих домовленостей.

Основне завдання соціального партнерства полягає у формуванні такого характеру зв'язків, відносин між суб'єктами економічної діяльності – працівниками, роботодавцями і державою, який забезпечує вирішення виробничих і соціальних завдань на основі домовленостей, рівноправності, довіри і прозорості при прийнятті та реалізації рішень. Надійність таких зв'язків забезпечується законодавчою діяльністю держави, яка встановлює принципи, норми і форми такої співпраці сторін.

Соціальне партнерство на підприємстві можна розглянути як тип соціально-трудових відносин з адекватної оцінки і сприйняття роботи, внеску персоналу підприємства у його розвиток на підставі якого власник підприємства формує відповідну систему ставлення до персоналу через гідну оплату праці, мотивацію, компенсаційні виплати, заохочення тощо.

Турбота власника підприємства про персонал, системи з його розвитку, заохочення, навчання, мотивації і його відповідна адекватна поведінка, лояльність персоналу є формами соціального партнерства на підприємстві. Результатом соціального партнерства є задоволеність і персоналу від роботи і справедливості винагороди, з боку підприємства – переваги які можна одержати в наслідок плідної праці: якість продукції, стабільний розвиток, зростання нематеріальних переваг. Основними цілями соціального партнерства на всіх рівнях є: забезпечення стабільності відносин й розвитку; врегулювання соціально-трудових і економічних питань, що забезпечують баланс інтересів сторін соціального партнерства; підвищення якості життя персоналу; підвищення ефективності діяльності підприємства, зміцнення його нематеріальних конкурентних переваг.

Соціальне партнерство припускає справедливу оплату праці персоналу. Чинним законодавством визначено, що оплата праці кожного працівника залежить від його особистого трудового внеску і якості праці і максимальним розміром не обмежується.

Держава здійснює регулювання оплати праці шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій в оплаті праці. Організація оплати праці на підприємствах здійснюється на підставі розділення функцій і робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати праці. В Україні з 1993 р. введена єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів з оплати праці персоналу державних установ і підприємств. Вона складається з 29 тарифних розрядів, які розповсюджуються на всіх працівників підприємства (керівників, фахівців, робітників і ін.), з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1,0 – 13,8, також визначені коефіцієнти компенсаційних надбавок за шкідливі або небезпечні умови праці.

Галузева диференціація і диференціація оплати праці згідно її умов здійснюється за допомогою коефіцієнтів співвідношення до мінімальної заробітної плати мінімальних тарифних ставок по галузях промисловості України. Встановлені тарифні ставки, коефіцієнти і розряди, що визначають розмір оплати праці, самі по собі не дають можливості розрахувати розмір заробітної плати працівника. Виникає необхідність їх ув'язки з фактичними результатами праці. Саме цю функцію виконують форми і системи оплати праці. Основними показниками праці є кількість проведеної продукції відповідної якості або кількість відпрацьованого робочого часу. Такому розділенню показників праці відповідають дві форми оплати праці, які базуються на тарифній системі – відрядна і почасова і містять низку систем для різних умов підприємства.

При відрядній формі оплата праці здійснюється за нормами й розцінками, що встановлюються, виходячи з розряду виконуваних робіт. Привласнений працівнику кваліфікаційний розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами використання відрядної платні праці є наявність кількісних показників роботи, безпосередньо залежних від конкретного працівника і що піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання збільшення випуску продукції і існування реальних можливостей підвищення продуктивності на конкретному робочому місці.

Оплата за фактично відпрацьований час з урахуванням кваліфікації працівника називається почасовою. Почасова оплата праці персоналу здійснюється за часовими тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань. Почасова оплата праці керівників, фахівців і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами. За відпрацьований час звичайно приймають календарний місяць або годину. Різновидом почасово-преміальної системи є система оплати праці за посадовими окладами.

Соціальне партнерство припускає не тільки виплату заробітної плати за певний обсяг робіт персоналу, але створення й упровадження систем мотивації для підвищення трудової активності персоналу, генерації творчих і інноваційних ідей і рішень, направлених на збільшення об'єму виробництва, підвищення якості продукції, зменшення її собівартості, збільшення соціальної значущості підприємства в суспільстві і зростання його нематеріальних конкурентних переваг. Для цього на підприємствах використовують фінансову і не фінансову мотивацію.

Дуже важливо визначити вже при прийомі працівника на роботу, який з видів мотивації для нього є пріоритетним. Якщо кандидата цікавить тільки можливість заробляти, очевидно, що основною для нього є фінансова мотивація. Якщо ж у кандидата є інші пріоритети такі, як кар’єра, стабільність, соціальний захист, можливість навчатися, то основною для нього є не фінансова мотивація. Однозначно, що від працівника, якого цікавить тільки фінансова складова мотивації слід очікувати меншої лояльності до підприємства ніж від працівника, якого цікавлять не тільки гроші. В обох випадках доцільно розвивати ті, не фінансові види мотивації, які є найбільш цікавими для працівника. Фінансова мотивація підприємства складається з елементів наведених на рис. 12.6.

Рис. 12.6. Фінансова мотивація персоналу

Додаткове заохочення співробітників за етичну поведінку, плідну працю, позитивне й дбале ставлення до суспільства здатне позитивно мотивувати співробітника у подальшій діяльності. В процесі заохочення важливо особливо виділяти поведінку співробітників, які достойно вийшли зі скрутної, морально непростої ситуації, вирішуючи неоднозначну проблему знайшли оптимальний з професійно-етичної точки зору вихід й зберегли ділову репутацію підприємства.

Способи економічної мотивації залежать не тільки від специфіки діяльності підприємства в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників. У табл. 12.4 показані можливі способи економічної винагороди різних груп персоналу.

Приведений список не є вичерпним, так як такий список за зазначеними вище причинами скласти практично неможливо. Однак він демонструє принципову різницю підходу до розробки систем економічної винагороди за групами персоналу. З нього видно, що, наприклад, система винагороди за понаднормову роботу має значно більшу універсальність, ніж схема пайової участі в бізнесі.

Таблиця 12.4

Способи економічної винагороди персоналу

Персонал	Винагороди
Торгова група	Індивідуальні комісійні з обсягів продажів
Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток
Групові комісійні зі збільшення обсягів продажів за період
Групова система пайової участі в прибутку
Просування на престижні посади з вищою зарплатою
Виробничі робітники	Групова відрядна система оплати праці
Премії за дострокове завершення роботи
Премії за понаднормову роботу
Загальна схема пайової участі в прибутку
Секретар	Винагорода за понаднормову роботу
Загальна схема пайової участі в прибутку
Підвищення до керуючого офісом
Керуючий виробництвом	Винагорода за понаднормову роботу
Частина групової виробничої премії
Загальна схема пайової участі в прибутку
Пропозиція про пайову участь у бізнесі

Дата добавления: 2014-12-07