Социально-психологическая характеристика управления и управленческой деятельности

В практической деятельности термины "управление" и "менеджмент" зачастую употребляются как синонимы. Однако в теоретическом значении термин "управление" шире термина "менеджмент", так как применяется к различным видам деятельности, связанной с проектированием, планированием экономических ресурсов, моделированием решений, математической обработкой информации и т. д.

Менеджмент (от англ. manage – управлять) означает управление социально-экономическими процессами на уровне организации - управление хозяйственной деятельностью и персоналом. Можно дать следующие определения менеджмента и управления.

Менеджмент – это совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Управление как социальный процесс - это определенная деятельность (операции, методы, способы) субъекта управления относительно объекта (общества, группы, коллектива) с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, усовершенствования и развития.

Целями управления могут быть: развитие мотивации, формирование профессиональных знаний, умений и навыков; воспитание профессионально важных качеств, положительных чувств и настроений; решение задач производства; побуждение подчиненных к выполнению конкретных действий и т. п. Если нет конкретной цели, управление стихийно. Если цель не достигается в кратчайшее время, управление неэффективно.

Субъектом управления является руководитель (менеджер). Например, среди государственных служащих США все менеджеры категоризируются но восемнадцати рангам^[1]: с 1-го по 8-й - низший персонал (конторские работники, ма­шинистки); с 9-го по 12-й - руководящий состав низшего звена; с 13-го по 15-й – руководители среднего звена (в госучреждениях их называют уже менеджерами); с 16-го по 18-й - высшее профессиональное руководство (министры и их заместители, начальники управлений и т. п.).

Субъект управления – это структурно обозначенные объединения людей и руководители на персональном уровне, наделенные управленческими полномочиями и осуществляющие управленческую деятельность.

Объект управления – это один человек (подчиненный) или группа людей, персонал, коллектив, общество. Кроме того, объектом управления также может выступать процесс, ситуация или какая-то другая часть объективной действительности, на которое направлено управленческое воздействие. Целью такого воздействия является направление объекта по определенному пути развития, придание ему состояния организованности, соответствия определенным требованиям. Объект управления можно рассматривать в двух аспектах: элементарно-структурном (как совокупность людей, крупных отраслевых организаций и т. п.) и функциональном (как определенное поведение индивидов и групп людей).

Общество всегда предъявляет определенные требования к своим членам, группам и коллективам. В зависимости от вы­полнения этих требований общество развивается или дегради­рует. На каждой стадии развития общества действуют два типа механизма управления - сознательный и стихийный.

Сознательные механизмы управления – это те социальные институты, которые научно управляют страной на основе законов и долгосрочных программ (экономических, политических, образовательных, культурных и др.). Например, государственная власть в виде трех составляющих - законо­дательной, исполнительной и судебной власти - выполняет важнейшие функции и несет ответственность перед народом.

Стихийный механизм управления действует непредсказуемо - это, как правило, результат столкновения различных сил, нередко противоречивых факторов, случайных оди­ночных актов, которые часто возникают без ведома государства. Например, рыночная экономика - главная управленческая сила капитализма, которая формирует не только производство, но и перестраивает жизнь людей, рождает специфическую мораль и непредсказуемые социальные отношения.

Научное управление обществом включает познание социальных закономерностей и разработку реалистических программ деятельности в интересах народа. Сущностью научного управления является взаимосвязь четырех элементов в систе­ме, в качестве которых выступают:

1)информативный элемент (цели и задачи, функции и возможности системы);

2)проектно-программный элемент (проектирование, про­граммирование, планирование с учетом реальных условии);

3)командный элемент (реализация программ на основе управленческих решений);

4)контрольно-аналитический элемент (контроль и анализ функционирования системы).

Усовершенствование каждого из этих элементов позволя­ет повысить эффективность системы управления в целом.

Управление, осуществляемое в социальных структурах, имеет свои специфические особенности и предполагает использование разнообразных знаний, гибкости человеческого ума, памяти, волевых качеств. Для эффективного управления в сложных социальных образованиях необходимо четко определить конечную цель, наметить возможные пути достижения, предвидеть (прогнозировать) поведение управляемой системы при различных управляющих воздействиях и изменениях внешних ситуаций.

Научная организация управления требует применения исследователем и руководителем системного анализа ситуации, построения (в виде умственных представлений или материализованных схем, планов) модели управляемого объекта и его возможных изменений, моделирования процессов профессиональной деятельности (построение профессиограмм) и пове­дения личности (психограмм людей), образующих конкретную социально-психологическую структуру.

Управление в социальных структурах включает не только сугубо психологические взаимосвязи между людьми, но также важные для реализации целей социальных групп экономические, культурные, политические, правовые, производственные, экологические и иные отношения, в сфере которых осуществляется конкретная деятельность людей. Чем сложнее и многограннее становится жизнь современного социума в связи с развитием производства, науки и техники, формированием новых правовых структур, демократизацией общества, тем более сложными по содержанию, объему и методам становятся процессы управления.

Сложные системы управления, к которым относится и социальная система, всегда подразделяются на две основные подсистемы: управляющую (руководство) и управляемую (исполнители), каждую из которых можно, в свою очередь, рассматривать как самостоятельные системы с присущими им подсистемами.

Таким образом, сложные системы имеют многоуровневую иерархическую структуру, в каждом звене (подсистеме) которой имеются свои локальные направления прямых и обратных связей, образующих внутренние контуры саморегуляции. Как уже было отмечено выше, в каждой системе управления есть субъект – управляющее звено (управляющая подсистема) и объект управления (управляемая подсистема).

Для эффективного управления производством органы власти создают формальные организации, т. е. предприятия, фирмы, учреждения, ведомства и иные трудовые формирования. Помимо формальных организаций стихийно образуются неформальные организации.

Организация – это группа людей с общими целями. В организацию входят не менее двух человек, которые считают себя частью этой группы. Главное для существования организации - единство цели и совместная деятельность, направленная на получение прибыли. Организация существенно зависит от внутренней и внешней среды. Основными характеристиками организации являются: цели организации, задачи организации, организационная структура, технология и ресурсы.

Цели организации – это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться трудовой коллектив.

Задачи – это предписанная работа или ее часть (операции, процедуры), которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.

Организационная структура – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее аффективно достичь целей организации и решать се задачи.

Технология – это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации и людях.

Ресурсы – это люди, основные и оборотные средства, технологии и информация.

К факторам внешней среды относятся: органы власти, банки, поставщики, клиенты, профсоюзы, владельцы, конкуренты, наемные рабочие.

В качестве внутренней среды организации выступают: цели организации, организационная структура, задачи, технология, трудовые ресурсы, штатные сотрудники. Внутренние факторы являются результатом управленческих решений. Наиболее значимым элементом внутренней среды являются трудовые ресурсы - люди, через труд которых достигаются цели организации.

Управление организацией осуществляется по пяти основным направлениям:

1.Общее руководство - выработка и проведение в жизнь главных, перспективных направлений деятельности организации.

2.Технологическое руководство - разработка и внедрение прогрессивных технологий.

3. Экономическое руководство - стратегическое и тактическое планирование, анализ экономической деятельности организаций, обеспечение рентабельности работы.

4.Оперативное управление - составление и доведение до отдельных исполнителей оперативных планов, расстановка исполнителей по рабочим местам, их инструктирование, организация систематического контроля над ходом производственного процесса.

5. Управление персоналом - подбор, расстановка и развитие трудовых ресурсов организации.

В процессе управления организацией участвуют "управленцы": руководители, менеджеры, специалисты и вспомогательный персонал. У каждого управленца свои обязанности. Руководители (менеджеры) принимают решения по важнейшим вопросам деятельности организации, направляют и координируют работу низших звеньев. Специалисты выполняют функции по подготовке и реализации управленческих решений (функции управления и исполнения). Вспомогательный персонал (технические исполнители) осуществляет обслуживание аппарата управления.

Управленческий труд – это особый вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности, как отдельных исполнителей, так и организации в целом. Особенностями управленческого труда являются:

- умственный труд работников аппарата управления;

- участие в создании материальных благ не прямо, а косвенно через труд других лиц;

- предмет труда – информация;

- средства труда – организационная и вычислительная техника;

- результат труда – управленческие решения.

В каждой стране развивается и совершенствуется национальный менеджмент. В настоящее время самой эффективной системой управления считают японский менеджмент, благодаря которому экономически отсталая и разоренная войной страна вышла на передовые рубежи.

По мнению японского специалиста по менеджменту X. Йосихары, существует восемь характерных признаков японской системы управления:

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.

2. Гласность и ценность организации.

3. Управление, основанное на информации.

4. Управление, ориентированное на качество.

5. Постоянное присутствие менеджера на работе.

6. Поддержка чистоты и порядка.

7. Концепция непрерывного обучения и самосовершенствования.

8. Ответственность и своевременность принятия решения. Во всех странах менеджмент представляет собой цикличекий процесс, реализуемый с помощью специальных функций.

Функции менеджмента – это конкретная управленческая деятельность менеджера, которая осуществляется специальными приемами и способами, а также организуется контроль деятельности организации и каждого сотрудника в отдельности.

К основным функциям менеджмента относят: планирование, организацию, мотивацию и контроль.

1. Функция планирования определяет социально-экономическую модель будущего состояния организации, какой путь она должна пройти за конкретный промежуток времени. В зависимости от уровня управления осуществляются стратегическое, тактическое и оперативное виды планирования. Все три плана составляют общую систему, которая называется генеральным планом, или бизнес-планом.

1. Функция организации обеспечивает упорядочение технической, экономической, правовой и социально-психологической сторон деятельности менеджера и исполнителей.

2. Функция мотивации направлена на побуждение исполнителей к достижению целей организации с помощью различных вознаграждений (похвала, премия, продвижение по службе).

3. Функция контроля направлена на соизмерение (сопоставление) фактически достигнутых результатов с запланированными показателями. Контроль может быть предварительным, текущим, заключительным. Информация, полученная в процессе контроля, может использоваться на этапе планирования, организации и мотивации сотрудников.

Управление всегда осуществляется в рамках определенной профессиональной деятельности.

Известно, что человеческая деятельность является предметом как внутридисциплинарного, так и междисциплинарного исследования, деятельность изучают в психологическом комплексе наук о труде. Деятельность является также одним из фундаментальных понятий в отечественной общей психологии, поскольку среди категорий, характеризующих бытие человека, она подставляется важнейшей. Применение принципа единства сознания и деятельности к изучению психических процессов, состояний и свойств позволило дать объяснение многим явлениям, которые прежде казались непонятными, выявить важные закономерности психического развития человека.

Данные толковых и лингвистических словарей, энциклопедий и анализ научных работ убедительно показывают, что понятие "деятельность", формируясь в философии, физиологии, социологии и психологии, в результате перекрестных заимствований приобрело четыре основных значения: труд, работа, активность и поведение.

Впервые термин "деятельность" был заимствован из немецкой классической философии, дальнейшее же философское и социологическое развитие получил у К. Маркса, который ввел термин трудовой деятельности (труда), очень близкий по смыслу термину "работа".

Поведение как эквивалент термина "деятельность" проникло в нашу социальную и общую психологию, с одной стороны, из психологии поведения, где оно истолковывалось как система реакций, а с другой - через термин "социальный бихевиоризм" из западной социологии (система поступков).

Деятельность можно определить как специфически человеческую, регулируемую сознанием активность, порождаемую потребностями и направленную на познание и преобразование внешнего мира и самого человека. В деятельности формируется, развивается, проявляется так или иначе вся система процессов, состояний и свойств индивида, которые принято обозначать как психические.

В трудовой деятельности человека можно выделить две логически противоположные разновидности: профессиональную и непрофессиональную.

Профессиональная деятельность определяется как профессия, т. е. как род трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы.

Следовательно, непрофессиональная деятельность может быть определена от противного как трудовая деятельность, не требующая специальных знаний и умений, а представляющая собой простое расходование человеческой рабочей силы. Практическим критерием различия между профессиональной и непрофессиональной деятельностью может быть длительность профессиональной подготовки и ее профессиональность.

В целом можно выделить факторы эффективной профессиональной деятельности:

1) субъективные:

- уровень профессиональной подготовки;

- профессионально важные особенности;

- состояние работника;

2) объективные:

- средовые (организация деятельности; объективные условия обстановки; условия обитания);

- аппаратные (организация рабочего места; поток информации; контроль деятельности).

Когда речь идет о психологическом изучении профессиональной деятельности, то обычно имеется в виду деятельность индивида, или индивидуальная деятельность. В последние годы под влиянием запросов практики объектом психологического исследования стала совместная профессиональная, групповая, в том числе коллективная, деятельность.

Представления о строении деятельности составляют основу теории деятельности. Деятельность человека имеет сложное иерархическое строение.

Действие – это основная единица анализа деятельности. Что же такое действие? Это процесс, направленный на реализацию цели.

Цель – это образ желаемого результата, который определяет характер и способы действий человека. Цель формируется самим человеком и является феноменом опережающего отражения. Сформировавшаяся цель реализуется в актуальной профессиональной деятельности. При этом сложность деятельности зависит от того, насколько цель отдалена от объекта деятельности, а также от тех средств (и уровня владения ими), которыми располагает человек.

Обычно деятельность реализуется как система последовательно развертывающихся действий, каждое из которых решает частную задачу, как бы делает шаг по направлению к Цели. Цель – это высший регулятор деятельности (с каждым Шагом трансформируется в конкретную задачу).

Способ выполнения действия называется операцией. Характер используемых операций зависит от условий, в которых совершается действие. Операции раскрывают техническую сторону выполнения действий, технику.

Стремление совершенствовать свою профессиональную деятельность, тренировка действий приводят к формированию автоматизированных действий - навыков и привычек.

Привычка рассматривается как потребность в каком-либо действии, определенная зависимость личности от этого действия. От действия навыков личность не зависит.

На основе системы навыков, относящихся к одному и тому же виду деятельности, формируются умения. Умелое действие - это всегда действие со знанием своего дела. Система знаний плюс система навыков и создают готовность человека к самостоятельному решению поставленных перед ним задач. Для навыков и привычек как автоматизированных действий характерна стереотипность. Умение же проявляется в решении новых задач, включает в себя момент творчества.

Уровнем развития знаний, умений и навыков определяется общая культура труда человека и его профессиональное мастерство. Но этим профессиональное мастерство не исчерпывается. Необходимая его составляющая - творчество, которое проявляется в практическом мышлении.

Анализируя строение профессиональной деятельности, необходимо ответить на вопрос: что побуждает человека ставить цели и добиваться их осуществления.

Для ответа нужно обратиться к понятиям "потребности", "мотивы".

Потребность – это внутреннее состояние объективной необходимости человека в чем-то, зависимость от конкретных условий существования.

Мотив – определяется как предмет потребности. Вслед за опредмечиванием потребности и появления мотива резко меняется тип поведения оно приобретает направленность. Мотив - это то, ради чего совершается действие.

Предмет потребности (мотив) может быть идеальным, например нерешенная профессиональная, управленческая задача. Один и тот же мотив может побуждать к разным действиям, а также одно и то же действие может определяться разными мотивами.

Мотив и цель образуют своего рода "вектор деятельности", определяющий ее направление, а также величину усилий, развиваемых субъектом при ее выполнении.

То, какой именно будет деятельность, исходящая из какого-либо конкретного мотива, определяется целью. Мотив относится к потребности, побуждающей к деятельности, цель - к объекту, на который направлена деятельность и который должен быть в ходе ее выполнения преобразован в продукт. Мотив и цель могут полностью соответствовать, значительно расходиться и даже противоречить друг другу.

Вектор "мотив - цель" является высшим регулятором деятельности и включенных в нее психических процессов, определяет избирательность восприятия, особенности внимания и памяти, способы преобразования информации в мышлении.

На основании анализа существующих концепций Б. Ф. Ломов выделил основные "образующие" деятельности: мотив, цель, планирование деятельности, переработку текущей информации, оперативный образ (и концептуальная модель), принятие решения, действие, проверку результатов и коррекцию действий.

Цель профессиональней деятельности выступает в двух аспектах: идеальное или мысленное представление будущего результата и уровень достижений, на который претендует личность.

План деятельности организует ее во времени и в пространстве, обеспечивает связь между действиями. В плане отражается стратегия и тактика реализации деятельности на основе объективных и субъективных условий ее выполнения.

Для того чтобы преобразовать объект деятельности, человек (субъект деятельности) должен обладать не только образом - целью и планом, но и воспринимать информацию о текущем состоянии объекта. Идеальное специализированное отражение преобразуемого в деятельности объекта выступает как оперативный образ.

Психологические аспекты управленческой деятельности характеризуются определенными особенностями. Принятие решения включено в любую деятельность и может относиться ко всей деятельности в целом, к отдельным действиям или его компонентам. Например, субъективно задача, определяющая воздействие субъекта управления на объект управления с целью изменения его состояния, выступает как своего рода "рассогласование" между оперативным образом и образом-целью. Это определяет направление поиска решения, в процессе которого происходит выдвижение гипотез, их проверка и оценка, т. е. принятие решения.

В совместной профессиональной деятельности общая цель является фактором, объединяющим людей, она связана с потребностями группы как целостного образования. Мотивы индивидов переплетаются и могут в совместной деятельности интегрироваться. Общий план выполняет, прежде всего, координирующую роль, определяя функциональные взаимосвязи между участниками этой деятельности. Имеется общий фонд информации, которым пользуется каждый. В совместной профессиональной деятельности наблюдаются феномены подражания, внушения, эмоционального взаимозаряжения и т. п.

Деятельность управленца, руководителя может носить характер индивидуальной деятельности (например, оказание психологического воздействия на подчиненного), групповой (например, принятие коллегиального решения на паритетных основаниях), но чаще это особый, уникальный вид деятельности, предъявляющий повышенные требования к личности. При этом необходимы:

- более высокая внутренняя мотивация, по собственной воле желание и умение решать самые сложные задачи, которые ставятся перед организацией;

- более высокая ответственность, чем в случае индивидуальной деятельности и тем более групповой, когда наблюдается разделенность или даже анонимность ответственности. В случае неудач может пострадать весь коллектив, вся организация;

- умение быть дирижером своего оркестра - это значит иметь всегда обратную связь с разными службами и их руководителями, работниками; иметь повышенную нагрузку на память, удерживая в ней большое количество разнородной, но необходимой для решения вопросов информации;

- репрезентация своей команды, организации, показ достижений, реклама (эти требования не всегда соблюдаются на уровне индивидуальной и групповой деятельности);

- повышенные требования к прогностическим возможностям руководителя, способностям заглянуть в будущее или со стороны ("эффект геликоптера");

- помнить, что при неудачах руководителю часто приходиться выступать в роли козла отпущения;

- повышенные требования к стрессоустойчивости личности руководителя, моральному облику и уровню развития правового сознания и т. д.

Общая характеристика управленческой деятельности как одного из видов профессиональной деятельности

Общая характеристика управленческой деятельности как одного из видов профессиональной деятельности (наиболее систематизирована в работах В. Ф. Рубахина) имеет следующие особенности:

· социотехнический характер (одновременно руководство техническими и социально-производственными системами);

· большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии в предела вида;

· творческий характер деятельности, связанный с недостаточной информацией в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки, ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;

· реализация многих управленческих функций в условиях острого дефицита времени;

· усиление коммуникативных функций.

В структуру функций руководителя различные авторы включают:

- административную, стратегическую, экспертно-консультативную, коммуникативно-регулирующую, дисциплинарную, воспитательную, психотерапевтическую;

- целевые, организаторские, технические, социально-психологические, оперативные;

- общее руководство, планирование, руководство кадрами;

- общие руководящие и специальные (планово-экономические, технолого-управленческие и кадровые);

- целеполагание коллектива, функции планирования, согласования, стимулирования, контроля, воспитания.

Классификацию функций правильнее проводить по единому основанию. Таким единым основанием может выступать объект управления.

В психологическом строении деятельности руководителя можно выделить три основных компонента:

• познавательное взаимодействие с объектом руководства, имеющее целью отобразить целостный образ проблемной ситуации;

• творческое взаимодействие, т. е. выработка программы управляющего взаимодействия на объект руководства (принятие решений);

• организаторское взаимодействие, в ходе которого руководитель формирует у исполнителей адекватный образ представлений деятельности и активизирует их мотивационную сферу.

3. Теоретические основы психологии управления Сущность психологии управления

Психология управления - одна из важнейших отраслей современной социальной психологии, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности (проблемы общения и взаимодействия людей в различных социальных структурах).

Данная дисциплина главным образом призвана интегрировать знания о психологическом содержании управленческих решений. Управление всегда связано с живыми людьми, и поэтому чаще всего управление представляют как систему социально-психологического воздействия на общество, коллектив, человека, с тем чтобы обеспечить его движение к заданной цели. Вместе с тем управление - это двусторонний процесс, состоящий из руководства и подчинения, поэтому его эффективность, т. е. достижение намеченной цели в кратчайшее время, возможна при обеспечении двух условий: разумного руководства и надежного подчинения.

Разумное руководство, в свою очередь, это результат, как хорошего знания психологии управления, так и большого опыта управленческой деятельности руководителя. Разумное руководство обеспечивает надежное подчинение, но не наоборот.

Поэтому можно сказать, что психология управления имеет два основных источника своего развития:

1)потребности практики, которые требуют изучения и учета человека как объекта и субъекта управления;

2)потребности развития психологической науки, способствующие решению задачи управления психическими состоя­ниями, процессами, свойствами и в целом деятельностью человека.

Как научно-практическая дисциплина психология управления связана с такими науками, как теория управления, менеджмент, социальная психология, психология личности, дифференциальная психология, конфликтология, педагогика, экономика, теория принятия решения и др. Методологию и методику анализа психология управления заимствует из психологической науки, а проблемы воспитания и обучения подчиненных решает с помощью педагогики и андрагогики. Наряду с этим психология управления имеет тесную связь с социологией, особенно с социологией организаций.

Предметом психологии управления, т. е. того, что изучает данная наука, являются факты, механизмы, закономерности освоения человеком управленческого опыта и вызываемые этим процессом освоения изменения в уровне интеллектуального и личного развития руководителя как субъекта управления.

Основная задача психологии управления - анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы руководителей всех рангов. При этом конкретными задачами психологии управления выступают:

1) исследование теории и практики менеджмента и управления;

2) определение связи между уровнем психологической подготовленности руководителя и методами воздействия на личность и коллектив;

3) оптимизация методов и приемов управления;

4) раскрытие механизмов и закономерностей управляющего воздействия личности управленца на подчиненных;

5) изучение коммуникативной среды и совершенствование коммуникативной компетентности руководителя;

6) определение особенностей управления организацией, группой и коллективом;

7) оптимизация делового общения и повышение качества деловых бесед;

8) определение механизмов, закономерностей, критериев психологического отбора руководителей и персонала.

9) определение стиля управления и разработка психологических основ его совершенствования;

10) исследование причин конфликтных ситуаций и разработка методик управления конфликтами.

Таким образом, психология управления - это комплексная область знаний, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления, исследующая индивидуальные различия руководителей и подчиненных, их взаимодействие и общение и направленная на оптимизацию профессиональной деятельности организации.

Принципы и методы психологии управления

Принципы психологии управления - это основополагающие идеи, психологические закономерности и правила поведения менеджеров по осуществлению управленческих функций. Главными принципами психологии управления являются:

1.Управление - неотъемлемая составляющая человеческого бытия. Без управления совершенно невозможна совместная деятельность людей. Управление позволяет эффективно реализовать сильные психологические качества людей, а слабые элиминировать.

2.Управление под воздействием культурно-исторических традиций глубоко вошло в психологию руководителей всех стран, причем они выполняют в принципе одни и те же обязанности и функции.

3.Любая организация нуждается в простых и ясных целях, объединяющих всех работников. Задачей психологии управления в этой связи является установление в коллективе такой системы ценностей и мотивов, которая способна сделать всех работников союзниками.

4.Задачей психологии управления является предоставление коллективу и каждому его члену возможности совершенствовать свои способности, улучшать индивидуальные качества и в полной мере удовлетворять потребности.

5.Выполнение работы каждого сотрудника должно базироваться на личной дисциплинированности и ответственности за порученное дело; ему надлежит четко представлять свои обязанности и иметь возможность оценивать свой личный вклад в общее дело.

К частным принципамуправления относятся:

• принцип научной обоснованности управления;

• принцип государственной законности; принцип органической целостности объекта и субъекта управления;

• принцип иерархичности и обратной связи;

• принцип плановости;

• принцип сочетания централизации и децентрализации;

• принцип мотивации;

• принцип частной автономии и свободы;

• принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности каждого сотрудника в организации;

• принцип устойчивости и мобильности системы управления;

• принцип демократизации управления.

Решение задач и реализация принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей. Существуют следующие основные методы управления: организационно-административные методы; экономические методы; социально-психологические методы; эвристические методы.

Организационно-административные методы управления обеспечивают четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Руководитель применяет эти методы как администратор, как субъект власти, опираясь на правовые акты трудового и хозяйственного законодательства. Основными целями использования этих методов являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на личность и коллектив через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д.

Руководитель может применять организационно-административные методы в виде:

• обязательных предписаний (приказ, запрет);

• согласительных мер (консультация, компромисс);

• рекомендаций, разъяснений, пожеланий, предложений.

По существу организационно-административные методы - это способы и приемы принудительного характера, особенно для тех сотрудников, которые отлынивают от работы

Для сознательных работников эти методы должны носить бла­гожелательный характер в виде рекомендаций и пожеланий. Наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются путем постановки задач и создания стимулирующих условий для их решения.

Экономические методы управления представляют собой главный рычаг воздействия на сотрудников. Это обусловлено тем, что они удовлетворяют потребностям коллектива в целом и личности в частности. Экономические методы способствуют трудовой активности и выявлению резервов организации. Материальное стимулирование в настоящее время становится важным фактором укрепления дисциплины и повышения про­изводительности труда. Руководитель, используя личную экономическую заинтересованность сотрудника, может добиться высокой его самоотдачи на пользу всей организации.

Экономические методы становятся более действенными в условиях расширения самостоятельности организации, когда коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Для решения экономических задач в управлении организацией применяются и экономико-математические методы, основанные на математических моделях планирования, ценообразования, финансирования и т. п.

Социально-психологические методы управления применяются с целью повышения социальной активности сотрудников, создания в коллективе здорового морально-психологического климата, воспитания чувства коллективизма, товарищеской взаимопомощи. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность помощью психологических приемов в целях превращения административных заданий в осознанный долг, внутреннюю потребность сотрудника. Это достигается посредством таких методов, как личный пример, убеждение, внушение, поощрение, принуждение.

Эвристические методы управления - это система логических приемов и интуитивных догадок, позволяющих руководителю решать задачи, которые невозможно решить с помощью усвоенных им знаний и умений. Эти методы применяются в тех случаях, когда управленец вырабатывает решение в не­ожиданных, экстремальных условиях, не имея алгоритма, пол­ной информации и времени для перебора вариантов.

К методам эвристической деятельности руководителя относится анаксиоматизация (от греч. axia - ценность и an - отрицательная частица), которая заключается в отбрасывании второстепенных признаков, в пренебрежении некоторыми условиями обстановки. Анаксиоматизация является обязательным условием построения математических моделей и использования компьютера. Компьютер осуществляет перебор возможных вариантов и решает формальные задачи, а управленец, отбрасывая несущественные детали, сосредотачивается на главном. Подсознание, интуиция подсказывает руководите­лю ту эвристику, которая становится наиболее целесообразной для выработки управленческого решения.

4. Психологическая характеристика стилей управления

Одним из наиболее интересных и изученных вопросов в сфере руководства и лидерства является стиль управления Наиболее плодотворно в этом направлении работал известный немецкий психолог К. Левин. Объектом изучения К. Левина были группы детей-подростков (мальчиков 11-12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. В соответствии с логикой экспериментов, они были разделены на три группы. Во главе каждой группы стоял взрослый, демонстрировавший разные стили руководства, для простоты названные "авторитарным", "демократическим" и "попустительским'' (последний иногда переводится как "анархический").

Основываясь на выводах и закономерностях, выявленных в ходе экспериментов, Левин дал характеристику каждого из этих классических стилей управления: авторитарного, демократического и попустительского. В литературе встречаются различные их названия: авторитарный называют директивным, попустительский - анархичным, нейтральным, формальным, разрешительным, либеральным. При раскрытии содержания каждого из этих стилей будем использовать следующие понятия: "авторитарный", "демократический" и "либеральный".

К. Левин и его сотрудники на основе своих экспериментов установили, что для той конкретной ситуации наиболее целесообразным стилем руководства является демократический. Во-первых, этот стиль создает более благоприятную атмосферу и способствует более активному включению членов группы в совместную деятельность. Во-вторых, при этом стиле руководства группа отличается наивысшей удовлетворенностью, стремлением к творчеству. Наконец, в-третьих, этот стиль обеспечивает установление наиболее благоприятных взаимо­отношений между руководителем и группой.

При авторитарном стиле руководства группа выполняла больший объем работы, чем при демократическом стиле, но имела более низкую мотивацию, оригинальность действий и дружелюбие. В таких группах отсутствовало групповое мышление, проявлялось больше агрессивности. Она дистанцировалась как по отношению к руководителю, так и по отно­шению к другим участникам группы. Наблюдались признаки большей подавленности и тревоги, зависимого и покорного поведения.

В сравнении с демократическим стилем руководства, при либеральном стиле объем работы уменьшался, ее качество снижалось, проявлялось больше игры, и в опросах фиксировалось предпочтение демократического лидера. На основании исследования К. Левин дал примерную характеристику каждого стиля и целесообразности его использования

1.Авторитарный стиль. Решение принимает руководитель единолично. Он действует по отношению к подчиненным "властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет |" детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления. Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, когда деятельность подчиненных носит алгоритмизуемый характер (по заданной системе правил). Ориентирован на решение алгоритмизуемых задач.

2.Демократический стиль. Решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле лидер стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу. Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач.

3. Либеральный стиль. Решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направ­лений групповой деятельности.

Таким образом, стиль управления - это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Это субъективно-личностная характеристика деятельности того или иного руководителя, своеобразный психологический почерк работы с подчиненными. Один из вариантов группировки основных параметров трех стилей управления приведен в (табл. 1.1). Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминирования какого-то одного. Один из трех стилей находит свое реальное воплощение в индивидуальном стиле управления. Индивидуальный стиль выражается в практическом применении руководителем современных принципов управления, основных положений теорий управления, использовании стандартов по управлению.

Новые задачи, вставшие перед руководителями, вызвали необходимость серьезного совершенствования стиля управления. Методы и формы, которые используются для выработки и реализации принятых решений, отличаются большим разнообразием. Даже в двух совершенно однородных организациях нередко наблюдаются весьма непохожие стили управления. Ведь у каждого руководителя свое представление об управлении, власти и стиле работы с подчиненными.

Ряд важных замечаний в связи с этим:

> в чистом виде изложенные стили руководства встречаются крайне редко. Как правило, наблюдается совмещение различных стилей, но преобладают все же признаки какого-то одного стиля;

> среди изложенных стилей управления нет универсального, годного на все случаи жизни, нет плохого или хорошего. Все стили обладают определенными преимуществами и порождают свои проблемы;

> эффективность руководства зависит в первую очередь от гибкости в использовании положительных сторон того или иного стиля и умения нейтрализовать его слабые стороны.

Таким образом, речь может идти лишь об адекватном или неадекватном конкретной ситуации, конкретным условиям, конкретным потребностям использовании того или иного стиля управления. Например, в экстремальных условиях жизненно необходим авторитарный стиль руководства. В условиях же повседневной жизнедеятельности, когда имеется дружный и подготовленный коллектив, удачен демократический стиль руководства. Условия творческого поиска диктуют целесообразность использования элементов либерального стиля.

Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы:

· тип организации (производственная, снабженческо-сбытовая, научная и др.);

· специфика основной деятельности организации (производственная, снабженческо-сбытовая, учебная, научная и др.);

· специфика решаемых задач (простые и сложные; новые имеющийся общий и управленческий опыт;

· условия выполнения задач (благоприятные, неблагоприятные, экстремальные и др.);

· способы и средства деятельности организации (индивидуальные, групповые и др.);

· уровень развития организации;

· стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя;

· ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель.

Исследования психологов показывают, что чем выше эта ступень, тем больше руководитель склонен к авторитарным действиям, но и тем более сложные завуалированные формы приобретает эта авторитарность; совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные. Психологи установили, что в группах с высоким уровнем развития и образования ее членов преобладают ожидания демократичных действий со стороны руководителя. И наоборот, в группах с низким уровнем развития ее членов преобладают ожидания более жестких и конкретных действий руководителя. Ожидание авторитарного управления происходит также в экстремальной ситуации.

Субъективные факторы:

· индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.);

· наличие у руководителя авторитета. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими директивными действиями;

· уровень общей и управленческой культуры, образования (в частности знание основ теории управления);

· имеющийся общий и управленческий опыт.

Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно связаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует себя вести в той или иной ситуации. Все зависит от того, насколько профессионально и психологически образован и подготовлен руководитель. Высокий уровень профессиональной и психологической компетентности поможет ему правильно определить, когда, где и как он должен действовать.

Литература

1. Аверченко Л. К. Психология управления / Л. К. Аверченко.- М., 1999.

2. Андреева Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева. – М., 1988

3. Вересов Н.Н. Психология управления / Н. Н. Вересов. – М.; Воронеж, 2001.

4. Введение в практическую социальную психологию / А. И. Донцов и др.; под ред. Ю.М. Жукова и др.- М., 1999.

5. Бадмаев Б. Ц. Психология: как ее изучать и усвоить / Б. Ц. Бадмаев. – М., 1997.

6. Крысько В. Г. Социальная психология / В. Г. Крысько. – М., 2003.

7. Столяренко А. М. Психология менеджмента / А. М. Столяренко, Н. Д. Амаглобели. – М., 2005.

Дата добавления: 2014-12-27