Психологическая сущность конфликта 2 страница

Оценка состояния психологии групп, социально-психологических явлений и процессов в ней базируется на соотнесении того, что есть, с идеальными (желательными) характеристиками - социальными, нравственными, цивилизованными, психологическими, педагогическими, правовыми, максимально отвечающими здоровым интересам членов групп, других людей и общества.

В таком сравнении обнаруживается уровень социально-психологического развития группы и социально-психологических явлений в ней. Поэтому управление социальными группами основывается на анализе уровня их развития. Выделяются как минимум три уровня: низкий, средний и высокий. Каждому из них свойственно особое содержание и качество ее психологии.

Низкий уровень (ассоциация) - члены группы только что объединились на основе приказа или личных интересов; в группе могут наблюдаться разобщенность, конфликты, факты нарушений дисциплины, моральных норм, отсутствие товарищества, непорядочность, индивидуализм, чувства групповой и личной ответственности слабы, ценностная ориентация на честь группы отсутствует; группа не сплочена, результаты ее деятельности невысоки, работа не спорится, каждый заботится сам о себе, состав членов быстро меняется.

Средний уровень (кооперация) - более осознанная деятельность и дисциплинированность, достаточно прочные то­варищеские и служебные взаимоотношения; сплоченность группы оставляет желать лучшего, психологическая удовлетворенность расценивается членами группы как нуждающаяся в улучшении, отток старых и приток новых членов группы достаточно велик.

Высокий уровень (автономизация) - четкая организационная структура и дисциплина, внутреннее единство целей и мотивов деятельности; группа сплочена и стабильна по составу, живет и действует с подъемом и хорошим настроением; характерна деловая активность и острая психологическая нацеленность на качественное решение главной задачи; в группе здоровое общественное мнение, настроения, традиции, нормы поведения, отношения долга и ответственности, солидарности и сотрудничества, уважения и поддержки; все работают в условиях максимально благоприятного социального и морально-психологического климата, удовлетворены членством.

Если люди объединяются на основе общих служебных интересов, социально полезных целей, нравственных ценнос­тей, не замыкаются внутри своей группы, то такая автономная группа превращается в коллектив. В психологии коллектива реализуются потенциальные возможности прогрессивного со­циально-психологического развития, имеющиеся в психологии любой малой группы, как для успешной жизни и деятельности, так и для личностного роста ее членов. Коллектив как союз еди­номышленников — это максимально благоприятная для чело­века социально-психологическая микросреда, следовательно, производительность его труда, профессиональный и личност­ный рост здесь будут наиболее успешными. Поэтому вся работа с малой группой должна быть ориентирована на психологичес­кое превращение ее в коллектив.

Вместе с тем автономизация может таить в себе и некото­рую опасность, если ее деятельность направлена не туда, куда надо. Если люди скрывают свои намерения, пренебрегают то­вариществом, за счет других осуществляют свои цели, то такая автономная группа превращается в корпорацию — со всеми вытекающими последствиями. Поэтому криминальные груп­пы, которые могут отличаться высокой организованностью, сплоченностью, единством действий, тем не менее не относятся к коллективам, так как: они заняты не общественно полезной, а антиобщественной деятельностью; воздействие их на своих членов ведет их не к цивилизованному личностному росту и самоутверждению, а к социальной и психологической дегра­дации, к выключению из связей гуманного, морального, демок­ратического, правового общества; они направлены в сторону, противоположную имеющимся возможностям и тенденциям достойного развития общества и человека.

Оценка существующего уровня социально-психологичес­кого развития группы и дальнейшее прослеживание измене­ний ее психологии позволяет понять первоочередные задачи работы с коллективом, корректировать их и в целом успешно управлять социальной группой.

5.3. Структурные элементы в группе

Раскрывая структуру трудового коллектива, прежде всего выделяют следующие его компоненты:

1. Социальная структура может быть представлена та­кими категориями, как рабочие (в том числе квалифицирован­ные и неквалифицированные), служащие, специалисты и ру­ководители.

2. Функциональную структуру специалисты по уп­равлению обычно представляли таким образом: работники преимущественно физического труда (основные, вспомога­тельные, обслуживающие) и работники преимущественно умственного труда (административно-управленческий персо­нал, счетно-конторские работники, производственно-техни­ческий персонал).

3. Важна и социально-демографическая структура, в которой выделяются группы по возрасту, полу, националь­ности и т. п.

Хороший руководитель непременно вникнет в профес­сионально-квалификационную структуру своего коллекти­ва. В ней обычно выделялись следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквали­фицированные, неквалифицированные, практики, со средним специальным образованием, с высшим образованием. Знание этих характеристик позволит руководителю уви­деть плюсы и минусы своей организации, коллектива, выявить его психологические особенности, а также те персонифициро­ванные силы, которые способны повысить или, наоборот, сни­зить эффективность его деятельности.

5. В отечественной и зарубежной литературе много вни­мания уделено взаимодействию формальных и неформальных структур в коллективе. В то же время влюбой организации, учреждении, фирме сами собой возникают неформальные структуры, группы.

Неформальная структура — это спонтанно возникающая группа людей, которая регулярно вступает во взаимодействие для достижения определенных целей. В международном ме­неджменте проведены исследования, в результате которых сформулирован ряд положений и рекомендаций по управле­нию неформальными структурами. В частности, отвергнуты мнения, что возникновение неформальных групп есть пока­затель неэффективного управления. Далее, установлено, что в неформальных структурах наблюдается тенденция к сопро­тивлению переменам.

Неформальные лидеры имеют и используют в ос­новном не меньшее влияние в коллективах, делают ставку на людей, их личностные и индивидуальные качества, а также на взаимоотношения. Известно также, что для коллектива харак­терна постоянная смена лидеров в зависимости от смены де­ятельности, ситуаций и т. д.

В трудовом коллективе может быть несколько типов лиде­ров: деловой лидер (тот, кто лучше других представляет себе суть дела и имеет опыт в решении основных задач, стоящих пе­ред группой); эмоциональный лидер (обладающий наибольшей притягательностью, аттракцией); может быть и ситуативный лидер-человек, который более других способен в какой-то не­большой промежуток времени повести за собой коллектив.

Согласно теории американского менеджмента целесооб­разны следующие действия руководителя по отношению к не­формальным структурам:

1)признать существование неформальной структуры и ни в коем случае не предпринимать мер к ее уничтожению, рабо­тать с нею и не угрожать ее существованию;

2) стремиться выслушивать мнения членов и лидеров не­формальных групп. Знать лидеров, регулярно встречаться с ними, поощряя те группы, которые не мешают, а способствуют достижению целей организации;

3) перед тем как предпринять какие-либо действия, сле­дует просчитать их возможные отрицательные воздействия на неформальные структуры;

4) чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальных групп, необходимо разрешить им участвовать в разработке и принятии решений;

5)быстро выдавать точную информацию, тем самым пре­пятствуя распространению слухов.

Реально управлять неформальной группой можно при ус­ловии, что субъект управления располагает точной информа­цией о наличии такой группы и ее структуре. Получить точную информацию позволяет групповая социометрия, суть которой на операциональном уровне анализа определяется понятием "выбор". Исходя из особенностей группы, формулируют вопро­сы, побуждающие членов группы выбирать себе партнеров как для эмоционально-чувственного общения, так и для делового взаимодействия ("для дела", "для души"). Здесь возможен ши­рокий спектр оценок, обусловленный реальным положитель­ным или отрицательным предполагаемым выбором.

Анализ высказываний дает весьма полезную информа­цию о количестве выборов или отвержений, полученных каж­дым членом группы, количестве взаимных выборов или от­вержений, количестве оправдавшихся или не оправдавшихся предположений о выборе или отвержении со стороны других членов группы и пр. В конечном счете социометрия выявит лидеров группы, отверженных, микрогруппы и даст другую информацию.

В целом неформальные группы, существующие в рамках организации, могут действовать в направлении интересов и це­лей организации, против ее интересов и целей и безразлично (индифферентно) по отношению к ним.

Кроме того, для нормальной, эффективной организации труда, для управления совместной координированной деятель­ностью большое значение имеет все, что связанно с приемом, передачей и переработкой информации. Здесь необходима синхронизированность, правильное и точное понимание передава­емого, чтобы последующие действия были также целенаправ­ленны и эффективны. Многое поэтому зависит от организации, построения коммуникативной структуры, коммуникативной связи в социальной группе, учреждении, фирме.

6. Коммуникативная структура организации, социаль­ных групп — довольно сложное явление, и оно до сих пор яв­ляется предметом исследований. Коммуникативная структура может быть представлена как сеть каналов или путей, по кото­рым в группе происходит обмен информацией и мнениями.

При организации обмена информацией выделяют формальные и неформальные каналы связи. Формальные ка­налы связи установлены административно в соответствии с должностной организационной структурой и связывают лю­дей по вертикали и горизонтали внутри трудового коллекти­ва. Ясно, что формальные потоки никогда не удовлетворяют потребности участников трудового процесса, ибо социальные контакты не ограничиваются сугубо официальными рамками. Неформальные каналы связи — это те, которые вы­ходят за пределы организации и не совпадают с официально установленными.

Зачастую неформальная информация опережает фор­мальную, иногда она бывает на уровне слухов, т. е. недоста­точно достоверной. Однако в нормально функционирующих коллективах всегда существует некий баланс формальных и неформальных информационных потоков с превалированием то одного, то другого.

Существует еще одно разделение коммуникаций — нисхо­дящая и восходящая информация. Нисходящая инфор­мация — это та, которая направлена "сверху вниз", т. е. от руководства к подчиненным, с верхних эшелонов управления на нижние. Восходящая же направлена "снизу вверх", от непосредственных участников трудового процесса к руководи­телям, менеджерам среднего и высшего уровней.

Дефицит информации — традиционная болезнь наших российских организаций. Нередко руководство не дает полной информации, засекречивает ее, хотя в этом нет никакой необходимости. Психологически работники, не получающие сверху достаточной информации, чувствуют себя неуверенно и даже униженно.

В государственных организациях — это проблема власти, в новых коммерческих организациях — это еще не отрегули­рованная часть отношений, хотя и не обязательно утаивание чего-либо с безнравственной целью. Необходимо стремиться к тому, чтобы два потока, нисходящий и восходящий, были урав­новешены, чтобы они не создавали напряжения в отношениях, а способствовали успеху решения общих задач.

Кроме того, внутрикоммуникативные сети под­разделяют на централизованные и децентрализованные. В ор­ганизациях централизованного управления вся коммуникация замыкается на руководителе или лидере группы, в организаци­ях нецентрализованного управления она более или менее рав­номерно распределяется между всеми членами организации. Установлено, что централизованные сети в большей мере, чем децентрализованные, способствуют лучшему решению относи­тельно простых задач, но препятствуют эффективности реше­ния сложных проблем, а также уменьшают удовлетворенность работой у членов группы, снижают групповую сплоченность, хотя и способствуют развитию лидерства.

Известно множество и других вариантов коммуникатив­ных моделей. В реальной жизни имеется еще большее разнооб­разие коммуникативных сетей и моделей. На основе их изуче­ния американскими специалистами выявлены четыре типа "коммуникаторов" в пределах организации^[5]:

1."Сторож" — работник, который контролирует прохожде­ние информации к другим работникам. Обычно эту роль играют секретари, диспетчеры, операторы телефонных станций и т. п.

2. "Лидер мнений" — человек, оказывающий влияние на установки и поведение некоторых людей. Чаще это неформаль­ный лидер, мнения которого противоречат официальному.

"Связной" — тот, кто служит связующим звеном между двумя и более группировками. Настоящий связной стремится дистанцироваться от каждой группировки, чтобы более объек­тивно передавать информацию.

3. "Пограничник" — человек, который имеет высокую сте­пень связи с организационным окружением.

Оптимизация коммуникативной структуры — важный элемент интенсификации контактов внутри коллектива и уп­равления им.

7. Кроме коммуникативной структуры в каждом коллек­тиве выделяют также структуры влияния, ожидания и сим­патий.

Структура влияния формируется на основе взаимодейс­твий двух категорий лиц одной группы — тех, которые заявля­ют о своих желаниях, и тех, которые выполняют эти желания. В коллективе почти всегда есть люди, которые навязывают другим свою волю, и всегда находятся такие, которые подчи­няются. Это можно наблюдать во время выполнения группой какого-либо самостоятельного задания, или, как говорят, про­игрывания соответствующего сценария

Структура ожидания возникает благодаря консенсусу одной (более или менее крупной) части группы относительно того, какое поведение следует ожидать от определенных чле­нов группы в конкретных ситуациях. Это ожидание особенно ощутимо в одобрительных, отрицательных или нейтральных реакциях на поведение отдельных членов группы. Иногда даже прозвища позволяют судить о том, какую роль играет в группе тот или иной ее член и что группа ждет от него.

Структура симпатий отмечена тем, что члены группы относятся друг к другу с различной степенью симпатии, анти­патии или равнодушно. Достаточно хорошо разработаны мето­дики выявления внутригрупповых симпатий и антипатий с по­мощью "социометрических тестов". Имеются в виду "замеры" притяжения и отталкивания, аттракции и отвержения, в кото­рых выявляются "звезды" и "аутсайдеры", т. е. лица, наиболее часто выбираемые большинством членов группы и совсем не выбираемые, отвергнутые. Часто в каждой группе выявляются подгруппы, сохраняющие свою относительную самостоятель­ность, но связанные общим чувством и словом "Мы".

Таким образом, социально-психологическая структура организации представляет собой сложную систему. Важной характеристикой группы является контактность ее членов, которая зависит от численности, состава, структуры группы. Наличие в организации неформальных групп — это закономерность, с которой руководство должно взаимодействовать и использовать ее для достижения своих целей. Слаженное фун­кционирование коллектива, успешное решение им всех задач в условиях конкуренции потребует качественной отладки коммуникативной структуры, что благотворно влияет на социально-психологический климат и самочувствие каждого члена.

4. Сущность групповых социально-психологических явлений

Психологическая реальность существует не только в виде психологии индивида, но и как психология групп. Жить в обще­стве, в социальной среде и не зависеть от них ни материально, ни психологически невозможно. Окружающий мир делает пси­хическую деятельность человека связанной с окружающей со­циальной средой. По законам психического отражения социум вторгается в психику индивида, представлен в ней, навязывает определенные мысли, отношения и переживания, намерения и поступки. Поэтому психологию и поведение человека нельзя по­нять, не разобравшись, какие групповые психологические явле­ния оказывали и оказывают на него влияние и что он сам делал и делает при этом. Отсюда существует такое определение: психи­ка — это не только мир человека, но и человек в мире.

Социально-психологические явления важны и тем, что они действуют не только на отдельных людей, но и на жизнь групп, начиная с малых и кончая обществом в целом.

Социально-психологические явления различаются:

1)по носителям — личностные, межличностные, личностно-групповые, групповые, межгрупповые;

2) функциональным особенностям — взаимодействие, об­щение и взаимоотношения.

В целом социально-психологическая реальность — это интегральный продукт совместной жизни, взаимодействия и общения людей, их психической деятельности и поведения, единая система индивидуальных и социальных структур.

Основной причиной возникновения социально-психоло­гических явлений выступает природный и социальный мир, в котором живут люди. Причиной одинаковости взглядов групп людей, их убеждений и мнений, мыслей и интересов, наме­рений и норм поведения служит общность условий жизнеде­ятельности. Схожесть условий инициирует тягу определенных групп людей к сближению и объединению, взаимопониманию и сплочению, совместным действиям и взаимной поддержке для достижения общих и личных интересов.

На такой основе происходит образование микрогрупп (дру­зей, спортивных секций и команд и др.), малых групп (органи­заций, фирм, производств, преступных групп и др.), больших групп — общностей (население региона, группы по националь­ности, вероисповеданию, образованности и пр.), всего общества и даже народов разных государств (например объединение сил народов в борьбе с терроризмом). Общее всегда сплачивает людей, а различия разъединяют. Принадлежность человека к той или иной группе во многом характеризует и его отношения, психологию и поведение.

Важным фактором, определяющим особенности социаль­но-психологической действительности, выступают социаль­но-психологические связи между людьми и группами. Связь в философском понимании — отношения между объектами и явлениями, разделенными в пространстве и во времени, сила, обеспечивающая их взаимное сближение или отталкивание. Социально-психологические связи превращают множество ин­дивидов и других субъектов социальной действительности из разрозненной россыпи, сборищ в социальные системы. К чис­лу ведущих социально-психологических связей принадлежат взаимодействие, общение и взаимоотношения.

Взаимодействие — это универсальная философская и меж­научная категория, характеризующая как внешние, так и внут­ренние воздействия разных объектов друг на друга, взаимообус­ловленные внутренние и внешние изменения, организацию их совместной активности. Внешне взаимодействие обнаружива­ется в сплоченных и слаженных, дружных и эффективных или, напротив, неорганизованных и беспорядочных, разрозненных и конфликтных действиях. Поэтому под взаимодействием прежде всего понимаются поведенческие связи между людьми.

Взаимодействие людей нужно ради удовлетворения ими своих потребностей и интересов, реализации планов и целей, намерений и стремлений в жизни и в профессиональной видах деятельности. Близость или совпадение их определяет тесноту взаимодействия, а различия — отсутствие его или соперничес­тво, противостояние, конфликты, противоборство.

Сказываются на взаимодействии и другие особенности людей:

- взаимоотношения и общение людей и групп;

- степень единства подходов к решению проблем;

- понимания обязанностей, прав и способов решения проб­лем;

- опыт взаимодействия оказывает обратное влияние на эти социально-психологические феномены.

Общение — это информационные связи (контакты) между людьми. Психологическая наполненность его определяется:

• коммуникативностью — обменом информацией об опы­те, понимании окружающего, отношении к происходящему в нем, намерениях и проявляемой активности (что сделал или делает);

• интерактивностью — воздействиями друг на друга с по­мощью передаваемой информации и других средств общения;

перцептивностью — взаимным восприятием, изучением и оценками друг друга и реакциями на сообщаемую информа­цию в процессе общения.

Общение сопутствует взаимоотношениям, испытывает влияние их особенностей и в свою очередь насыщает их до­полнительными психологическими характеристиками. Под влиянием общения и опыта его возможно изменение взаимо­отношений.

Взаимоотношения — это позиционно-психологические связи (контакты) между людьми. Они возникают под влияни­ем положения, которое в силу разных причин занимает чело­век или группа в системе социальных связей с другими, ролей, выполняемых ими. По источнику возникновения и проявлению различаются:

• статусные, или позиционно-ролевые, взаи­моотношения. Их психология задается различием или общнос­тью социального положения (имущественного, должностного, профессионального, образовательного, возрастного и др.) лю­дей и групп, т. е. статусом и социальными ролями;

• поведенческие взаимоотношения. Их психологи­ческая насыщенность возникает в опыте совместной жизни и деятельности людей. Так, взаимоотношения взрослого и ре­бенка, учителя и ученика, руководителя и сотрудника в окон­чательном виде задаются не только позициями, но и опытом совместной деятельности и общения. Порой одним действием можно превратить взаимоотношения в дружеские или конф­ликтные.

Все рассмотренные виды социально-психологических свя­зей способствуют развитию психологии групп, их сплочению, единству действий, а их различия, даже при общей объектив­ной основе, порождают разобщенность, конфликты и даже рас­пад групп.

Значимую роль, определяющую возникновение, развитие и особенности социально-психологических явлений, играют и определенные социально-психологические механизмы'.

Механизм массовой силы (фасилитации, что от англ. facilitate — облегчать, способствовать, помогать) — облегчение и способствование более энергичному и полному проявлению своих желаний, возможностей, сил членами группы (или груп­пой) при нахождении в составе группы. Этот механизм способс­твует повышению (или, напротив, снижению в зависимости от доминирующих в группе социально-психологических явлений) проявлений активности, совершению поступков отдельными людьми, которые они не совершили бы, если бы были одни. На­пример, профессиональный коллектив, охваченный энтузиаз­мом, творит чудеса, а охваченный конфликтами, раздорами, унынием, безразличием, паникой, резко снижает не только об­щие результаты, но и успешность действий своих членов.

Механизм идентификации — психологическое приобще­ние себя к группе и деятельности в ней, отождествление своих взглядов, отношений и интересов с соответствующими психо­логическими феноменами их; принятие групповых целей, цен­ностей, норм, образцов как собственных, порождающих в итоге чувство общности с группой.

Механизм группового давления — постоянное ощущение членами группы психологического давления на них мнений, настроений, традиций, обычаев и других социально-психоло­гических явлений. Сила психологического воздействия группы на человека поэтому значительно больше, чем воздействие на него другого человека. Ему психологически трудно сделать что-то, что не согласуется с мнениями и нормами поведения, сущес­твующими в группе, к которой он себя причисляет или членом которой состоит. Этот механизм особенно сильно проявляется в подростковом и юношеском возрастах. Один из первых соци

часть группы людей, присущи системе ее психологии, влияют на всех или большую часть ее членов, находят отражение в их психологии. По преобладающим в них психологическим при­знакам массовые явления преимущественно бывают:

• мотивационно-потребностного характера: группо­вые цели и потребности, групповые интересы и чаяния, надеж­ды и ожидания, групповые стремления и мотивы, групповые намерения и установки, групповые ориентации;

• познавательного характера: групповое мнение и взгля­ды, групповые убеждения и представления, групповые воспри­ятия и суеверия, предрассудки и слухи, групповая (социаль­ная) память;

• эмоционального характера: групповые настроения, чувства и переживания, групповые социальные ожидания и социально-психологические напряжения, групповые аффекты и паника;

• поведенческо-волевого характера: групповая деятель­ность и действия, групповое поведение и нормы, обычаи и тра­диции, мода и вкусы.

У членов групп под влиянием их психологии, ее массовых проявлений и социально-психологических механизмов возни­кают личностные, индивидуальные социально-психологичес­кие явления — динамические изменения психической деятель­ности и поведения.

Все описанные социально-психологические явления пред­ставляют собой структурные элементы социально-психологи­ческой реальности. Но чтобы понять, какова же эта реальность на самом деле, надо знать содержательное наполнение соци­ально-психологических явлений. Так, отношения, общение, взаимодействие могут характеризоваться единством и согла­сием, доверием и взаимопомощью, уважительностью и веж­ливостью, доброжелательностью и терпимостью, дружбой и любовью и т. д. или противоположными психологическими ха­рактеристиками.

Достижение положительных характеристик взаимодейс­твия, общения и отношений — практическая задача руководи­теля в работе с группами как при решении социальных, так и профессиональных проблем.

Вопросы для повторения

1.Перечислите основные социально-психологические про­цессы, происходящие в малой группе.

2. Дайте определение малой группы, назовите ее основные качественные признаки.

3. В чем специфика групповых социально-психологичес­ких явлений на предприятии и в руководстве?

4. Перечислите и охарактеризуйте основные виды малых групп.

5.Назовите основные механизмы образования формаль­ных и неформальных малых групп.

6.Перечислите основные характеристики социометричес­кой структуры малой группы.

7. Что понимается под уровнем социально-психологичес­кого развития группы и каковы основные психологические ха­рактеристики коллектива?

8.Раскройте сущность управления социально-психологи­ческим климатом.

9.Опишите основные феномены межгруппового взаимо­действия.

10. В чем состоит основное различие между руководителем
и лидером?

Задания для размышлений

1. Составьте структурно-логическую схему базы знаний по данной теме.

2. Проанализируйте и опишите особенности проявления социально-психологических процессов в вашей группе.

3. Приведите примеры проявления феноменов группового давления и конформизма.

4.Для некоторых членов производственной бригады од­ного предприятия характерны были следующие особенности: а)недоброжелательность, эгоизм, взаимное недове­рие, зависть; б) низкий уровень сплоченности и слаженности в действиях, недобросовестное отношение к профессиональной деятельности и ее низкое качество; в) низкая степень удовлет­воренности результатами и условиями деятельности. Охарак­теризуйте, каков социально-психологический климат произ­водственной бригады и что необходимо предпринять для его оздоровления.

Обоснуйте основные рекомендации психологической на­уки по работе с коллективом.

Тема. Лекция 6. Психологическая конфликтология в управлении

Дата добавления: 2014-12-27