Управление человеческими отношениями (управление персоналом)

Такие корпоративные правила можно найти в любой стране. Может быть, руководители фирм и стремятся сплотить коллектив, но иногда из этого получается настоящий каламбур. Недавно был составлен рейтинг самых смешных и нелепых корпоративных правил в мире.

Игра в открытость

Большая ошибка во внутреннем PR – когда руководители в него «играют». Не пытаются вести конструктивный диалог с персоналом, а занимаются профанацией. Вместо ожидаемой пользы «пустые» внутренние коммуникации могут даже причинить вред атмосфере в компании, например породить деструктивные слухи.

Нелепые корпоративные правила

На десятом месте – Япония. Там, директор фармацевтического концерна, принадлежащего американцам, распорядился устраивать каждые 3 часа работы оперные распевки с педагогом по вокалу. По мнению руководителя, это повышает тонус и настраивает на серьезную работу.

Девятую строчку занимают жители Тайваня. Частный предприниматель заставил своих сотрудников носить деревянные голландские башмаки. Фирма занимается продажей голландских сливок и сыров. Башмачки придадут его сотрудникам (все они - тайцы) необходимый европейский колорит, считает начальник.

Восьмое место досталось американцам. Обращение друг к другу только на вы с необходимым добавлением «сэр» или «мэм». Сделано это для того, чтобы отучить, наконец, сотрудников от пошлых шуточек и грубости.

На седьмом месте - утренние пятиминутки, на которых каждый должен рассказать анекдот или смешную историю. На фирме очень большая текучка: штат полностью меняется за 3 месяца.

Шестое место у Великобритании. Сотрудники одной из торговых фирм рассказывают друг другу истории про своих детей или домашних животных. Местный психолог полгода назад сказал начальнику, что обычно такие истории очень расслабляют и хорошо снимают стресс.

Пятое место занимает Сингапур. Там придумали общие кофейные перерывы. Все сотрудники по сигналу бросают дела и начинают пить кофе и оживленно болтать. Перерыв длится ровно 6 минут и заканчивается тоже по сигналу.

Четвертое место занимают французы. На одной из фирм устраивают ежедневные курсы сексуального общения с 11:30 до 11:40.

Третье место у массовиков-затейников из Германии. Они по вторникам, четвергам и пятницам устраивают пожарную тревогу на мебельной фабрике. Конечно, нужное дело, но, говорят, это утомляет, да и жители окрестных домов тоже недовольны.

На втором месте японцы. Там в одной электронной корпорации каждый день устраивают газовую атаку: 8 минут ровно в противогазе и с пакетом экстренной медицинской помощи.

Наконец, первое место занимает компания по продаже женского нижнего белья, в штате - только мужчины. Все сотрудники, согласно распоряжению директора, перед началом рабочего дня обязаны читать «Плейбой», чтобы поднять общий настрой общения с клиентами.

Тема 50. Модели управления персоналом; связи с общественностью как взаимодействие социально-психологических и административных факторов в процессе управления. Связи с общественностью и вертикальная гармонизация отношений

Основным генеральным направлением деятельности менеджеров по управлению персоналом является снижение издержек и предпринимательских рисков‚ приходящихся на рабочую силу. Основными направлениями управления персоналом являются:

· Управление человеческими отношениями, более эффективная организация производства, мотивация и организация взаимодействия людей. Цель - рост производительности труда.

· Управление трудовыми ресурсами; цель - снижение квазипостоянных издержек на персонал (издержки‚ связанные с использованием рабочей силы и относительно мало зависящие от объемов производства).

Управление персоналом - это управление человеческими отношениями, способами взаимодействия людей на производстве.
В основе теорий управления человеческими отношениями лежит определенное представление о модели человека - работника с точки зрения системы его потребностей, которые являются наиболее значимыми для того, чтобы их можно было использовать для побуждения к эффективному труду.

Основные функции управления персоналом:

· Руководство - разнообразные способы побуждения человека к каким-либо действиям (руководитель как тип лидера).

· Общение - способы и характер общения людей на производстве (механизмы передачи информации). Огромную роль при этом играет система внутренних PR.

· Мотивация - создание системы стимулов работать с отдачей (материальные, моральные стимулы, моральный дух и т.д.).

На разных этапах развития социотехнических систем существовали разные способы управления персоналом.

В основе развития теорий управления персоналом лежала «теория Х» и "классическая теория мотивации"

«Теория Х»

В 1960-х годах психолог Дуглас Мак Грегор сформулировал ряд постулатов, лежащих в основе рассуждений большинства руководителей и назвал его «теорией Х»:

1. "Средний человек" не любит работать и старается, по возможности избегать этого занятия.

2. Для достижения целей организации его необходимо контролировать, заставлять и угрожать наказанием, чтобы заставить прилагать необходимые усилия.

3. Он не честолюбив, предпочитает‚ чтобы его направляли, избегает ответственности и желает жить в безопасности.

Основными стимулами являются внешние материальные поощрения, страх потери работы. В основе такого руководства лежит авторитарный стиль руководства.

«Классическая теория мотивации»

Согласно этой теории‚ деньги являются единственным стимулом‚ побуждающим работников работать. Следовательно‚ менеджерам достаточно показать, что они смогут больше заработать денег. Был провозглашен индивидуализированный подход к работнику. Одним из наиболее известных глашатаев этой теории является Фредерик У. Тейлор. Им же был разработан один наиболее важных инструментов - система сдельной оплаты труда. В основе - снижение операционных издержек преобразования. Человеческие отношения не рассматривались как важный фактор роста производительности труда.
Управление персоналом как система сложилось в условиях современной научной мягкой производственной системы.

Эффект Готорна: (в начале 1930-х годов проводили исследования на заводе "Вестерн Электрик Готорн", где изучали зависимость между условиями труда и его производительностью. Была обнаружена необычная зависимость между теми‚ кто работал в нормальных условиях и в особых. Впервые были обнаружены групповые мотивы ‚ получившие название эффект Готорна: улучшение качества работы наступает в результате повышенного внимания, оказываемого работнику и группе работников. Группа вырабатывает групповые нормы - стандарты поведения, которые принимают все члены данной группы (отклоняющиеся от общепринятых норм - выскочки, сачки)

Иерархия потребностей Маслоу
В 1943 году психолог Абрахам Маслоу высказал предположение, что человеческое поведение определяется широким спектром потребностей. Он разбил все потребности на 5-ть категорий и расположил их в определенной иерархии. По Маслоу‚ "человек - это животное, которое все время хочет чего-то ещё". Когда потребности более низкого уровня оказываются удовлетворенными хотя бы частично, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня.

· Физиологические потребности - все, что необходимо для поддержания жизнедеятельности (пища, одежда жилье).

· Потребности в безопасности - это та часть потребностей‚ которая может быть удовлетворена высокой заработной платой, позволяющей делать сбережения, а так же программами социального и медицинского страхования.

· Социальные потребности - чувство принадлежности к коллективу, возможность общаться, любить и быть любимым.

· Потребность в признании - они связаны с понятием статуса, ценности данного человека в глазах окружающих.

· Потребность в самовыражении - "...желание стать больше чем ты есть, стать всем, на что ты способен".

Иерархия Маслоу‚ это удобная и наиболее часто применяемая система классификации потребностей, но ее нельзя воспринимать как жесткую схему, приемлемую для любого человека. В то же время она отражает характер повышение роли тех или иных потребностей по мере развития производственной системы.
Третий и четвертый уровни потребностей напрямую связывают проблемы управления человеческими отношениями со стилем руководства.

Теория мотиваторов и гигиенических факторов
В 1969 г. Фредерик Херцберг и его сотрудники провели исследование человеческих потребностей. Они выяснили два абсолютно разных набора факторов, связанных с чувством удовлетворенности и неудовлетворенности работой.
Гигиенические факторы - факторы работы, которые способны оказывать дестимулирующее влияние только тогда‚ когда они неудовлетворены (политика фирмы, условия труда, техника безопасности) и не могут служить самостоятельным стимулом работника в случае их совершенствования (являются способом воздействия на молодых и низкоквалифицированных работников).
Мотиваторы - факторы‚ которые способны оказывать непосредственное стимулирующее воздействие на работников (призвание, ответственность, служебный рост, методы персонального поощрения). Являются способом воздействия на зрелых высококвалифицированных работников.

Теория ожиданий (Дэвид Надлер и Эдвард Лоулер)

Количество труда, затрачиваемое на выполнение определенной задачи‚ зависит от ожидаемого вознаграждения. Рабочие принимают во внимание следующие факторы:

· насколько они в состоянии справиться с задачей;

· получат ли они ожидаемое вознаграждение за выполненную работу;

· соответствует ли полученное вознаграждение затраченному труду.

Главный принцип этой теории состоит в том, что она рассматривает различия в мотивации труда с точки зрения индивидуальных особенностей человека. Каждый работник по-своему определяет сложность задачи, "ценность" вознаграждения и их взаимозависимость. Исходя из этой модели‚ менеджеры могут добиться роста производительности труда своих служащих на основе:

· определения размера вознаграждения удовлетворяющего каждого работника;

· определения желаемого уровня его производительности;

· сделав этот уровень достижимым;

· установив взаимосвязь между вознаграждением и производительностью труда;

· обеспечив достаточную величину вознаграждения работника.

Мотивация работников в значительной степени зависит от отношения к ним руководства. Единство мотивации и руководство создает определенную модель управления человеческими отношениями. Условно их принято делить на теории Х‚У‚Z.

«Теория У»

В противовес изложенным выше постулатам «теории Х» Мак Грегор изложил «теория Y», стремясь обратить менеджеров на высшие потребности по иерархии Маслоу:

1. "Средний человек" любит работать, для него так же естественно работать‚ как и отдыхать.

2. Кроме внешнего контроля и угроз, осознание целей своей работы и целей организации является важными способами побуждения человека к работе.

3. Упорство достижения поставленных целей зависит от вознаграждения.

Дата добавления: 2014-12-27