Направления развития трудовых ресурсов

При благоприятных условиях человек не избегает ответственности, а стремится к ней.

5. Работая в организации‚ человек способен использовать свое воображение, интеллект, творческие возможности‚ для решения встающих перед ним проблем.

6. При современном уровне развития промышленности используется нее весь потенциал работника.

Главными стимулами этой теории являются профессиональный рост и самостоятельность.

«Теория Z»

Главными стимулами являются групповой подход и привлечение работников к управлению.Наиболее типичным является японский опыт управления. Основными ее элементами являются элементы рабочего самоуправления, кружки качества.
Развитие трудовых ресурсов

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе:

· знакомство с историей компании;

· общие условия работы, потребности в сверхурочных, дни выплаты заработной платы, процедуры увольнения;

· общие правила поведения работника; место и время обеда, курения и т.д.;

· системы дополнительных выплат, страховые пособия; система отпусков;

· трудовые обязанности, система ответственности.

О ценка деятельности работника - это заключение о выполнении работником работы.

Цели: сбор информации, формирование стандартов, формирование платы за труд, минимизация субъективной оценки, усиление групповых стимулов и морального фактора, нормальной корпоративной культуры.

Факторы, принимаемые во внимание:

· профессиональные навыки и знания;

· объем выполняемой работы;

· качество работы;

· инициатива и творчество работника;

· коммуникативные навыки;

· надежность;

· способность руководить.

Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.
Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей.

Дата добавления: 2014-12-27