Управление персоналом предприятия. Главная задача при управлении персоналом состоит в создании условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и нахождении

Главная задача при управлении персоналом состоит в создании условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и нахождении инструментов воздействия на человека в целях решения стоящих перед предприятием задач. При этом используются следующие методы воздействия на персонал:

· административные;

· экономические;

· социально-психологические.

Все методы тесно между собой связаны.

Общая схема управления персоналом показана в табл. 18.

Таблица 18

Схема управления персоналом

Кадровая политика	Оплата и стимулирование труда	Групповое управление	Социально-психологическое воздействие
Определение потребности в персонале	Формы Оплаты труда	Вовлечение работников на низовом уровне	Мотивация труда и творческой инициативы
Условия найма, отбора и увольнения персонала	Пути повышения производительности труда	Рабочие бригады	Организационная культура предприятия
Обучение и повышение квалификации	Поощрительные системы оплаты труда	Взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами	Влияние управления персоналом на деятельность предприятия

Одной из центральных задач в системе управления персоналом является установление потребности в работающих.

При упрощенных расчетах общая потребность в персонале определяется отношением объема производства (В) к запланированной выработке на одного работающего (ПТ):

, (10.1)

где Ч – потребность в персонале расчетная.

Например, участок по ремонту холодильников должен ремонтировать ежемесячно В =150 ед. Месячная выработка на одного работающего равна 7,5 ед./чел. Потребность в числе работающих

Ч = 150 / 7,5 = 20 человек.

Более точные расчеты численности персонала проводятся по категориям персонала: рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков, специалистов, служащих, руководителей.

Рассмотрим определение численности рабочих по трудоемкости.

Если известна плановая технологическая трудоемкость (Т, ч/ год) для годовой программы производства, баланс времени рабочего-сдельщика (Ф, ч/год) и планируемый коэффициент выполнения норм выработки (к), то численность рабочих-сдельщиков рассчитаем следующим образом:

. (10.2)

Например, производственная трудоемкость изготовления нефтяных насосов равна 2100 тыс. нормо-часов. Плановый фонд рабочего времени одного рабочего 1870 часов. Плановое выполнение норм выработки – 115 %. Требуемое число рабочих-сдельщиков

Ч = 2 100 000 / 1870 ·1,15 = 976 человек.

Применяется так же метод определения численности рабочих по нормам обслуживания. Если известны нормы обслуживания, численность определяется по формуле

. (10.3)

где М – количество объектов обслуживания; с - число смен в сутках; Н_об – норма обслуживания; К_пер – коэффициент перевода явочной численности в списочную.

Например, число обслуживаемых наладчиками станков в цехе составляет 120 ед., норма обслуживания 8 (ст./ смена) на одного человека, число смен – 2, номинальный фонд рабочего времени на одного рабочего в год – 262 дня, реальный 232 дня. Списочная численность обслуживающих рабочих-повременщиков (наладчиков) будет равна:

Ч = ((120 · 2) / 8)(262 / 232) = 34 человека.

Аналогичные формулы существуют для оценки числа специалистов, служащих и руководителей.

Важнейшей задачей управления персоналом является оплата труда. Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от сложности работ, условий труда, интенсивности и характера труда.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень производств и профессий отраслей производства с характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными.

Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. За пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников.

В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы, при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям – 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем.

Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

Установленные для человека извне цели не вызовут заинтересованности и не активизируют его усилия, пока они не станут его «внутренними целями» и не превратятся в «собственный план» действий. Добиться этого можно путем мотивации труда, основные направления следующие:

1. Материальное стимулирование предполагает следующие формы воздействия:

· совершенствование оплаты труда;

· совершенствование премирования;

· участие персонала предприятия в прибылях и собственности.

2. Неденежное стимулирование включает:

· создание систем «гибких льгот»;

· психологическое поощрение;

· создание социальных программ.

3. Улучшение качества персонала предполагает:

· повышение образовательного уровня;

· совершенствование профессионально-квалификационного уровня;

· создание системы должностного роста.

4. Вовлечение персонала в процесс управления предприятием, а именно:

· автономные бригады;

· кружки качества;

· различные формы участия в управлении.

5. Совершенствование организации труда:

· улучшение условий труда;

· расширение трудовых функций;

· обогащение труда;

· производственная ротация;

· гибкие графики работы.

Дата добавления: 2014-12-27