D. Координация организации

Типы организационных технологий (по Ч. Перроу)

Структурирован-ность проблем	Вариативность задач
Низкая	Высокая
Высокая	Рутинная: торговые сети и супермаркеты, большие заводы, офисы, строительство	Инженерная: бухгалтерия, инженерные отделы, аудит, законотворчество, управление небольшими фирмами
Низкая	Ремесленная: ювелирные, модельные и Web-ателье, небольшие магазины, производство предметов искусства	Нерутинная: творческие организации, исследования, стратегическое планирование, маркетинг

Принципы, лежащие в основе организационной деятельности, не работают без использования механизмов их координации. Выделяются два уровня координационных механизмов:

1-й уровень – власть, правила и структуры. Является основой системы механизмов второго уровня, которые представляют собой способы реализации механизмов первого уровня и зависят от типа и строения организаций.

2-й уровень – взаимное согласование, прямой контроль, стандартизацию рабочих процессов, стандартизацию выпуска и стандартизацию квалификации.

Рассмотрим подробнее 1-й и 2-й уровни механизмов координацию:

В рамках организационно-структурного подхода, преобладающего в теории организации, власть рассматривается как не связанный с конкретной личностью атрибут определенного уровня иерархии — механизм воздействия на нижние и соседние уровни иерархии для достижение организационных целей.

Власть как механизм организационной координации реализуется с помощью полномочий, которые есть права на осуществление власти, определенные положением конкретного лица на уровне иерархии и сложившиеся в организационной системе отношений. Используют термин «делегирование полномочий», означающий передачу властных прав другим людям.

Организационные правила это сознательно задаваемые стабильные поведенческие модели, наличие которых избавляет в каждой не типичной ситуации вырабатывать разные поведенческие модели или вводить тотальный контроль за всеми сторонами жизни и деятельности членов организации.

С помощью правил в организации реализуются следующие функции: коммуникационная — оптимизация потоков информации, объяснение требований руководства и доведение целей; стимулирующая — установление критериев, стандартов и параметров оценки труда и дисциплины; дистантная — управление и контроль над организацией без непосредственного наблюдения за работниками или трудовыми процессами;девиационная — любые правила, допускающие небольшие и разумные отклонения, увеличивают поведенческую эффективность организации.

Правила бывают следующих видов: Правила-инструкции. Содержат описание полномочий, уровней принятия решений, а также технологических процессов и операций. Правила-нормы. Фиксируют особенности взаимоотношений между уровнями иерархии, подразделениями одного уровня, а также регламенты собраний и т.п. Правила-конвенции. Это «неписанные» правила, которые фиксируют особенности взаимоотношений между членами организации. Правила-традиции. Это также «неписаные» нормы, которые в большей степени являются элементами организационной культуры.

Правила — более эффективное средство формализации, чем приказы или предоставление свободы членам организации, потому что: они общие для всех; формулируются с учетом общеорганизационных целей; являются отражением представлений о разумности и рациональности поведения персонала организации.

Структуры это логически взаимосвязанные отношения функциональных областей и уровней управления, выстроенные для наиболее эффективного достижения целей организации, это результат горизонтального и вертикального разделения труда в организации.

С одной стороны, структура задает критерии и параметры группировки людей в подразделения, а подразделений — в организацию, с другой — структура формирует систему властных, распределительных и коммуникационных взаимодействий между организационными элементами.

Взаимное согласование эффективно работает на базе структур и правил 1-го уровня, но не на базе власти и полномочий. Суть состоит в том, что координация осуществляется самими работниками на основе простого процесса неформального общения между ними. Организации, в которых работает этот механизм, в малой степени нуждаются в организаторе и руководителе.

Прямой контроль. Здесьмеханизм координации дополняется новым звеном — координатором (руководителем), который определяет и распределяет задания, непосредственно руководит и контролирует работу членов организации, т.е. осуществляет функции управления. Этот механизм типичен для предпринимательских, простых или харизматических организаций, он основан на почти единоличной власти менеджера и в гораздо меньшей степени опирается на структуру и правила. Точнее, структура и правила есть результат прямого контроля и управления.

Стандартизация рабочих процессов. Означает точное определение и/или программирование содержания работы. Рабочие процессы заранее скоординированы либо создателями оборудования, либо теми, кто пишет инструкции. Этот механизм работает в механистических бюрократиях, т.е. в организациях, занятых производством крупных серий практически одинаковых продуктов (по Дж. Вудворд). Труд в таких организациях относительно однообразен и носит повторяющийся характер, поэтому его достаточно легко описать и запрограммировать. В основе данного механизма лежит четкая структура и развитая система правил-инструкций.

Стандартизация выпуска координирует деятельность путем установления четких параметров результатов труда: параметров продукта, нормативов работы (прибыль, объем, производительность). Этот механизм оказывается наиболее эффективным в диверсифицированных организациях, а также организациях, предоставляющих определенные услуги. В менеджменте известна модель «управление по целям», когда исполнителям задаются определенные параметры, которых они должны достичь, и контроль осуществляется по соответствию полученного результата заданным параметрам. В основе такой управленческой модели лежит именно рассматриваемый механизм координации. Он в наибольшей степени опирается на структуру, как на развитую систему распределения полномочий и правила-нормы, и в меньшей степени нуждается в прямой опоре на власть и полномочия.

Стандартизация квалификации координирует организационную деятельность благодаря точному определению требуемых знаний, навыков и компетенций тех, кто участвует в трудовом процессе. Является наиболее эффективным в профессиональных бюрократиях (по Г. Минцбергу). Это образовательные, юридические, медицинские учреждения и т.п., инновационные организации.

Суть механизма в том, что основным (операционным) работникам не надо каждый раз указывать, что делать, не надо писать детальных инструкций и не надо (а иногда просто невозможно) жестко нормировать параметры конечного продукта. Сами рабочие места, условия труда и целевые установки организации предполагают, что работники все это знают и обладают нужной компетенцией. Формальным же аспектом успешной реализации механизма становятся образовательно-квалификационные требования, предъявляемые к кандидату на должность — образование, опыт работы, специализированные навыки и т.д. Функционирование данного механизма опирается, прежде всего, на структуру, организующую профессионалов, а также на правила-конвенции и правила-традиции.

Дата добавления: 2014-12-27