Интеграционные процессы в социуме 3 страница

В качестве средств достижения своих корыстных интересов использовались как деспотизм власть имущих (диктатура капитала), так и революционные потрясения с использованием подчас справедливого гнета обездоленных (диктатура пролетариата). Независимо от принадлежности инициаторов социальных потрясений, в конечном счете, проигрывали широкие слои населения, которые становились так орудием социальных аномалий, так и их жертвами.

Одновременно с печальными итогами социальных экспериментов общество подсчитывало огромное число невинных жертв, дополнительный всплеск бедности и неоправданный рост объема социальной работы по оказанию помощи нуждающимся группам людей, которые на длительные сроки отрывались от производительного труда и напрасно растрачивали свои потенциальные возможности для достижения чуждых им целей.

Критический анализ результатов социальных аномалий привел мировое сообщество к необходимости выработки эффективного механизма не только сглаживания противоречий социальных групп общества и инструментов достижения социального, но и предотвращения социального эгоизма как источника социальных аномалий.

Для выработки такого механизма и обобщения опыта наиболее прогрессивных стран мира по достижению социального согласия были созданы коллективные органы в виде Лиги наций, Организации объединенных наций и Международной организации труда. В основу деятельности коллективных органов положены соблюдение прав человека и предотвращение насилия. Одним из наиболее весомых результатов коллективной деятельности в масштабе Международной организации труда стала теория социального партнерства и международный кодекс труда, а также действенный механизм внедрения социального партнерства в практику социально-трудовых отношений.

Следуя выработанным международным сообществом рекомендациям по налаживанию социального партнерства, Россия обратилась к проверенному мировому опыту. Трудовой кодекс Российской Федерации, введенный в действие с февраля 2002 года, впервые в истории нашей страны обратился к международному опыту в сфере социально-трудовых отношений, поэтому второй раздел кодекса получил название «Социальное партнерство в сфере труда».

Международная организация труда создана в 1919 году при лиге Наций в ходе Версальской мирной конференции по итогам первой мировой войны. Ее Устав разработан Комиссией по труду, став частью Версальского договора. С 1946 года Международная организация труда (МОТ) стала первым специализированным учреждением Организации объединенных наций (ООН), к 2000 году в ней принимало участие 174 государства.

Основными причинами создания Международная организация труда явились коренные политические, социальные и экономические проблемы мирового развития. Политические проблемы связаны с революционными потрясениями в России, отчего мировое сообщество было вынуждено искать эффективные пути предотвращения взрывного насильственного революционного пути разрешения общественных проблем.

Социальные проблемы обусловлены недопустимостью тяжелых и неприемлемых с общечеловеческими позициями условий труда и жизни трудящихся, отсутствия социальной защиты, отставания социального развития от бурного экономического роста с внедрением в производство современных достижений научно-технического прогресса.

Экономические проблемы заключались в необходимости выравнивания затрат ведущих стран мира на улучшение положения трудящихся за счет преодоления эгоизма собственников (работодателей) и повышения роли государственного регулирования экономических процессов во благо всего общества и снижения риска от наращивания конфронтации между основными социальными группами общества.

Важнейшая функция Международной организации труда – нормотворческая деятельность в области трудовых отношений, обеспечивающая социальное согласие в интересах экономического, политического и культурного развития современного общества с цивилизованной рыночной экономикой. За годы своего существования под эгидой Международной организации труда создана развернутая правовая основа в составе Конвенций и Рекомендаций, составляющих нечто вроде Международного кодекса труда.

Правовые аспекты Международного кодекса труда основаны на следующих общепризнанных и мировой практике положениях:

признание права профессиональных союзов как представителей интересов трудящихся на законодательную инициативу, включая трудовое законодательство;

необходимость создания в государствах- членах Международной организации труда арбитражных органов для разрешения социально-трудовых конфликтов;

обеспечение условий для независимости деятельности и автономности функций профсоюзов и объединений предпринимателей как равноправных партнеров в социально-трудовых отношениях;

общественное воздействие на социальных партнеров в целях исключения в их программах и практических действиях политических амбиций и идеологических установок.

Основные задачи Международной организации труда:

1. Разработка согласованной политики и конкретных программ, направленных на решение социально-трудовых проблем.

2. Разработка и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций и контроль над их выполнением.

3. Помощь странам-участникам МОТ в решении проблем занятости, сокращения безработицы и регулирования миграции.

4. Защита прав человека (право на труд, право на объединение, коллективные переговоры, защита от принудительного труда и дискриминации).

5. Содействие профессиональной подготовке и переподготовке работающих и безработных.

6. Разработка и осуществление программ в области илучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды.

7. Содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений.

8. Разработка и осуществление мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся (женщин, молодежи, пожилых людей, мигрантов).

К настоящему времени усилиями стран-участников Международной организации труда сформирован своеобразный международный кодекс труда в виде 180 Конвенций и более 200 Рекомендаций.

Конвенция “О содействии переговорам” 1981 года, развивающая идею о формах взаимоотношений субъектов социального партнерства и «мерах, принимаемых государственными органами и организациями для поощрения и содействия развитию коллективных договоров, являющихся предметом предварительных консультаций, а также соглашений между государственными органами и организациями предпринимателей и трудящихся».

Конвенция “О свободе ассоциаций и защите прав на организацию” 1948 года гарантирует всем трудящимся и всем предпринимателям возможность “без какого-либо различия и предварительного разрешения создавать по своему выбору организацию, а также вступать на добровольной основе в такие организации”.

Конвенция “О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров” 1949 года, посвященная вопросам взаимоотношений между предпринимателями и трудящимися, принятия мер там, где только необходимо, для «поощрения и способствования развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или их организациями, с одной стороны, и объединениями трудящихся, с дугой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров».

Обязательную юридическую силу в масштабе национального законодательства нормы Конвенций МОТ получают лишь в случае их ратификации на государственном уровне. По количеству ратифицированных Конвенций МОТ судят о степени прогрессивности трудового законодательства и уровне правового регулирования социально-трудовых отношений в каждой стране.

В частности парламентами государств – членов Международной организации труда ратифицировано Конвенций: Испании – 116, Франции – 110, Италии – 101, Норвегии – 92, Уругвая – 83, Бельгии – 82, Болгарии – 80. В Советском Союзе было ратифицировано 50 Конвенций МОТ, из них Россия как правопреемник СССР приняла к исполнению лишь 43 Конвенции МОТ. За период своего существования Российская Федерация ратифицировала еще одну Конвенцию, в перспективе планируется ратифицировать еще 14 Конвенций МОТ.

Рекомендации Международной организации труда ратификации не подлежат и учитываются при разработке национального трудового законодательства. В частности, многочисленные положения Рекомендаций МОТ учтены в Указе Президента РФ 1991 года «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», в Законе РФ 1995 года «О коллективных договорах и соглашениях». Специальные законы «О социальном партнерстве» приняты в ряде субъектов РФ, включая Москву, Татарстан, Ставропольский край, Свердловску область и другие.

Деятельность Международной организации труда с момента ее зарождения базируется на принципах «классового мира», а авторитет и огромный опыт Международной организации труда в сглаживании социально-трудовых конфликтов во многом способствовали тому, что в последнее время в развитых странах мира многие сложные проблемы социально-трудовых отношений успешно разрешаются. Постоянно действующий форум Международной организации труда используется для обсуждения вновь возникающих трудовых проблем на принципе равноправия трудящихся, предпринимателей и правительств.

Таким образом, к слабым местам использования международного кодекса труда в российских условиях можно отнести:

· недостаточный учет международного опыта строительства социально-трудовых отношений, отставание от развитых стран мира в ратификации Конвенций, несмотря на то, что Россия стала одним из первых стран-участниц МОТ;

· резкое снижение активности профсоюзного движения, особенно с переходом к рыночным отношениям;

· отсутствие права профсоюзов на законодательную инициативу;

· отставание России в сфере оплаты труда, так как заработная плата длительное время ниже прожиточного минимума;

· нестабильность рыночного законодательства.

Ослабление активности профсоюзного движения по сравнению с развитыми зарубежными странами и даже с периодом советской власти обусловлено, прежде всего, разделением крупных научно-производственных объединений на ряд мелких организаций, которые призваны легко адаптироваться к рыночным условиям. Руководители обществ с ограниченной ответственностью, их учредители и управляющие не заинтересованы и всячески препятствуют созданию профсоюзных организаций.

К тому же государство в условиях рыночных отношений обязано способствовать развитию малого бизнеса и гибкого приспособления его к конкурентной борьбе. Поэтому трудовым законодательством предусмотрена возможность заключения срочных трудовых договоров со всеми работниками в малых предприятиях с численностью работающих до 40 человек, а в предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания до 25 человек.

16.2. Система социального партнерства в сфере труда

Следование международному кодексу труда является добровольной мерой использования накопленного мировым сообществом передового опыта социально-трудовых отношений как определенной гарантии достижения общественной стабильности. Тем не менее, мировая общественность не должна оставаться в стороне от грубых отклонений от общепризнанных правил поведения социальных сил. Поэтому совместными усилиями ученых и практиков выработана определенная система мер по обеспечению «социального мира» в виде систематизации моральных, законодательных и правоохранительных функций, которыми рекомендуется пользоваться всеми странами – участницами Международной организации труда.

Структура системы социального партнерства (Табл. 16.1) включает: цель, направления и методы партнерских отношений в сфере труда, этапы системного воздействия, уровни регулирования социально-трудовых отношений, меры влияния на партнеров по трудовому процессу, ожидаемые результаты партнерских отношений, виды контроля, способы воздействия, механизм реализации социального партнерства.

Таблица 16.1.

Структура системы социального партнерства

Элементы

Основное предназначение

1. Цель системы.     2. Пути движения к компромиссу (социальному согласию).   3. Методы партнер-ских отношений в сфере труда.     4. Этапы систем-ного воздействия на социально-трудовые отношения.   5. Уровни регули-рования социально-трудовых отношений.     6. Меры влияния на партнеров по тру-довому процессу.   7. Ожидаемые резу-льтаты партнер-ских отношений.   8. Виды контроля выполнения обяза-тельств сторон.   9. Способы воздей-ствия для достиже-ния компромисса.   10. Механизм реа-лизации социаль-ного партнерства.

Устранение (минимизация) материального и морального ущерба от возможных социальных потрясений (социальных взрывов).   Обмен опытом социально-трудовых отношений и выработка общих подходов к снижению социального напряжения, использование Рекомендаций Международной организации труда по совершен-ствованию национального трудового законодательства.   Ведение переговоров, взаимное изучение и анализ требований сторон, поиск возможностей достижения разумной умеренности или снижения этих требований, взаимоприемлемые уступки, заключение долгосрочных обязательств и контроль их исполнения.   Формирование научных принципов социального партнерства, ратификация Конвенций МОТ, следование Рекомендациям МОТ, международный контроль соблюдения трудового законодательства, политические и экономические санкции к странам-изгоям, использование миротворческих сил (голубых касок).   Обобщение и распространение опыта развитых стран мира на международном уровне, формирование цивилизованного национального трудового законодательства; учет территориальных (региональных) особенностей, отраслевое (тарифное) регулирование условий и оплаты труда,   Обоснованность требований сторон, умеренность требований, привлечение независимых посредников (третейских судей), апелляция к общественности, принуждение к сотрудничеству.   Взаимное понимание и учет интересов сторон, соглашения и долгосрочные обязательства, согласование противоречий и разрешение социально-трудовых споров.   Международный контроль, влияние гражданского общества, инс-пекция труда, трехсторонняя комиссия по разрешению социально-трудовых споров, другие комиссии, правоохранительные органы. . Формирование требований сторон, предъявление ультиматума при нежелании идти на уступки, предупреждение о возможности проведения силовых акций протеста, руководство акциями протеста.   Выделение полномочных представителей, ведение переговоров, согласование противоречий, соглашения; арбитражные органы, правоохранительные функции, силовое давление.

Цель системы социального партнерства – устранение или хотя бы минимизация масштабов огромного материального и морального ущерба от возможных социальных потрясений (социальных взрывов), подобных октябрьскому перевороту 1917 года в России. Мировое сообщество пришло к закономерному выводу о целесообразности применения превентивных мер предупреждения конфронтации социальных групп общества по сравнению с ликвидацией последствий социальных потрясений. Для этого сформировало специальный коллективный орган – Международную организацию труда, которая выработала систему и соответствующие механизмы реализации социального партнерства.

Направлениями движения к компромиссу (социальному согласию) в обществе предложены оправдавшие себя в развитых странах мира обмен опытом социально-трудовых отношений и выработка общих подходов к снижению социального напряжения, рекомендации по совершенствованию трудового законодательства.

Методами партнерских отношений в сфере труда признаны ведение переговоров работодателей с представителями наемных работников как основного способа достижения социального компромисса на всех этапах социально-трудовых отношений, Предметом переговоров могут стать взаимное изучение и анализ требований сторон социально-трудового процесса, поиск возможностей достижения разумной умеренности или снижения этих требований, варианты взаимоприемлемых уступок.

Этапами системного воздействия на требования сторон предложены выработка научных принципов социального партнерства, принятие обязательств путем ратификации Конвенций МОТ, добровольное использование Рекомендаций МОТ, международный контроль, политические и экономические санкции, использование миротворческих сил (голубых касок), принуждение к миру при возникновении конфликтных ситуаций.

Научной основой социально-трудовых отношений служат коллективно выработанные принципы социального партнерства в условиях рыночной экономики. В соответствии с принципами социального партнерства регулирование социально-трудовых отношений должно последовательно осуществляться на многочисленных уровнях, начиная от государственных структур до уровня каждого индивида, который также может и должен отстаивать свои законные интересы в сфере труда.

Уровни регулирования социально-трудовых отношений, согласно рекомендациям Международной организации труда, должны охватывать всю цепочку от высших государственных органов до каждого отдельного индивида и выполнять определенные функции. Обобщение и распространение опыта развитых стран мира на международном уровне способствуют формированию цивилизованного национального трудового законодательства, а учет территориальных (региональных), отраслевых, местных и индивидуальных особенностей труда позволяет согласовать конкретные условия и уровень оплаты, а также необходимые социальные гарантии, обеспечивающие социальное согласие.

Мерами влияния на партнеров по трудовому процессу, согласно международному опыту, могут стать повышение обоснованности требований сторон, постепенное взаимное снижение требований до умеренного уровня, привлечение независимых посредников (третейских судей). При необходимости могут применяться апелляция к общественному мнению, принуждение к сотрудничеству при нежелании считаться с интересами партнеров и с мнением посредников проведением разрешенных законом силовых акций протеста.

Ожидаемые результаты партнерских отношений сводятся к взаимному пониманию и учету интересов сторон трудового процесса, заключению взаимоприемлемых соглашений и долгосрочных обязательств, созданию постоянно действующих органов для согласования возможных противоречий и разрешения социально-трудовых споров.

Виды контроля выполнения обязательств сторон могут включать наблюдение за соблюдением принятых обязательств со стороны мирового сообщества и гражданского общества внутри страны, деятельность работников инспекции труда, формирование трехсторонней комиссии по разрешению социально-трудовых споров, создание специальных комиссий на предприятиях, деятельность правоохранительных органов.

Способы воздействия на партнеров по трудовому процессу включают формирование и своевременное доведение требований сторон, предъявление ультиматума при нежелании идти на уступки, предупреждение о возможности проведения силовых акций протеста, руководство акциями протеста.

Механизм реализации социального партнерства предполагает проведение ряда последовательных действий: выделение полномочных представителей, представляющих интересы социальных групп общества; ведение переговорного процесса для изучения условий сторон и поиска компромиссных вариантов решений; последовательное заключение взаимоприемлемых долгосрочных соглашений; создание контрольных и арбитражных органов для слежения и принятия мер; использование правоохранительных функций; выработка мер силового давления на администрацию предприятий и органы власти при невозможности или нежелании идти на уступки.

Мероприятия по реализации социального партнерства (Таблица 16.2) охватывают, прежде всего, унификацию национального трудового законодательства с признанными международными нормами, заключение долгосрочных социально-трудовых соглашений на различных уровнях. В каждом из них осуществляется учет специфических особенностей условий, оплаты труда и социальных гарантий. На федеральном уровне долгосрочные соглашения охватывают глобальные проблемы, характерные в каждый конкретный период времени для всей страны, а также отраслевые (тарифные) соглашения, учитывающие специфику труда, особенно безопасность и охрану труда, а также соответствующие им социальные гарантии в отрасли.

Таблица 16.2.

Содержание мероприятий системы социального партнерства

Направления работы	Содержание действий	Основные документы
1. Унификация социально-трудовых отношений и освоение международного опыта.   2. Соглашения в сфере труда и занятости населения.     3. Коллективные трудовые соглашения.     4. Индивидуальные трудо-вые соглашения.   5. Разрешение социально-трудовых конфликтов.	Создание Международной организации труда. Ратификация Конвенций. Международный контроль.   Разработка, согласование и заключение долгосрочных соглашений в сфере труда и занятости населения.     Отражение особенностей социальных гарантий на­емных работников приме­нительно к условиям от­дельного предприятия.   Заключение индивидуаль­ного трудового соглаше­ния между наемным ра­ботником и работодателем.   Формирование трехсторон-ней комиссии по разреше-нию трудовых споров	Конвенции МОТ. Рекомендации МОТ. Указы Президента РФ. Законы субъектов РФ.   Генеральные соглашения между Федерацией незави-симых профсоюзов РФ (ФНПР), Союзом промы-шленников и предприни-мателей РФ и Правительством РФ; отраслевые (тарифные) соглашения; региональные (территориальные) трех-сторонние соглашения.   Коллективный договор между трудовым коллек-тивом и администрацией предприятия.     Трудовой договор (контракт). Договор подряда.     Состав и задачи трех-сторонних комиссий с равным представительством сторон.

На региональном (территориальном) уровне соглашения учитывают влияние природно-климатических условий, наличие ресурсов и уровень социально-экономического развития, что особенно важно при обширной территории нашей страны.

На уровне конкретного предприятия соглашения принимают форму коллективного договора трудового коллектива с администрацией с отражением особенностей условий и оплаты труда, других социальных гарантий. Каждый работник заключает соглашение в виде трудового договора с работодателем.

Кроме того, согласно рекомендациям Международной организации труда в каждой стране – участнице организации должны быть созданы трехсторонние комиссии для разрешения социально-трудовых споров с равным представительством от профессиональных союзов, собственников основных средств и органов власти, что гарантирует объективность их работы.

16.3. Механизм реализации системы социального партнерства

Реализация принципов социального партнерства согласно мировой практике осуществляется комплексом взаимосвязанных мер, которые апробированы наиболее развитыми странами мира и распространяются как стандарты сотрудничества различных социальных групп населения. Международная правовая база (международный кодекс труда).

1. Международная нормативно-правовая база.

Мировой опыт социального сотрудничества обобщен в виде своеобразного Международного кодекса труда в составе 180 Конвенций Международной организации труда (МОТ), из которых Россия ратифицировала только около 50-ти, а также более 200 Рекомендаций МОТ.

Общепризнанные положения:

признание права профсоюзов на законодательную инициативу;

необходимость создания арбитражных органов по разрешению социально-трудовых конфликтов;

равноправие профсоюзов и ассоциаций предпринимателей в социально-трудовых отношениях;

исключение политических амбиций и идеологических установок.

2. Генеральное трехстороннее соглашение.

В соответствии с международной практикой в России, начиная с 1992 года, заключаются (уточняются) трехсторонние генеральные соглашения между общероссийскими профсоюзами, ассоциацией собственников и Правительством Российской Федерации.

Генеральные соглашения между Федерацией независимых профсоюзов Российской Федерации, Союзом промышленников и предпринимателей Российской Федерации и Правительством РФ заключаются одни раз на два года и содержат следующие основные разделы:

экономическая политика;

оплата труда;

доход и уровень жизни населения;

развитие рынка труда и гарантии занятости населения;

социальное страхование и социальная защита населения;

защита трудовых прав, охрана труда и экономическая безопасность;

социально-экономические проблемы отдельных регионов России;

развитие социального партнерства и координация действий сторон соглашения.

Проблемы федерального уровня:

недостаточная обязательность выполнения принятых соглашений со ссылкой на нехватку финансовых средств;

по-прежнему сохраняется достаточно высокий уровень бедности в стране;

имеет место большая неравномерность занятости населения в отдельных регионах;

продолжает иметь место и даже усиливается неоправданное социальное расслоение общества;

низкая активность деятельности профсоюзов.

3. Региональные (территориальные) соглашения.

В соответствии с Генеральными соглашениями на региональных (территориальных) уровнях заключаются (уточняются) трехсторонние соглашения между объединениями профсоюзов, ассоциациями работодателей и представителями Администраций.

Соглашения детализуют особенности социально-трудовых отношений в сферах:

экономическая политика, оплата труда и уровень жизни населения;

гарантии занятости, социальное страхование и социальная защита;

охрана труда и экологическая безопасность.

Особое значение региональные (территориальные) соглашения приобретают при резких различиях природно-климатических условий и уровня социально-экономическое развития по сравнению с центральными регионами страны, в частности в районах Крайнего севера, Дальнего востока, экологически неблагополучных районов.

4. Отраслевые (тарифные) соглашения.

Отраслевые (тарифные) соглашения заключаются в целях дифференциации условий труда и уточнения показателей оплаты труда, приватизации и акционировании имущества предприятий, повышения квалификации и подготовки кадров, охраны труда и техники безопасности.

Ежегодно в России заключаются (уточняются) более 60-ти отраслевых (тарифных) соглашений, инициаторами которых выступают центральные органы профессиональных союзов.

Наиболее энергично отстаивают социальные права работников традиционно активные профсоюзы шахтеров и авиадиспетчеров, где имеются наиболее сложные и опасные для жизни работников и обслуживающих людей условия труда, требуются существенные капитальные вложения в обеспечение безопасных условий труда и гарантии занятости.

Главными положениями отраслевых (тарифных) соглашений, как правило, являются:

условия и оплата труда;

социальные гарантии при приватизации;

повышение квалификации и переподготовка кадров;

соблюдение охраны труда и техники безопасности.

5. Трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Комиссии создаются с равным представительством от профсоюзов, собственников (работодателей) и органов власти на федеральном, территориальном и местных уровнях. В частности на федеральном уровне такая комиссия включает по 60 представителей каждой сторон.

Задача комиссий состоит в выезде на место появления разногласий, детальное изучение документов и требований сторон, побуждение к умеренным требованиям и взаимным уступкам, устранение противоборства с привлечением правоохранительных органов

6. Коллективный договор.

Взаимоотношения между трудовым коллективом и работодателем, права и обязанности сторон отражаются в коллективном договоре. Договором регулируются условия и оплата труда в конкретной организации, меры стимулирования и социальные гарантии, которые должны быть не ниже отраслевых условий. За трудовым коллективом сохраняется право на определение своих представителей, свободное ведение переговоров с нанимателем без постороннего вмешательства, на применение законных способов давления, включая забастовки.

Проект коллективного договора разрабатывается по инициативе профсоюзной организации, согласовывается с администрацией, обсуждается на конференции представителей трудового коллектива и утверждается руководителем.

Предназначение коллективного договора:

закрепление основополагающих документов федерального и регионального значения, при этом условия труда на данном предприятии должны быть не хуже отраслевых (территориальных) соглашений;

учет специфики труда по природно-климатическим, демографическим национальным и другим особенностям;

формирование полноценно действующей комиссии для контроля за исполнением условий договора;

Основные разделы коллективного договора:

1) Общие положения:

представители;

обязанности работодателя и работников;

трудовые отношения на неопределенный срок;

срочный трудовой договор;

подготовка специалистов по профессиям.

2) Оплата труда, в том числе:

минимальные тарифные ставки для ППП (1 разряд = 1,1 ´ прожиточного минимума в данном регионе);

индексация ставок;

ежемесячные премии;

оплата простоев не по вине работников;

Дата добавления: 2014-12-27