Взаимосвязи в теории ожиданий В. Врум

Группы потребностей Ф. Герцберга

Факторы условий труда	Мотивирующие факторы
Политика фирмы Условия работы Заработная плата Межличностные отношения в коллективе Степень непосредственного контроля за работой Режим работы Безопасность на рабочем месте	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Факторы мотивации связаны с характером и сущностью работы. Основная мысль теории – выделить разные ценности, разграничить факторы, обеспечивающие высокую мотивацию, от других более примитивных, второстепенных факторов, например санитарно-гигиенических и проч.. Ф. Герцберг считал, что человек обращает внимание на второстепенные факторы только тогда, когда что-то в рабочей среде оказывается явно неблагополучным. Когда же все нормально, то они попросту не замечаются и для мотивации безразличны.

Американскими психологами Р. Йерксом и Дж. Додсоном в 1908 году был сформулирован закон оптимума мотивации, который показывает зависимость качества (продуктивности) выполняемой деятельности от интенсивности (уровня) мотивации.

Современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, и учитываютособенностипроцессов их восприятия и познания. Среди этих теорий целесообразно выделить теорию ожидания (В. Врум) (табл. 14), теорию справедливости (Дж. Стейси Адамс) и модель мотивации (Портер-Лоулер).

Таблица 14

Ожидания	Содержание
Затрата труда – результаты	Соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами – если работник чувствует, что прямой связи между затратами труда и его результатами нет, то мотивация ослабевает
Результаты труда – вознаграждение	Ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый результат – если нет взаимосвязи между полученной величиной результата и вознаграждением, не будет позитивных последствий и в мотивации
Вознаграждение –удовлетворенность вознаграждением	Степень относительной удовлетворенности или неудовлетворенности размером, ценностью вознаграждения

Теория справедливости ( Дж. Стейси Адамс) основывается на субъективном сравнении полученного вознаграждения с затраченными усилиями и с размером вознаграждения других работников, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории справедливости:результат труда должен оцениваться адекватно, с соответствующим уровнем вознаграждения, иначе стимулирующая роль мотивации снижается.

Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Основной тезис модели:человек удовлетворяет свои потребности посредством адекватного вознаграждения за свой трудовой вклад.

Данные теории расходятся по ряду вопросов, однако они не являются взаимоисключающими. Они эффективно используются в решении задач, связанных с побуждением людей к эффективному труду.

Удовлетворенность трудом – наиболее заметный результат трудовой мотивации. Современные исследования в области психологии труда дают основания заключить, что удовлетворение работой является одним из критериев эффективности профессиональной деятельности.

Как показывают наблюдения российских специалистов, повышение удовлетворенности трудом ведет к улучшению рабочей атмосферы среди работников (снижению числа прогулов и случаев нарушения трудовой дисциплины, улучшению отношения к руководству и администрации предприятия, повышению готовности работников к сотрудничеству с руководством), уменьшению текучести кадров и росту производительности труда.

Зачастую этот процесс тесно связан с реализацией неосознаваемых мотивов и потребностей. Работник не всегда четко осознает, что в конкретный момент влияет на его отношение к труду, почему порой в похожих условиях он действует активно, проявляет инициативу, стремится к ответственности, а иногда совершенно не заинтересован в эффективном выполнении своих трудовых функций. На это может влиять множество факторов, одним из которых является удовлетворение скрытых потребностей личности, не связанных с выполнением профессиональных обязанностей, например, эстетичность окружающей среды, отношение руководства к работнику и пр.

Термином «удовлетворенность работой» обозначается совокупность позитивных и негативных чувств и установок, связанных с работой. Она зависит от многих обстоятельств, имеющих отношение к работе, начиная от того, где расположено учреждение, в котором мы работаем, заканчивая тем чувством востребованности наших возможностей, которые дает нам исполнение ежедневных обязанностей. Удовлетворенность работой зависит и от личностных факторов, в том числе от возраста, состояния здоровья, стажа, эмоциональной стабильности, социального статуса, предпочтений, связанных с использованием свободного от работы времени, а также от семейных и прочих социальных связей. Наше отношение к должностным обязанностям связано с тем, насколько полно работа оправдывает связанные с нею ожидания и соответствует нашей мотивации труда.

М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом: собственно работа, заработная плата, отношения с сотрудниками, отношения с руководством, возможности продвижения по службе и др.

Таким образом, важно отметить, что степень удовлетворенности трудовой деятельностью влияет на вовлеченность в процесс труда, что в свою очередь ведет к проявлению постоянно обновляющегося цикла: результаты труда – удовлетворение – усилия. Работа этого цикла позволяет работнику вкладывать больше усилий в деятельность при наименьшей затрате психической энергии и тем самым добиваться успехов в профессиональной деятельности.

Вопросы для самоконтроля

1. Что такое потребности и мотивы личности?

2. Какие классификации потребностей вы знаете?

3. Каким образом мотивационная сфера характеризует личность?

4. В чем отличие понятий «потребность» и «мотив»? Объясните их особенности.

5. Какие функции выполняют мотивы?

6. Как можно повысить мотивацию труда сотрудников предприятия?

7. Объясните закон «оптимума мотивации».

8. Перечислите известные вам факторы удовлетворенности трудом.

Глава 6. Целеполагание и планирование в профессиональной деятельности

Дата добавления: 2014-12-27