Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Характеристика основных методов воспитания и условия их эффективного применения в работе с личным составом




 

Все методы воспитания отличаются друг от друга тем, на какую сущностную сферу человека они оказывают доминирующее воздействие.

Так, метод убеждения оказывает влияние на формирование всей личности воспитанника, но его главное назначение состоит в развитии твердых убеждений, научных взглядов, лежащих в основе сознательного выполнения тех или иных действий. Метод упражнения преимущественно способствует выработке разнообразных полезных привычек поведения, развитию и совершенствованию волевых качеств, психологической устойчивости и т. д. Метод примера оказывает воздействие на поведение сотрудников, на формирование их морального облика. Метод поощрения, объединяя приемы и средства морального и материального стимулирования, воспитывает у сотрудников положительное отношение к профессиональной деятельности, развивает у них усердие при выполнении оперативно-служебных задач. Метод принуждения отражает оценку отрицательных действий и поступков.

Решение всей совокупности воспитательных задач достигается не каким-либо одним методом, а творческим применением всего арсенала средств, приемов, методов, которые в процессе воспитания взаимно дополняют друг друга.

Одним из основных методов воспитания является метод убеждения, так как ему принадлежит определяющая роль в формировании важнейших качеств личности — мировоззрения, сознательности и убежденности. Метод убеждения апеллирует к уму, логике, опыту и чувствам человека, обеспечивая добровольное принятие идей, их самостоятельное осмысливание и превращение в мотивы поведения. Поэтому он наиболее предпочтителен в психолого-педагогическом плане.

Убеждение не простой акт воздействия, а сложный целенаправленный процесс формирования сознания людей. Убеждать — значит, опираясь на логические доводы, данные науки, достоверные факты, личный опыт сотрудников, так воздействовать на их сознание и поведение, чтобы у них формировалась глубокая уверенность в истинности идей, в объективной обусловленности требований Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, норм профессиональной морали, необходимости руководствоваться ими в службе и жизни. В процессе убеждения политические, экономические, нравственные, правовые и другие идеи превращаются в личные убеждения, в систему мотивов поведения, руководство к действию.

Метод убеждения предполагает оперативную систематическую объективную информацию, гласность по важнейшим вопросам из всех сфер общественной жизни. Одним из условий такой работы является правдивость, искренность, показ реальных трудностей, раскрытие противоречий, истинных причин негативных явлений и путей их устранения. Это позволяет добиться понимания сотрудниками сути происходящих событий, новых социальных явлений, оценить их, установить свое отношение к ним, правильно ориентироваться в жизни, активно участвовать в ней.

Убеждение не ограничивается информацией и разъяснением. Часто недостаточно разъяснить суть явления, понятия, требования. Необходимо доказать их правильность, логически обосновать, чтобы в сознании сотрудников не осталось никаких неясностей, сомнений в их активности. Если же внедряемые в сознание идеи вступают в противоречие со сложившимися у тех или иных сотрудников взглядами, убеждениями, то требуется переубедить их, то есть аргументировано опровергнуть неправильные взгляды и доказать правильность, истинность отстаиваемых руководителем суждений и внутреннего принятия их. Это лучше всего достигается в условиях дискуссии, свободного обсуждения проблемы.

В процессе доказательства, опровержения, переубеждения существенное значение имеет соблюдение требований законов логики, такта, терпения, выдержки.

Большой силы убедительности, доказательности обладают факты, цифры. Факт как часть живой действительности, объективно поданной руководителем, обладает рядом свойств действенного педагогического средства: конкретностью, наглядностью, смысловым и эмоциональным содержанием. Для убеждения важно правильно подобрать и подать факты. Дело в том, что их можно привести произвольно и на основе этого делать совершенно неправильные, необъективные выводы.

Убеждение словом органически сочетается с убеждением делом, практикой. Убеждение делом предполагает такую организацию воспитания, при которой люди приходят к правильным выводам на основе повседневного личного опыта, опыта работы всего коллектива.

Убеждение опытом, делом включает: а) убеждение в процессе практической деятельности сотрудников и накопления ими личного опыта, доказывающего истинность усвоенных знаний и норм поведения; б) убеждение личным опытом руководителей; в) убеждение сотрудников на опыте товарищей, коллектива. В процессе убеждения опытом, практической деятельностью происходит слияние личного опыта с опытом других, воспринятые идеи проверяются практикой, являющейся критерием истины.

Итак, метод убеждения располагает богатым арсеналом средств и приемов. Однако следует отметить, что успех применения метода зависит от определенных условий, которые облегчают процесс превращения знаний в личные убеждения сотрудников.

К основным условиям, влияющим на эффективность применения метода убеждения, следует отнести такие, как:

1) глубокая личная убежденность самого воспитателя в справедливости, истинности того, чему убеждает подчиненных;

2) безупречная логика обоснования убеждаемых положений и принципов, научность аргументов;

3) правдивость, честность и искренность руководителя, его готовность и умение отвечать на острые и злободневные вопросы. Искренний, откровенный разговор позволяет завоевать доверие у подчиненных и обеспечить этим благожелательное отношение к словам, идеям. Если сотрудники видят, что их руководитель хитрит, иногда искажает факты, уклоняется от ответов на острые, волнующие вопросы, они перестают верить ему даже в тех случаях, когда слышат правду;

4) широкий кругозор, образованность и эрудиция руководителя, его жизненный и служебный опыт;

5) соблюдение педагогического такта, умение выслушать подчиненного, исключение высокомерия, назидательного тона, грубости, насмешек, упреков;

6) единство слова и дела, четкая организация повседневной жизни и деятельности личного состава, авторитет руководителя среди подчиненных и др.

Из изложенного следует, что метод убеждения является ведущим методом воспитания. Его действенность во многом зависит от соблюдения руководителями основных педагогических требований, оптимального сочетания приемов и средств убеждения.

Метод примера представляет собой целеустремленное и планомерное воздействие на сознание и поведение сотрудников системой положительных примеров, призванных служить им образцом для подражания, средством самовоспитания.

Воспитательное значение примера определяется его социальной ценностью. В примере закреплен социальный опыт, результаты деятельности и жизни людей. Каждый пример имеет определенное содержание, социальную сущность. Позитивный пример в нашем понимании — это такие образцовые действия, поступки, качества людей, приемы и способы достижения целей деятельности, которые соответствуют идеалу.

Среди сотрудников органов внутренних дел можно встретить отрицательное отношение к подражанию. Основано оно на обыденном понимании подражания как механического, слепого, по-детски наивного копирования внешних сторон в поведении других людей. Поэтому призыв к подражанию они нередко рассматривают как принижение их самостоятельности.

Подражание — один из способов усвоения социального опыта. Каждое новое поколение людей, вступая в жизнь, неизбежно вынуждено усвоить все лучшие достижения социальной жизни. Следовательно, положительный пример, сознательное усвоение образцов человеческого опыта облегчает процесс становления новых поколений. В новой обстановке человек всегда испытывает потребность в примере, в образце, он настойчиво ищет их, равняет по ним свои поступки и дела.

Подражание, как психологическое явление в индивидуальной жизни человека проходит различные ступени развития, начиная с копирования ребенком родителей, старших, учителей до высокой степени сознательности и творческого отношения к выбору примера, его критической оценки, переработки и усвоения. Сознательное, глубоко осмысленное подражание не противоречит самостоятельности, не унижает личного достоинства и не подавляет творчество личности. Важно, чтобы деятельность человека не сводилась к одному лишь подражанию и само подражание не было механическим, слепым, а сознательным, осуществлялось с учетом конкретных условий, целей и задач деятельности.

Положительный пример обладает большой воспитательной силой. Он является, как уже отмечалось, носителем социальных ценностей. И если люди осознают ценностную сторону примера, видят в нем то, что соответствует их потребностям, интересам, целям, они следуют этому, примеру, заражаются им.

По типу воздействия на сознание сотрудников, примеры можно разделить на две большие группы: 1) примеры непосредственного влияния и 2) примеры опосредованного влияния.

К примерам непосредственного влияния относятся: личный пример начальников, руководителей; пример товарищей, сослуживцев; положительный пример людей, с которыми сотрудники находятся в постоянном контакте.

Среди примеров непосредственного воздействия особое место принадлежит личному примеру руководителя. Пример руководителя имеет многоплановое значение. Это и решающее условие воспитания, и основа его служебного и нравственного авторитетов, и образец для подражания, и средство вдохновения. Личный пример в значительной степени усиливает или ослабляет действие всех других методов воспитания.

Большое место в воспитании сотрудников принадлежит примерам опосредованного воздействия (через устное слово, литературу, кинофильмы, театр и др.). К ним относятся: примеры жизни и деятельности исторических личностей; выдающиеся примеры индивидуального и массового героизма, подвиги при выполнении оперативно-служебных задач и т. п.

Вся система воспитания на положительном примере должна содействовать тому, чтобы в сознании сотрудников сложился четкий образ идеального работника милиции, появилось стремление постоянно совершенствовать себя.

В ходе применения метода примера в воспитании важно учитывать основные условия его действенности:

▬ обеспечение высокой личной примерности руководителя в выполнении служебных задач, своих функциональных обязанностей, соблюдение нравственных норм;

▬ знание особенностей воспитуемых (в чем им нужен пример?);

▬ общественная ценность примера;

▬ реальность достижения образца;

▬ создание обстановки, способствующей достижению образца;

▬ широкая пропаганда опыта деятельности органов внутренних дел;

▬ яркость, эмоциональность, заразительность примера и др.

Поведение сотрудника определяется не только сознанием, но и жизненным опытом, укоренившимися привычками. Ему необходимо не только разъяснить, показать на примере, как надо действовать, его надо еще и научить поступать правильно, в соответствии с требованиями Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел, инструкциями. Это достигается с помощью метода упражнения. Под методом упражнения в воспитании понимают такую систему организации повседневной жизни, процесса обучения, профессиональной деятельности, которая позволяет сотрудникам накапливать опыт правильного поведения, самостоятельности в решении задач, развивать их нравственные чувства, волю, формировать положительные привычки, обеспечивать единство между знаниями, убеждением и поведением, словом и делом.

Использование метода упражнения в воспитании обеспечивает: а) воспитание целеустремленности; б) выработку привычек инициативного выполнения своих обязанностей и высоконравственного поведения; в) совершенствование и развитие волевых качеств; г) развитие творческих способностей, внимания, памяти, мышления, речи и др.; д) развитие интеллектуальных и физических качеств.

Качества личности сотрудника формируются и совершенствуются в процессе многократного участия в тех видах деятельности, которые составляют содержание их профессиональных обязанностей. Чтобы выработать у сотрудников самообладание, сильную волю, решительность, смелость, инициативу, необходимо ставить их в такие условия, создавать такие ситуации, действуя в которых они были бы вынуждены проявлять эти качества. А. С. Макаренко подчеркивал, что в процессе воспитания нужно «создать такую цепь упражнений, цепь трудностей, которые надо преодолевать и благодаря которым выходит хороший человек».[191]

Формируя у сотрудников высокие профессиональные, нравственные, физические, психологические качества, руководитель, должен обратить внимание на развитие способности ориентироваться в сложной ситуации, проявлять самостоятельность, быстро принимать обоснованные решения, брать на себя ответственность, добиваться исполнения своих распоряжений и др.

Метод упражнения эффективен при соблюдении ряда условий. Одним из важнейших условий является понимание сотрудниками социальной сути, практической значимости своего поведения в целом и его конкретных форм, которые затем превратятся в привычки.

Для совершенствования профессиональных и других важных качеств личного состава большое значение имеет система в упражнениях, которая включает в себя последовательность, систематичность и регулярность. Нравственным и служебным опытом поведения невозможно овладеть сразу. Здесь необходима последовательность, постепенность в наращивании трудностей, нагрузок на личный состав. Это значит, что необходимо планировать первоочередность, последовательность и регулярность упражнений, объем нагрузок, влияющих на развитие положительных привычек, на развитие положительных привычек, на совершенствование волевых качеств. «Воля наша, как и наши мускулы, — писал К. Д. Ушинский, — крепнет только от постепенно усиливающейся деятельности: чрезмерными требованиями можно надорвать и волю, и мускулы и остановить их развитие: но, не давая им упражнения, вы непременно будете иметь и слабые мускулы, и слабую волю»[192].

Успех использования метода упражнения в формировании качеств личности зависит также от всестороннего учета возрастных и индивидуальных особенностей подчиненных и требования от них выполнения напряженных, но посильных действий. Чтобы не допустить моральных травм, не надломить человека необходимо постепенно усложнять упражнения, увеличивать нагрузки.

К числу условий эффективного применения метода упражнения также следовало бы отнести и такие, как организация служебной деятельности, позволяющей формировать и развивать высокие профессиональные качества, объективная оценка, как отдельных поступков сотрудников, так и поведения в целом, предупреждение условий, вызывающих проявление отрицательных привычек, имеющихся у сотрудников и др. Эффективность данного метода во многом зависит от целенаправленной воспитательной и организаторской работы с личным составом, от рационального стимулирования руководителем соответствующих поступков и действий подчиненных.

В методике формирования и развития личности сотрудника органов внутренних дел важное место отводится методу поощрения.

Поощрение представляет собой специфическую упорядоченную совокупность приемов и средств морального и материального стимулирования сотрудников. Поощрение всегда несет в себе оценочную и стимулирующую функции. Его оценочная сторона определяется общественным признанием поведения сотрудников, их деятельности в выполнении служебных обязанностей. Моральное и материальное поощрение активно помогает подчиненным осознать степень своего труда в достижении общей задачи. Поощрение окрыляет человека, помогает ему правильно оценивать свои силы и способности, вырабатывает чувства личного достоинства, повышает авторитет отличившегося в глазах сослуживцев.

Поощрение — очень тонкое и сильное средство воспитания подчиненных, и его применение требует от руководителя серьезного и вдумчивого отношения. Пользуясь своим правом поощрять, руководитель должен учитывать индивидуальные особенности личности и мнение коллектива, а также выбирать соответствующие условия, чтобы отметить старание подчиненного или коллектива. Располагая целым арсеналом поощрений, руководителю всякий раз приходится решать ряд педагогических проблем: 1) поощрять или воздержаться; 2) за что поощрять; 3) кто является объектом поощрения: отдельная личность или коллектив; 4) каков ритуал поощрения; 5) в каких видах выразить поощрение; 6) какие правила следует соблюдать при поощрении.

Неумелое использование поощрений руководителями может нанести вред воспитанию. Поэтому выдающиеся педагоги требовали осторожности в применении поощрений, видя в нем и «Лекарство» и «яд». Воспитательная ценность поощрения значительно снижается, если оно недостаточно заслужено, выносится за исполнение элементарных и второстепенных обязанностей. Важно поощрять подчиненных за разумную инициативу, усердие, подвиги и отличия по службе.

Опыт практики показывает, что для вынесения решения о поощрении необходимо учитывать совокупность факторов: мотивы; усилия, затраченные для достижения успеха; результаты поступка, действия; самооценку сотрудником поступка. После глубокого анализа перечисленных факторов руководитель принимает решение о поощрении.

Умелое применение поощрений в работе руководителя с подчиненными позволяет вызвать у сотрудников стремление закрепить достигнутый успех; б) утвердить их веру в себя, в свои силы и способности; в) формировать чувства чести и достоинства, повысить ответственность за свое поведение, деятельность, самовоспитание, а также за состояние дел в коллективе; г) создать в коллективе атмосферу приподнятости и энтузиазма, здорового соперничества, жизнерадостное настроение; д) породить положительное отношение коллектива к руководителю — чувство уважения, признательности, доверия.

Для того чтобы поощрение оказывало необходимое воздействие на сотрудника, при его применении следует соблюдать ряд педагогических условий.

Прежде всего, любое поощрение должно быть педагогически обоснованно и целесообразно, направлено на стимулирование успехов сотрудников в решении главных, стержневых задач.

В практике воспитательной работы еще встречаются факты, когда упускается главная, педагогическая сторона поощрения. Например, давая какое-либо задание, руководители оговаривают его определенным условием: «Кто выполнит, получит такое-то поощрение». В результате такого подхода поощрение превращается в самоцель. Доминирующим мотивом в деятельности сотрудника становится не общественный интерес, а получение поощрения, т. е. личный интерес, получение для себя определенной личной выгоды. Это наносит вред воспитательной практике, сказывается на морально-психологическом климате коллектива. Практика свидетельствует, что поощрение оказывает положительную воспитательную роль в том случае, когда сотрудник сознает, что он его действительно заслужил своими успехами, когда он затратил на это достаточно большие усилия, проявил старание, настойчивость и инициативу. Незаслуженное или легко доставшееся поощрение порождает самоуспокоенность, снижает активность, отрицательно сказывается на воспитательном процессе.

Эффективность метода поощрения зависит от правильного сочетания его видов. Важно разнообразить форму поощрений. Недопустимо превращать один и тот же вид поощрения в обыденное дело, да еще приуроченное к празднику. Многократное объявление одного и того же поощрения в конечном итоге утрачивает свое стимулирующее воздействие. Необходимо умело сочетать моральные и материальные виды поощрений. Нельзя недооценивать и такой вид поощрения, как снятие ранее наложенного взыскания. Если сотрудник, имеющий взыскание, начал исправляться, то он, естественно, нуждается в моральной поддержке.

Одним из условий эффективного применения метода поощрения является его своевременность и гласность. К сожалению, в некоторых коллективах поощрение сотрудников производится не сразу после совершенного им положительного поступка, а с большим запозданием или приурочивается к какой-либо дате.

Гласность поощрения дает возможность привлечь внимание всех сотрудников к поступкам коллег, побудить их более требовательно относится к собственному поведению и вызвать желание подражать хорошему примеру. Психологический смысл гласности в том, что она способствует формированию здорового общественного мнения, положительного эмоционального состояния как у поощренного, так и во всем коллективе.

Следовательно, метод поощрения позволяет стимулировать поведение, учебную и профессиональную деятельность сотрудников, их работу по самовоспитанию. Для этого необходимо педагогически обоснованно использовать различные приемы и средства материального и морального стимулирования.

В воспитании личного состава используется и метод принуждения. Под ним понимается система средств и приемов воздействия на сотрудников, нарушающих законы и нормы морали, с целью исправить их поведение и побудить добросовестно выполнять служебный долг. Принудить человека — значит заставить его выполнить волю руководителя, волю коллектива в интересах решения задач, стоящих перед подразделением.

Принуждение — очень сильное средство воздействия, требующее от воспитателя не только твердой принципиальности, бескомпромиссности, но и известного такта, педагогической мудрости. Пользоваться им следует разумно, не увлекаясь и не злоупотребляя.

Применение мер принуждения: а) развивает у сотрудников чувство долга, поднимает их ответственность за свои поступки и действия; б) приучает их к самоконтролю и оценке своего поведения, к торможению, преодолению соблазнов; в) порождает потребность устранять слабости и недостатки в характере, закалять волю; г) формирует уважительное отношение к порядку; д) способствует сплочению коллектива.

Принуждение осуществляется применением таких мер, как категорическое требование, запрет, создание осуждающего общественного мнения, предупреждение о привлечении к ответственности, взыскание и другие. Метод принуждения эффективен при соблюдении следующих условий:

· применение принуждения лишь после того, как все другие методы и средства воздействия не дали положительного результата;

· применение метода принуждения на основе убеждения и в соответствии с требованиями принципов воспитания;

· индивидуальный подход в применении мер принуждения к сотрудникам с учетом уровня их подготовки, жизненного опыта, способностей, характера поступка и условий;

· справедливость наказания, обстоятельное выяснение причин проступка;

· своевременность применения мер принуждения;

· исключение со стороны воспитателей поспешности в применении мер принуждения, недопустимость проявления элементов предвзятости, грубости.

Умелое использование метода принуждения в сочетании с другими методами, и прежде всего с убеждением, способствует успеху воспитательной деятельности руководителя.

Таким образом, методы воспитания, оставаясь принципиально одинаковыми, бесконечно варьируются руководителем в зависимости от целей, содержания и реализуемых функций. Исходя из конкретной педагогической задачи, воспитатель решает, какие методы взять за основу. Высокого уровня педагогического мастерства и результатов воспитания добивается тот руководитель, который ищет и находит оптимальное соответствие методов воспитания закономерностям возрастного и индивидуального развития подчиненных. Выбор методов воспитания не есть произвольный акт. Он зависит от ряда факторов, среди которых первостепенное значение имеют цель, содержание и закономерности процесса воспитания, конкретная педагогическая задача и условия ее решения, социально-психологические особенности различных категорий сотрудников.


Глава 3. Формы воспитания личного состава

 

§ 1. Понятие «форма воспитательной работы»

 

Основные направления воспитательной работы с сотрудниками органов внутренних дел реализуются в различных формах соответствующими методами и средствами. В тоже время следует отметить, что в педагогической науке не существует единого мнения о формах воспитательной работы. Во-первых, многозначно определяется само понятие (в словаре С. И. Ожегова дается 9 значений слова «форма». Когда говорят о форме воспитательной работы, имеют в виду выражение ее содержания через определенную структуру отношений обучающих и обучаемых. Е. В. Титова определяет форму воспитательной работы как устанавливаемый порядок организации конкретных актов, ситуаций, процедур взаимодействия участников воспитательного процесса, направленных на решение определенных педагогических задач (воспитательных и организационно-практических); совокупность организаторских приемов и воспитательных средств, обеспечивающих внешнее выражение воспитательной работы[193]); во-вторых, есть множество классификаций форм воспитательной работы (заметим, что в начале 70-х годов ХХ столетия на страницах журнала «Советская педагогика» шла продолжительная дискуссия об основаниях этой классификации, но прийти к какому-то результату так и не удалось).

Чтобы разобраться в сущности понятия «форма воспитательной работы», целесообразно определить, какое место этот феномен занимает в процессе обучения, каковы его функции.

Первая функцияорганизаторская. Любая форма воспитательной работы предполагает решение организационных задач. В роли организатора может выступать как обучающий, так и обучаемый, так как организация отражает определенную логику действий и взаимодействия участников. Существуют обобщенные методики (алгоритмы) организации различных форм воспитательной работы, которые стали традиционными и используются многими воспитателями (беседы, коллективные творческие вечера, конкурсы и т. д.). Их проведение предполагает последовательное прохождение ряда стадий (или этапов) организаторской деятельности.

Вторая функциярегулирующая. Использование той или иной формы позволяет регулировать отношения как между воспитателями, так и между сотрудниками. Различные формы по-разному влияют на процесс взаимоотношения между участниками. Благодаря различным формам заранее закладывается необходимый уровень взаимодействия, происходит формирование норм социальных отношений.

Третья функцияинформативная. Реализация этой функции предполагает не только одностороннее сообщение обучающимся той или иной суммы знаний, но и актуализацию имеющихся знаний, обращение к их опыту.

Исходя из функционального подхода, форму воспитательной работы можно определить как компонент организации воспитательного процесса, регулирующий отношения воспитателей и сотрудников органов внутренних дел.

Форма — по сути организационно обеспечивает реализацию целей, содержания, принципов и методов воспитания. В то же время одна и та же форма может отражать разное содержание, даже не соответствующее первоначальному замыслу.

 




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-12-29; Просмотров: 4563; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.064 сек.