Различают трудовую, технологическую и производственную дисциплину

Карточка оценки полярных качеств

Уважаемый товарищ_____________________________________________________   Знаком «+» по пяти бальной системе оцените качества товарища________________________________________ (фамилия, имя, отчество)
Качества	Оценки	Полярные качества
Компетентность						Некомпетентность
Деловитость						Неделовитость
Хорошие организаторские качества						Плохие организаторские качества
Высокие моральные качества						Низкие моральные качества
Высокая работоспособность и т.д.						Низкая работоспособность

Средняя оценка качества личности определяется по формуле:

, (10.3)

где: - сумма оценок личности членами группы по отдельному виду качества; n - число оценок (количество опрошенных экспертов).

Выделяют три основных побудительных источника дисциплины:

• воздействие авторитарной власти или жестко предопределенной социальной необходимости в труде;

• осознание необходимости соблюдения каждым членом коллектива сложившихся норм и правил поведения;

• внутреннее самоубеждение индивида, предъявляющего к себе лично высокие требования.

Трудовая дисциплина предполагает четкое соблюдение правил внутреннего распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва, перерывов на отдых) и норм поведения.

Технологическая дисциплина - точное выполнение всех требований технологического процесса бригадами рабочих и технологии управленческого процесса в подразделениях аппарата управления.

Производственная дисциплина подразумевает своевременное выполнение функциональных заданий, точное исполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил, установленных производственными и должностными инструкциями.

Должностная инструкция является, с одной стороны, организационно-распорядительным документом, определяющим должностные обязанности каждого работника, его права и ответственность за выполняемую работу, с другой - нормативной основой для оценки деятельности работника, установления его соответствия занимаемой должности при проведении аттестации и приеме на работу.

Управление дисциплиной представляет собой целенаправленное формирование руководителем мотивов поведения и поступков людей в коллективе с учетом интересов коллектива и личности работника. Такое управление предполагает, прежде всего, понимание механизма мотивации поведения людей. Важное значение имеет анализ факторов, определяющих действие этого механизма, их учет в практической деятельности.

Объективные причины нарушений дисциплины, как правило, связаны с условиями труда, его организацией и оплатой. Определенное значение имеют жилищно-бытовое и культурно-бытовое обслуживание работников, санитарно-бытовые условия и общественное питание на предприятии.

К субъективным причинам, способствующим нарушениям дисциплины, следует отнести отсутствие необходимой требовательности к тем, кто недобросовестно относится к своим обязанностям, неблагоприятный микроклимат и слабую воспитательную работу в коллективе.

Особое значение в деле укрепления дисциплины играет экономическое воздействие, например, учет нарушений дисциплины при распределении заработной платы и прибыли.

Дисциплинарные взыскания применяются администрацией непосредственно после проступка, не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, очередной отпуск в соответствующем году может быть уменьшен на число прогулов (но при этом продолжительность его должна быть не меньше двух рабочих недель). Отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня рассматривается как прогул; появление на работе в нетрезвом виде считается грубейшим нарушением трудовой дисциплины.

На работника возлагаются определенные обязанности в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Так, в ст. 2 записано: «Работник обязан: добросовестно выполнять трудовые обязанности; соблюдать трудовую дисциплину; бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации; выполнять установленные нормы труда».

Законодательство предусматривает возможность и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия к недобросовестным и недисциплинированным работникам.

Для укрепления дисциплины труда используется такая форма социального партнерства, как коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем. В содержание коллективного договора включаются взаимные обязательства сторон по вопросам оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, охраны труда.

Под нарушением трудовой дисциплины следует понимать неисполнение обязанностей или превышение прав, наносящие ущерб интересам коллектива, правам других граждан (ст. 17 Конституции РФ). За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со статьей 135 ТК: замечание; выговор; строгий выговор; увольнение.

Администрация имеет право передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива (ст. 138 ТК).

К добросовестным работникам администрация может применять поощрения в виде материальных вознаграждений, предоставления льгот и преимуществ, присвоения ордена, медали, почетного звания, грамот и т. д.

Виды поощрений установлены в ст. 131 ТК, а также Правилах внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина в трудовом коллективе во многом зависит от профессиональной подготовки руководителя, его личных качеств и самоорганизации его труда.

Дата добавления: 2014-12-29