Теоретические подходы к лидерству

Эволюция теоретических подходов к лидерству во многом определялась развитием психологического знания. Пережив в свое время персоноцентризм, выразившийся в теории черт, пройдя через ситуационизм (ситуативная теория лидерства), компромисс был найден в виде так называемой синтетической теории лидерства (F. Fiedler и др.). В рамках последнего феномен лидерства рассматривается как определяющийся взаимодействием ряда переменных, основными из которых являются: психологические характеристики личности самого лидера, социально-психологические характеристики членов малой группы, особенности ситуации, в которой находится группа, и характер решаемых задач. Тем не менее для большего понимания сути проблемы есть смысл остановиться на каждом из названных подходов более подробно.

Подход теории черт. Данный подход является хронологически первым, отталкиваясь от Фрейдовского понимания харизматического лидера. Само понятие «харизма» или «богоданность» исходит из посылки о наличии у лидера неких исключительных качеств, выделяющих его из окружающих других и определяющих делегирование ему властных полномочий. По Фрейду лидер-харизматик осознает свою «исключительность» по отношению к окружающим и несет свой «терновый венок», одаривая их своим снисхождением.

Более рациональная подоплека данного подхода заключается в очевидном, на первый взгляд, выводе о том, что если человеку доверяют власть, значит он обладает некоторыми личностными качествами отличающими его от других членов группы. Вопрос заключается в определении того, благодаря каким именно качествам происходит это выделение. В 1950-е годы предпринимаются многочисленные попытки нахождения такого рода личностных характеристик (личностных черт), отличающих лидеров от не лидеров. В качестве точки отсчета выступало интуитивное предположение о том что лидерство коррелирует с такими чертами личности как интеллект, маскулинность, доминантность, экстраверсия, консерватизм (Lord, DeVader, Alliger, 1986). Однако результаты исследований оказались обескураживающими – практически никаких значимых корреляций установлено не было. В частности, Р. Стогдилл (R. Stogdill, 1974), проведя комплексный обзор исследований в области лидерства, показал, что изучение личностных качеств лидеров дает противоречивые результаты. К числу наиболее часто упоминаемых исследователями личных качеств эффективных лидеров относятся: интеллект, стремление к знаниям, доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, надежность, ответственность, независимость, общительность (Р.Л. Кричевский, 1996). Однако, как показывают другие исследования, взаимосвязь между степенью выраженности отдельных качеств и эффективностью лидерства носит неоднозначный характер, в разных ситуациях эффективные лидеры обнаруживают разные качества. В результате анализа Р. Стогдилл сделал вывод о том, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров, и что структура личных качеств лидера должна соотноситься с личными качествами членов группы, характером групповой деятельности и решаемыми задачами.

П. Смит отмечает в этой связи, что, в такого рода исследования обычно проявляется ошибка номинальности, заключающаяся в предположении о том, что люди, занимающие позицию лидера, являются исключительно источниками позитивных влияний. В реальной же жизни лидеры могут и игнорироваться и быть объектами манипуляции и многое другое, что приводит к тому, что их личностные качества носят скорее эпифеноменальный нежели каузальный характер (Manstead, Hewstone, 1999, c. 359). Лорд, Девейдер и Аллигер (Lord, DeVader, Alliger, 1986) показывают роль имплицитных теорий лидерства, формируемых социокультурными условиями, и выступающих в качестве своеобразных шаблонов объяснения феномена лидерства личностными чертами в случае поддержки лидера. Это вполне согласуется с особенностями атрибутирования, проявляющимися в склонности людей связывать ответственность за поведение именно с чертами личности в ущерб ситуативным факторам, проявляющейся в фундаментальной ошибке атрибуции. Второе замечание П. Смита касается вопроса низкой чувствительности исследований личностных черт лидеров к вариативности фактора эффективности лидерства в различных ситуативных контекстах или роли последователей в избрании и оценке лидера (Manstead, Hewstone, 1999, c. 359).

Поведенческий подход. На протяжении 1950-60-х годов большое количество исследований было выполнено в поисках поведенческих особенностей лидеров. Интуитивно предполагалось, что феномен лидерства связан с особенностями поведения или стилем поведения. В рамках этого подхода были выполнены многочисленные исследования стилей лидерства и разработаны их классификации. Наибольшую известность получили классификации стилей лидерства К. Левина, описавшего и исследовавшего автократический, демократический и либеральный стили лидерства, и Р. Лайкерта, выделявшего стиль лидерства, ориентированный на задачу, и стиль лидерства, ориентированный на человека. Был разработан ряд опросников и других инструментов для измерения особенностей восприятия поведения лидера лидером и его последователями, которые, в свою очередь, соотносились с измерениями группового восприятия, аттитюдами и исполнением. Примером такого рода опросника является Опросник описания поведения лидера (LBDQ), выявляющий мнения людей в отношении частоты проявлений лидером определенных типов поведения и их связи с удовлетворенность работой, групповой продуктивностью, одобрением лидера и т.п. (Bass, 1990). В результате такого рода исследований было разработано огромное количество биполярных моделей, основанных на идее континуума стилей лидерства, варьирующегося между антагонистическими полюсами – автократическим и демократическим, директивным и партиципативным и т.п. Вне зависимости от различий в названиях предлагаемых моделей и теорий общей их особенностью является концентрация на различиях между «фокусированными на последователях» или поведении, направленном на сохранении группы, с одной стороны, и «ориентированными на задачу» или поведение, ориентированное на достижение групповых целей.

Если биполярные модели в основном ориентированы на выявление стилевых особенностей, то другие ориентированы на выявлении «независимых измерений» лидерства, проявляющихся в различных. Наиболее известным из них является исследование, основывающиеся на упоминавшемся выше опроснике LBDQб показавшее наличие выраженных различий между степенью проявления лидером интереса к благополучию членов группы и степенью организации, инициации и направления групповой активности. Исследования стиля лидерства эксплицитно показали социально-поведенческую природу лидерства. Тем не менее, в общем, эти же исследования свидетельствуют об отсутствии однозначной связи между характеристиками стиля лидерства и его эффективностью.

Ситуационный подход. Разочарование в нахождении личностных и стилевых детерминант лидерства стимулировало развитие исследований ситуативных факторов. Сторонники ситуационного подхода (Б. Басс, Ф. Фидлер, Т. Митчелл и Р. Хаус, П. Херси и К. Бланшар) пришли к выводу, что эффективность лидерства определяется соответствием качеств лидера и особенностей его поведения ситуации, в которой находится группа (характеру решаемой задачи, сложившимся условиям: степени благоприятности отношений лидера с членами группы, величине реальной власти, которой обладает лидер в группе). Ф. Фидлер обнаружил интересную закономерность: стиль лидерства, ориентированный на задачу, чаще эффективен в наиболее и наименее благоприятных ситуациях, а стиль, ориентированный на человека, – в умеренно благоприятных условиях. Наконец, в рамках функционального подхода лидерство понимается как функция группы, т.е. явление, порождаемое особенностями групповой активности и характеристиками группы в целом. Б. Басс (Bass, 1990), например, установил, что автократическое лидерство более эффективно в авторитарном окружении, партиципативное же лидерство более успешно в ситуации, когда требуется принятие решения последователями и когда имеется время для его согласования; лидерство, ориентированное на задачу является более эффективным когда обстоятельства, влияющие на принятие решения лидером о выполнимости задачи, являются благоприятными или неблагоприятными; наконец отношения между рассмотрением и инициацией структуры, с одной стороны, и удовлетворенностью и продуктивностью последователей, с другой стороны, зависят от потребности подчиненных в информации, уровня работы и ожиданий в отношении поведения лидера среди других.

Теории непредвиденных обстоятельств. Приведенные теоретические подходы показывают, что по отношению к лидерству очень велика роль непредвиденных обстоятельств, причем последние могут быть очень сложными. Как отмечает Ф. Смит (1999, с. 360), на сегодняшний день ни одна из существующих теоретических моделей не обладает возможностью абсолютно точного определения того, какие элементы ситуации могут оказать решающее влияние на эффективность лидерства или при каких условиях оно может обладать наибольшим влиянием. Ф. Фидлер с коллегами выделяет три фактора, определяющих способность лидера влиять на подчиненных: структура задачи, взаимоотношения лидер – члены группы и влиятельность позиции лидера.

В. Вроум с коллегами (Vroom, Jago, 1988) разработали модель стиля эффективного лидерства для ситуаций быстрого принятия решений, в зависимости от степени реальности получения «положительного» результата и необходимости их принятия подчиненными. Они определяют континуум стилей, ранжирующихся от автократического, через консультативный до полностью группового принятия решения и предписывают ряд вопросов о требованиях к задаче, определяющих наиболее пригодный стиль поведения в той или иной ситуации.

Третья модель, ассоциируемая в основном с работами Хауса (House, Mitchell, 1974), определяет условия, при которых различные стили лидерства проясняют подчиненным связи между исполнением и поощрением, исходя из идеи о том, что чем яснее эта связь, тем выше мотивация. Определение большей пригодности директивного или партисипативного стиля лидерства по отношению к подчиненным осуществляется на основании оценки их личностных качеств и определенности задачи.

Основной вывод, вытекающий из этих и многих других моделей подобного рода заключается в том, что лидер должен быть подготовлен к возможным изменения в обстоятельствах и риску потеря контроля на ними. Тем не менее такого рода знание совсем не означает подчинения обстоятельства или подчинение ожиданиям. Например Барнс (Burns, 1978), вводит различие между трансакционным лидерством, основывающимся на подчинении групповым нормам, устанавливаемым в процессе обмена чем-либо значимым между лидером и подчиненными (например, поощрением за хорошее исполнение), и трансформационным лидерством, основанном на изменении представлений, ценностей и потребностей подчиненных.

Интегративная модель предложена Ф. Смитом и А. Фрицем (1987), предположившими в качестве фундаментальной детерминанты избрания лидера, исполнения и оценки соответсвие особенностям группового членства. Они исходят из часто игнорируемого вывода о том, что ни группа, ни организация не являются чем-то обособленным. Все они являются частью компаративного межгруппового окружения, по отношению к которому Тэжфелом и Тарнером (Tajfel, Turner, 1979) было введено понятие межличностно-межгруппового континуума, описывающего эффекты вариаций психологической значимости группового членства. На межличностном полюсе взаимодействия между членами группы полностью детерминируются личностными качествами, на межгрупповом полюсе – групповым членством.

Переход между состояниями акцентируется и смягчается межгрупповым сравнением, влияющим практически на любой аспект социального поведения. В более общем плане такие групповые факторы как соревнование, дискриминация, потеря группового статуса и т.п. побуждают людей рассматривать себя и других в понятиях качеств и свойств, соотносимых с группой и в меньшей степени в понятиях личных интересов. Таким образом имеет место своеобразная деперсонализация.

Когда статус группы низок выбор лидера и оценка его действий основываются на личной проверке и с точки зрения личного благополучия (например, статуса, поощрения, признания) в группе или организации. Предполагается, что лидер будет уделять особое внимание оценке «лояльности» и активности по сохранению группы. Как утверждает Ф. Смит, эта модель может быть расширена при условии признания того, что такого рода активность будет носить трансакционный характер (как направленность на оптимизацию личных отношений и условий принадлежности или система поощрения исполнения) или трансформационный характер (как двустороннее или многостороннее руководство, личностное и профессиональное развитие). Оба эти аспекта связаны с внутренним управлением группой.

Когда статус группы высок, процесс деперсонализации переориентирует внимание с личных интересов на групповые. В случае осознания членами группы необходимости соблюдения групповых правил и интуитивных представлений о том, как можно способствовать их развитию, доминирующее влияние начинают играть выбор и оценки лидера. предполагается, что действия лидера находятся в полном соответствии с достижением стратегических целей группы.

Представленные теоретические модели, конечно же, не отражают всего спектра существующих, но дают достаточно полное представление о существующих подходах и решениях

.

Дата добавления: 2014-12-29