Мотивация персонала с позиции содержательных теорий

Мотивация как функция менеджмента

Тема 3. Мотивация как функции менеджмента

3.1. Мотивация как функция менеджмента.. 36

3.1.1. Мотивация персонала с позиции содержательных теорий. 36

3.1.2. Мотивация персонала с позиции процессуальных теорий. 39

3.1.3. Теория психологического контракта. 41

Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Содержательные теории основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом. Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп:

· физиологические потребности — необходимые для выживания: еда, питье, кров;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем: защита от опасностей и угроз;

· социальные потребности — потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей, потребность в любви, привязанности;

· потребности в уважении, признании: высокая самооценка и уважение других людей, престиж, статус;

· потребности самоактуализации: возможность реализовать свой потенциал, развить навыки, стать тем, кем, по своему убеждению, мы способны стать.

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Считается, что менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими. Подразумевается, что схема вознаграждения должна быть такой, чтобы она помогала двигаться человеку вверх от одного уровня потребностей к следующему. Роль менеджмента состоит в том, чтобы помогать сотруднику находить смысл в своей работе и максимально развивать свои способности.

Обобщая практику применения теории Маслоу, Хуцински и Бюканан выработали простые рекомендации для менеджеров.

Потребности	Методы удовлетворения
Физиологические	Хорошие условия работы, привлекательная зарплата, субсидирование жилья, бесплатные или дотированные обеды
Потребности в безопасности	Индивидуальное медицинское страхование, привлекательные условия пенсионного обеспечения, надежные условия работы, осуществление политики «работы без увольнений»
Социальные	Спортивные и общественные клубы компании, общие вечеринки,, совместные походы в ресторан, разрешение на проведение неформальных мероприятий, поощрение открытого общения
Потребности в уважении	Регулярная позитивная обратная связь, престижные названия должностей, фотографии в информационных листках компании, продвижение по службе
Потребности в самоактуализации	Задания, бросающие вызов, свобода действий в отношении ключевых видов деятельности, возможности продвижения, поощрение творческого подхода

При всей своей популярности и стройности, концепция Маслоу неоднозначна.

Концепция самореализации является спорной, потому что сравнительно небольшое число занятий позволяет удовлетворить эту потребность полностью. Продвижение вверх по иерархии потребностей не обязательно будет настолько прямолинейным, как предполагал Маслоу. Нас могут мотивировать наши неудовлетворенные потребности более высокого уровня, но при этом потребность более низкого уровня могут сохраняться, нисколько не ослабевая. И наоборот, встречаются ситуации, когда неудовлетворенные потребности низшего уровня не мешают человеку стремиться к удовлетворению более высоких потребностей.

Кроме того, модель Маслоу достаточно жестка, в то время как приоритеты у людей могут меняться на разных этапах их жизни или карьеры. И, наконец, теория создавалась на основе ценностей мужского населения западного общества, а не на подлинных врожденных потребностях человека.

Подобный подход содержится и в теории Д. Мак-Клелланда. Он выделял три уровня потребностей:

· потребность власти — желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании» надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

· потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;

· потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

· гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии;

· факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Проведя исследования, Герцберг пришел к выводу, что отношение человека к работе балансирует в континуумах «отсутствие удовлетворенности — удовлетворенность» и «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности».

При этом наличие гигиенических факторов снижает чувство неудовлетворенности, но не приводит к чувству удовлетворенности. Гигиенические факторы играют незначительную роль в мотивации сотрудников, но они необходимы для поддержания уровня мотивации. Люди предполагают их наличие, поэтому их введение или совершенствование не приводит к повышению степени удовлетворенности.

Факторы мотивации, по Герцбергу, должны формировать чувство удовлетворенности. Однако факторы мотивации различаются по продолжительности своего воздействия. Так, стимул совершенствования на работе через определенный период теряет свою привлекательность, в то время как мотивация ответственностью имеет гораздо более продолжительное действие. Среди гигиенических факторов, вызывающих неудовлетворенность, самое продолжительное время действия в качестве демотивирующего фактора имел уровень зарплаты.

Считается, что для использования теории Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Однако теория Герцберга, как и другие теории мотивации, неоднозначна. Во-первых, термины «удовлетворенность» и «мотивация», используемые автором как взаимозаменяемые, на практике не всегда обозначают одно и то же. Во-вторых, теория Герцберга, как и теория Маслоу, во многом применима только на уровне управленческого звена и в среде профессионалов своего дела. В-третьих, теория (как и любая другая) сильно упрощает реальность. Теория предполагает, что люди работают только ради удовлетворения своих потребностей независимо от своего опыта, и не учитывает, как со временем меняется поведение людей на работе. Теория не позволяет понять, каким образом люди устанавливают связь между тем, что они делают, и удовлетворением, которое рассчитывают получить.

Дата добавления: 2015-01-03