Разрешение трудовых конфликтов

Разрешение трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта зависит от степени его сложности. Сформулируем несколько конкретных факторов, обуславливающих сложность трудового конфликта.

1) Масштаб конфликта – он определяется общим количеством участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; количеством сторон, позиций в конфликте.

2) Длительность конфликтной ситуации. Разрешить конфликт на начальной стадии может быть проще, т.к. не сложилась сложная и запутанная структура участников конфликта.

3) Новизна или стандартность конфликта.

4) Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, т.к. требует организационно-трудовых изменений.

5) Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте.

Типы разрешения конфликта:

– автономный – когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций;

– общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений;

– самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;

– публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;

– административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

1) реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;

2) информирование, т.е. социально-психологическое регулирование, направленное на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае;

3) трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;

4) отвлечение – сосредоточение внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению;

5) дистанцирование – исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены;

6) игнорирование – умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению;

7) подавление – это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;

8) комфортное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Трудовой конфликт в общем может развиваться в трех направлениях:

– конфликты между работниками и трудовыми группами;

– конфликты между персоналом и администрацией;

– конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.

ТЕМА №14. «СИСТЕМА СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ В СФЕРЕ ТРУДА»

Дата добавления: 2014-12-24