Вопросы для собеседования

На девяносто процентов мастер пользуется интуицией и только на десять — техникой. Но техника при этом должна быть безупречной». Эта восточная поговорка применима не только к традиционным единоборствам, но и к подбору персонала. Опытный рекрутер пользуется интуицией, новичок оттачивает мастерство процедуры. Во второй части статьи мы продолжим разговор об алгоритме нахождения компетентных специалистов.

Скажи мне, на что ты обращаешь
внимание, и я скажу, кто ты.
Хосе Ортега-и-Гассет

Размещение объявлений в интернете. На сайтах, где публикуются резюме кандидатов, как правило, можно также поместить объявление о вакансии (в общем разделе или в разделе «вакансии ведущих работодателей»). Эта услуга бывает как платной, так и бесплатной для компании. Существуют и сайты, специализирующиеся на подборе персонала для банков, страховых, маркетинговых, строительных компаний и т. п. На некоторых из них имеется удобная услуга («блокнот»), когда заявку о вакансии заполнять полностью нужно только один раз; при необходимости отправить объявление повторно процедура заполнения заявки упрощается.

Некоторые сайты дают информацию о количестве просмотров отдельных объявлений, предусматривают такую услугу, как рассылка резюме по заданным параметрам с помощью электронной почты — это очень удобно. Не следует забывать и о профессиональных форумах, где можно встретить ценных специалистов (и привлечь их, заинтересовав позицией в компании).

У интернета есть и свои минусы: на популярных сайтах (в особенности бесплатных) скорость обновления информации очень велика, поэтому объявление о вакансии достаточно быстро «уходит» из поля наиболее активного просмотра. В таком случае следует дублировать информацию о вакансии ежедневно (размещать заново или обновлять в «блокноте»).

При публикации платных объявлений гораздо больше возможностей обратить внимание соискателей на данную вакансию: можно разместить их в рубриках «Ведущие работодатели», «VIP-вакансии», «Горячие» вакансии» и т. д., установить на сайте красочный баннер с логотипом компании и ссылкой на объявление и т. п.

Использование возможностей современных технологий в рекрутинге не только ускоряет процесс поиска и подбора, но и повышает имидж компании на рынке труда.

В размещенном в интернете объявлении не стоит указывать контактные телефоны — хаотичные звонки отнимут слишком много времени. Гораздо эффективнее указать номер электронной почты и дать ссылку на сайт компании (на котором есть подробная информация, в частности, и номера телефонов). Исключения составляют случаи, когда рекрутер подбирает технический персонал — продавцов, кассиров, инженеров, строителей и др. У людей с невысоким уровнем доходов не всегда есть доступ к современным средствам связи. В таких случаях следует указывать номера телефонов — они попадут к соискателям через их знакомых, родственников и друзей, помогающих в поисках работы (в том числе и через интернет).

Размещение объявлений о вакансиях на сайте компании. Это один из самых простых способов опубликовать информацию о вакансии.

В разделе, посвященном кадровым политикам компании, следует поместить информацию о приоритетах при подборе персонала; о возможностях карьерного роста; о структуре компенсационного пакета; о корпоративной культуре.

Удачная подача краткой информации о руководителях, об уважаемых сотрудниках и их карьерном росте свидетельствует о стабильности компании, ее деловой репутации, заботливом отношении к персоналу. Хотя, заметим, рейтинг сайта во многом зависит от удачной подачи информации (включающей и механизм подбора персонала). Если сайт не обновляется более полугода, информация выложена скупо и непрезентабельно, лучше не ссылаться на этот ресурс.

Очень удобно размещать на сайте, анкеты, тогда заполненные в режиме online бланки направляются напрямую на электронный адрес департамента персонала. Такими формам, как правило, пользуются кандидаты, не имеющие готового резюме. Если же соискатель не только заполняет анкету, но и присылает резюме, то это свидетельствует о его высокой заинтересованности именно в данной компании.

Размещение информации о вакансиях в СМИ. До недавнего времени считалось, что топ-менеджеров трудно найти с помощью интернета, более высока вероятность привлечения нужного кандидата через профильные средства массовой информации. По моему мнению, сейчас происходит повышение статуса интернета как инструмента поиска хорошо оплачиваемой работы.

Правила просты: поиск кандидата на замещение вакансии высокого уровня через СМИ целесообразно вести в том случае, если это уважаемое специализированное профессиональное издание. Как правило, стоимость рекламных блоков в таких изданиях достаточно высока, но это компенсируется прицельным выбором нужной аудитории.

Специалистов рабочих и технических профессий следует привлекать с помощью объявлений в общегородских/региональных изданиях. Размещение информации в них, как правило, стоит не очень дорого, а широкий охват целевой аудитории может ускорить процесс поиска.

Этот метод имеет и существенные ограничения: если вакансию требуется закрыть как можно быстрее, а выход номера, в который попадает объявление о вакансии, планируется только через две-три недели, то такой вариант рекрутеру не подойдет. Но если с определенным СМИ заключить договор об оперативном (в течение трех-четырех дней) размещении блоков объявлений, возможно, такой канал поиска будет вполне удачным. Многое зависит также от тиража издания, географии его распространения, целевой аудитории и, что немаловажно, — репутации.

Привлечение провайдеров — рекрутинговых агентств. Как правило, это весьма дорогостоящий способ привлечения требуемого специалиста. К этому методу работодатели прибегают после того, как испробованы менее затратные способы, либо в том случае, когда руководство опасается обвинений в переманивании работников из других компаний и хочет выйти на этих специалистов через посредника. Цена услуг агентства колеблется в среднем от 10 до 25% суммы годового дохода работника и зависит от сложности поиска кандидата, особенностей вакантной должности, сроков, местонахождения компании и ряда других факторов. Конечно же, для выполнения сложного или щепетильного поручения следует обращаться к зарекомендовавшим себя рекрутерам — они не только помогут закрыть вакансию, но и предотвратят утечку информации. Образец заявки на подбор персонала для рекрутингового агентства смотрите в приложение 1 Части 1.

Во многих рекрутинговых агентствах заявка (анкета) на подбор персонала содержит графу «Укажите, в каких компаниях работают интересующие вас специалисты». Эта информация помогает рекрутеру переманить нужных заказчику людей. Общая стратегия — предложить специалисту более выгодные условия, чем на прежнем месте. Каким образом происходит контакт с этим человеком — профессиональная проблема рекрутера, но при подобных «прицельных» заказах работодатель должен быть готовым к повышению первоначального уровня вознаграждения агента до 60%

На что следует обратить внимание заказчику при выборе рекрутингового агентства? Вот общий перечень требований к провайдеру:

Поиск кандидатов непосредственно в учебных заведениях. Вузы и техникумы — постоянный «источник» специалистов. Все чаще компании стремятся установить партнерские отношения с учебными заведениями, чтобы влиять на подготовку нужных кадров: как известно, «проще научить, чем переучить». Преимущество от этого сотрудничества получают крупные компании «с именем». Уровень заработных плат в таких организациях нередко более высокий, чем в среднем на рынке, и молодой специалист, «выращенный» в компании, остается лояльным к ней на протяжении многих лет. А вот те организации, в которых уровень оплаты труда низок, принимая на работу преимущественно студентов и молодых специалистов, рискуют превратиться в «кузницу кадров» для конкурентов.

Уведомление центров занятости об открытых вакансиях. В настоящее время используется достаточно редко, хотя эффективность этого метода вырастет в будущем, когда центры занятости станут ключевыми узлами на цивилизованном рынке труда. Сейчас этот путь эффективен в основном в тех случаях, когда нужно подобрать персонал невысокой квалификации.

Распространение информации о вакансиях посредством настенных объявлений, листовок и других печатных материалов. Именно так подбирается персонал для сетевых компаний. Этот же метод отлично работает для привлечения новых сотрудников в крупные супермаркеты, магазины, салоны, парикмахерские, АЗС, рестораны и пр. (особенно если при этом не требуется иметь стаж работы, а обучение новичков осуществляется наставниками непосредственно на рабочем месте). У стенда с объявлением можно разместить стойку с анкетами: потенциальные сотрудники заполняют их на месте и помещают в специальный ящик (или отправляют по указанному адресу). Объявления о вакансиях можно размещать также в витринах магазина или у касс.

Метод хорошо зарекомендовал себя и для привлечения молодых специалистов в банки, страховые, консалтинговые компании. Объявление о приглашении на работу и стойка с анкетами в операционном зале не только не вредят имиджу компании, а напротив, поднимают ее престиж в глазах клиентов — ведь это свидетельство того, что организация растет, развивается.

Расклеивание материалов и раздача листовок в многолюдных местах используются при поиске неквалифицированных малооплачиваемых работников.

Участие в ярмарках вакансий. Очень эффективный метод для привлечения молодых специалистов (а иногда и опытных). Это отличная PR-акция на рынке труда, участие в ней позволит не только привлечь новых сотрудников, но и повысить имидж компании как работодателя. Чтобы она удалась, необходимо подготовить рекламные материалы, визитные карточки, календари с логотипом компании и пр. Анкеты для кандидатов (см. приложение) на вакансии заготавливаются с некоторым запасом, чтобы их хватило до конца ярмарки. Не забудьте о ручках с корпоративным логотипом, их тоже должно быть достаточно.

При участии в ярмарке следует составить краткую анкету (обязательно указав адрес, на который бланк нужно отправить или отдать лично), чтобы ее можно было быстро заполнить на месте. На заполнение развернутой анкеты потенциальный соискатель на ярмарке не всегда найдет время. Узнав краткую информацию о кандидате и заинтересовавшись им, рекрутер сможет позже пригласить его на интервью.

Чтобы мотивировать посетителей заполнить анкету, часто используют акции: например, розыгрыш призов среди тех, кто заполнил бланк. Периодически сообщайте, что в определенное время (незадолго до окончания ярмарки) потенциального кандидата ожидает ценный подарок. Призом может быть как «приятная мелочь» — кружка, футболка, кепка, подставка для мыши, брелок и прочее с логотипом компании, так и немедленное оформление на стажировку (для одного-двух молодых специалистов). Акция должна быть хорошо организована и преподнесена как мини-шоу, это дополнительная реклама компании. Тщательно подготовленное участие в ярмарке вакансий приносит значительный эффект: рекрутер получает большую базу резюме соискателей, среди которых в дальнейшем отбираются достойные претенденты.

Привлечение знакомых внешних рекрутеров к выполнению разовых заказов. Этот метод очень удобен для небольших компаний: они рассчитывают на такой же эффект, как от обращения в рекрутинговое агентство, но с гораздо меньшими затратами. Внешнего рекрутера можно привлечь на работу по совместительству или на условиях официального контракта, с четко определенной суммой вознаграждения. Брать же опытного хедхантера на постоянную работу невыгодно, особенно если вакансии в компании открываются достаточно редко.

Уведомление всех работников компании об имеющейся вакансии. При использовании этого метода результат редко удается спрогнозировать. В большинстве случаев он не относится к числу высокоэффективных.

Тем не менее, можно оповестить сотрудников о том, что они получат дополнительное вознаграждение за привлечение нужного специалиста (в случае если профессионализм кандидата будет соответствовать заявленным требованиям). Однако рекрутер должен быть готов к тому, что резюме родственников, друзей и знакомых могут оказаться «пустышками». Кроме того, высока вероятность появления негативных эмоций, если в трудоустройстве родственника отказали (или оказали предпочтение одному кандидату из нескольких).

Во избежание таких проблем нужно заранее информировать коллег о необходимости строгого соответствия кандидата требованиям вакантной должности. Например, можно поместить на доске объявлений или на корпоративном сайте форму заявки.

Старайтесь не допустить утечки информации об уровне вознаграждения на открытой вакансии. В противном случае сотрудники, получающие за выполнение аналогичных обязанностей меньше, начнут требовать повышения зарплаты. А новички, в дополнение к основным трудностям адаптационного периода, столкнутся с завистью коллег

Следует упомянуть и о неэтичных методах, применение которых негативно сказывается на репутации и самого рекрутера, и компании. Прямое переманивание работников компании-конкурента. Применяется для экономии времени (альтернатива — обучение специалиста, уже работающего в компании). Вариант — обращение к рекрутинговому агентству с запросом на подбор конкретных специалистов. Внутренний рекрутер обычно рискует использовать этот метод в том случае, если он лично знаком с потенциальным «кандидатом на переманивание» или имеет с ним общих друзей. В противном случае компании грозит опасность утечки информации, что, в конечном итоге, вредит ее имиджу, вносит дополнительное напряжение во взаимоотношения топ-менеджера с конкурентами. Переманивание сотрудников компании-конкурента через близких им людей. Иногда высококлассный специалист работает не столько за вознаграждение, сколько из любви к делу и чрезвычайной преданности компании. Руководство не всегда адекватно оценивает энтузиазм таких сотрудников. Рекрутер, желающий переманить этого человека, часто сталкивается с категорическим нежеланием менять место работы. Тогда предпринимается коварная попытка достичь желаемого через общение с членами семьи ценного специалиста (чаще всего с супругой, матерью или тещей). Манипулируя их стремлением повысить благосостояние семьи (и получить от руководства адекватную оценку трудозатрат родственника), рекрутер добивается того, что предложение сменить работу исходит уже не от него, а от самых близких людей, причем нередко в ультимативной форме. Существует два варианта развития событий: 1) специалист уступает давлению родственников и переходит в компанию-конкурент; 2) он сообщает о неэтичной процедуре переманивания своему руководителю, и тот повышает зарплату работнику, проявившему столь высокую лояльность. Переманивание с помощью услуг частных служб безопасности. Используется и как самостоятельный метод, и как вспомогательный. Рекрутер с помощью частного детектива наводит подробные справки о личной жизни специалиста, а также о членах его семьи. Дальнейшее общение с использованием полученной информации в уголовном праве квалифицируется как шантаж. Если под таким давлением человек все-таки сменит место работы, его лояльность новому работодателю и мотивация будут крайне низки, при первой же возможности он, скорее всего, предпочтет расстаться с компанией, в которой используются такие методы «подбора» персонала. Личная договоренность с работником рекрутингового агентства на выполнение неофициального заказа компании. В этом случае рекрутер агентства, с которым компания уже сотрудничала, получает «частный заказ». Вознаграждение по результату предполагает сумму в несколько раз большую, чем его зарплата (но в несколько раз меньшую той суммы, которую компании пришлось бы выплатить агентству официально). Разглашение информации о нелояльности рекрутера своей организации чревато неприятностями как для него лично (вплоть до увольнения), так и для заказчика — может серьезно пострадать имидж компании. Возможен также вариант частной договоренности с опытным «охотником за головами» по обучению внутреннего рекрутера «тонкостям ремесла». Получение базы персональных данных компании-конкурента нелегальным способом. Некоторые рекрутеры практикуют покупку базы данных отдела кадров (или справочника внутренних телефонов и т. п.) организации, в которой работают высококлассные специалисты. Это очень рискованно и может привести к потере репутации и осложнению взаимоотношений с партнерами и конкурентами. Внедрение агента в компанию-конкурент, через которого происходит переманивание сотрудников или получение доступа к базе кадровых данных. Этот способ весьма затратный, используется в том случае, если стоит задача не только переманить квалифицированного специалиста, но и получить другие важные сведения, либо тем или иным способом дискредитировать компанию-конкурент. Примыкает к промышленному шпионажу. Минусы использования подобных методов очевидны: блестящий специалист, доставшийся компании чрезвычайно дорогой ценой, лишь в редких случаях проявляет к ней большую лояльность, чем к предыдущей.

У начинающих рекрутеров бытует мнение, что о кандидате судят по его резюме. Однако удачная подача информации в резюме не всегда соответствует компетентности специалиста. Безусловно, очень радует, когда хорошо составленное резюме представляет трудовую биографию и достижения именно того работника, которого ищет компания. Но опытный рекрутер предпочтет созвониться с автором даже не слишком «правильного» резюме, чтобы не упустить квалифицированного специалиста.

5. Отбор документов. Резюме, накапливаемые для определенной вакансии, советую сортировать по мере их поступления. Если вы получаете эти данные в электронном виде, их следует не только распределять по электронным папкам, но и распечатывать для удобства пользования информацией.

Поступающие резюме желательно распределять в пять папок (можно использовать картонные или пластиковые), постепенно добавляя новые данные. В первую папку помещается информация о кандидатах, с которыми следует связаться как можно быстрее. Во вторую откладываются резюме соискателей, способных претендовать на вакансию, но профессиональные возможности которых не всегда совпадают с базовыми требованиями должности. Третья — резюме кандидатов, которые на данную вакансию не подходят, но, на взгляд эйчара, могут претендовать на другие, имеющиеся в компании. Четвертая — данные, которые сейчас не представляют интереса, но будут востребованы в случае возможного открытия вакансий. Пятая содержит информацию о соискателях, никоим образом не представляющих интереса для компании. В отдельную папку целесообразно перемещать из уже имеющихся пяти резюме «идеальных» кандидатов, запрашивающих слишком большую зарплату.

По схеме «пяти папок» и следует рассматривать резюме кандидатов: когда иссякнет первая, переходить ко второй и далее (не забывая их регулярно пополнять).

Если присланное резюме содержит лишь краткие данные, необходимо связаться с соискателями и попросить их выслать развернутую информацию. При высокой заинтересованности рекрутера в кандидате (даже на основании кратких сведений) нужно договориться о встрече с этим человеком и попросить его взять с собой развернутое резюме (либо, если возможно, прислать такое резюме по электронной почте).

Не стоит уничтожать резюме и другие данные о кандидатах сразу после закрытия вакансии. Во-первых, не факт, что новичок успешно пройдет испытательный срок; во-вторых, может открыться аналогичная вакансия; в-третьих, благодаря накопленным резюме у рекрутера появится база данных, с которой удобно работать.

6. Телефонное интервью. Основная его цель — выяснение степени интереса соискателя к данной вакансии и предоставление ему краткой информации о компании, о требованиях к кандидату. Рекомендуется узнать, на какой уровень вознаграждения рассчитывает человек (на время испытательного срока, минимальная/максимальная зарплата, премирование). Телефонные переговоры следует организовывать так, чтобы стороны могли принять решение о продолжении или прекращении контакта по поводу вакансии. Если, приглашая человека на работу, вы не проясните его зарплатные ожидания, собеседование окажется лишь потерей времени и соискателя, и рекрутера. При существенно более высоких требованиях по оплате труда, чем это предусмотрено в компании для данной вакансии, следует поблагодарить человека за проявленный интерес и дать понять, что его услуги, возможно, понадобятся вашей организации в будущем.

Если кандидат не устраивает работодателя по каким-либо другим причинам, нужно сразу сообщить ему об этом или сказать, что вам необходимо время для более детальной оценки его кандидатуры. Договоритесь также о дате повторного звонка.

В любом случае разговор следует закончить словами благодарности за проявленный интерес к компании и пожеланием удачи в дальнейших поисках работы. Вежливый отказ, не обижающий человека, — это позитивный вклад в поддержание реноме вашей организации.

7. Первичное собеседование. Кандидат, заинтересовавший компанию и проявивший встречный интерес во время телефонного интервью, получает приглашение на первичное собеседование с рекрутером. Назначая встречу, не забудьте:

Встреч соискателей на одну и ту же вакансию лучше избегать (если, конечно, речь не идет о групповом интервью в качестве метода отбора).

Как правило, собеседование занимает от 20 минут до 1 часа (для соискателей на вакансию топ-менеджера — около 1,5–2 часов). Рекомендуем начинать встречу с вручения кандидату небольшой листовки с краткой информацией о компании и контактными телефонами HR-подразделения, (пример листовки «УФГ» — приложение 1) и с просьбы заполнить краткую анкету (приложение 2).

Благодаря анкете рекрутер получает важные данные о кандидате. Способ ее заполнения (ответы на устные вопросы интервьюера, который делает пометки в графе «ответ», либо заполнение бланка самим кандидатом с последующим уточнением интервьюером деталей) существенного значения не имеет. Если кандидат заполняет анкету самостоятельно, рекрутер сможет проверить уровень его грамотности, увидеть индивидуальные особенности человека, убедиться в его желании работать в компании.

Затем приступают к подробному обсуждению требований должности и профессиональных возможностей кандидата.

Какие существуют способы проведения собеседований? У каждого опытного рекрутера есть собственные методы работы. Основным результатом собеседования должно стать получение как можно более полной информации о личности кандидата, его профессионализме, о возможности этого человека вписаться в корпоративную культуру. Достичь такого результата очень непросто.

Что посоветовать молодым рекрутерам, которые еще только постигают секреты профессии? Главное: 1) проводите как можно больше собеседований — самостоятельно или в качестве помощника опытного специалиста; 2) задавайте только те вопросы, ответы на которые дадут вам информацию, нужную для дела. К сожалению, следует признать, что рекрутеры-новички не всегда понимают, зачем задают тот или иной вопрос, какую информацию можно получить из ответа.

Как правильно организовать проведение собеседования:

Относитесь к вакансии как к товару, который нужно продать, а к собеседованию — как к PR-акции вашей компании.
Внимательно изучите резюме кандидата, обязательно сделайте пометки на полях: что бы вы хотели прояснить?
Составьте перечень вопросов к претенденту на конкретную вакансию. Этот перечень не должен быть шаблоном для опроса всех кандидатов! Во время собеседования уделяйте максимум внимания ответам; следующий вопрос задавайте в зависимости от ответа на предыдущий. Время на вопросы и ответы нужно распределять в соотношении примерно 30/70.
Рекрутер должен хорошо понимать, какие качества кандидата оценивать во время проведения собеседования. Следует определить приоритеты: что наиболее важно для успешной работы на вакантной должности, что менее.
Четко представьте кандидату основную информацию о компании. Не забывайте: выбираете не только вы, но и вас. После проведения первичного интервью у человека должна остаться информационная листовка с контактными телефонами компании.
Не нужно сообщать кандидату все требования к сотруднику на данном месте, до того как вы не получите от этого человека интересующую вас информацию. В противном случае вы рискуете «подсказать» ему желаемые ответы.
Во время собеседования делайте пометки, записывайте ответы кандидата на наиболее важные вопросы. Не полагайтесь на память: если у вас проходит множество интервью, вы не сможете запомнить подробности каждого разговора. По записям и пометкам будет намного легче восстановить в памяти впечатления о претендентах.
Задавайте больше «открытых» и ситуативных вопросов, чем «закрытых».
Тон общения с кандидатом должен быть дружелюбным, но достаточно серьезным. Избегайте как высокомерной снисходительности, так и панибратства.
Прибегайте к методу стресс-интервью лишь для отбора на ограниченный круг должностей, которые действительно требуют повышенной стрессоустойчивости. После проведения такого интервью обязательно поясните кандидату причину столь жестких испытаний, извинитесь за резкость.
Будьте объективны. Абстрагируйтесь от черт характера соискателя, которые похожи на ваши, либо вызывают у вас негативные эмоции, не «примеряйте» образ человека на себя. Выбирайте кандидата по его «применимости» в работе, к требованиям конкретной должности. Однако прислушивайтесь к вашей профессиональной интуиции: действительно ли перед вами подходящий специалист на это место, в этот коллектив?
Предложите кандидату кейс из нескольких типичных рабочих ситуаций, оцените его профессионализм и находчивость. Само собеседование — тоже рабочая ситуация, а не «светская беседа», следовательно, нужно подготовить ряд испытаний для человека, которого вы оцениваете.

В основе успешного собеседования (то есть такого, благодаря которому рекрутер может определить профпригодность данного кандидата) лежит сбор и анализ информации.

Общение с кандидатом — это «момент истины», когда рекрутер может проверить информацию, изложенную в резюме. Чтобы добиться максимальной объективности в оценке соискателя, рекомендую использовать следующие виды вопросов.

Общие («закрытые») вопросы. На них можно дать ответ «или — или», «да — нет». Если задать вопрос: «Способны ли вы качественно работать в условиях прессинга?», кандидат ответит социально желательным «да», — и только. Общие вопросы «работают» на сбор качественной информации лишь в тех случаях, когда нужно получить подтверждение уже известных вам фактов, например: «Вы работали в компании Xerox на протяжении десяти лет?», «Вы действительно сможете приступить к работе в следующий понедельник?» и пр.

«Открытые» вопросы. «Насколько успешно получается у вас работать в условиях прессинга?» — этот вопрос не подразумевает однозначного ответа, он подталкивает кандидата к рассказу о его реальном опыте.

Для примера рассмотрим ситуацию, когда вам необходимо знать, способен ли кандидат работать в условиях цейтнота. Какие вопросы следует ему задать?

Умеете ли вы работать в условиях прессинга?
Расскажите, пожалуйста, о случаях, когда вам приходилось работать в условиях нехватки времени?
Трудно ли вам было работать в цейтноте?
Как возникла ситуация дефицита времени?
Кто был виноват в том, что эта ситуация возникла?
Как могло случиться, что график работ настолько серьезно нарушился?
Что явилось причиной острой нехватки времени?

Как видим, анализ лишь одной рабочей ситуации даст рекрутеру развернутую информацию о способностях кандидата.

Вопросы о слабых сторонах кандидата. Рекрутер должен определить всю полноту возможностей этого человека. Задайте следующие вопросы: «Можете ли вы припомнить какой-нибудь случай, когда вы оказались не на высоте?»; «А теперь, не могли бы вы привести пример поступка, которым не стали бы гордиться?»

Вопросы о негативных чертах характера. У вас должен быть «черный список» черт характера и особенностей, недопустимых для кандидата на определенную вакансию. Финансовый директор не имеет права страдать клептоманией, охранник — быть рассеянным мечтателем и т. п. Прояснить, имеет человек такие негативные черты или нет, помогут вопросы: «Давайте поговорим о тех случаях в вашей практике, когда вам приходилось…»

Вопросы о предыдущем опыте работы. Сформировавшиеся стереотипы профессиональных действий могут многое рассказать о будущем работнике. Попросите кандидата описать свой обычный деловой день (или целый производственный цикл) на одном из предыдущих мест работы.

Рефлексивные вопросы. Помогают рекрутеру контролировать ход беседы. Если кандидат слишком словоохотлив, всегда можно вежливо направить разговор в нужное русло таким образом: «Времени у нас не так много, и я считаю, что неплохо было бы перейти к другому вопросу…»

Рефлексивные вопросы, отчасти содержащие социально желательный компонент. Великолепный метод, позволяющий узнать, как именно кандидат понимает «желательные действия». Например, спросите: «Я всегда считала, что обслуживание клиента начинается с того момента, когда он оплачивает счет. Вы согласны со мной?»

Вопросы с перефразированием. Используются в том случае, если нужно прояснить какое-либо из утверждений кандидата. Предположим, вы определили, что соискатель — типичная «сова», и работоспособность этого человека в утренние часы невелика. Теперь вы хотите узнать, как же он компенсирует «недоработку»: «Если вам случается опоздать на работу на два часа, то вы потом на два часа задерживаетесь на работе? Или вы распределяете обязанности таким образом, что успеваете сделать определенный объем работы за меньшее время?»

Вопросы, проверяющие умение решать проблемы. Приведите в качестве примера ситуацию, выход из которой можно найти двумя и более способами, и попросите кандидата предложить свое решение: «Интересно, а что сделали бы вы, если бы вам пришлось действовать в аналогичной ситуации?»

Наводящие вопросы. Используйте их для подтверждения какой-либо информации или для того, чтобы побудить кандидата более подробно изложить свою точку зрения. «В нашей компании существует правило: клиент всегда прав. Что вы думаете по этому поводу?» Ответ на такой вопрос будет информативным, если вы зададите его во второй части собеседования, когда основные выводы о человеке вы уже сделали.

Получить дополнительную информацию можно, сделав в разговоре паузу. Люди чувствуют себя некомфортно, когда беседа прерывается, и стараются заполнить «информационный вакуум». То, как кандидат преодолеет паузу в разговоре и какие сведения о себе сообщит, позволит рекрутеру оценить находчивость и интеллект человека.

Приложение 1

ДЕПАРТАМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Директор департамента управления персоналом Корпорации «УФГ»

__________________________________________________
(Ф.И.О.)

тел./факс: моб. тел.: адрес: e-mail: веб-сайт:

_________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________

Акционерное общество «Украинская финансовая группа» — одна из ведущих финансово-инвестиционных компаний Украины. Она успешно работает на отечественном и международном рынках с 1991 года. Главное стратегическое направление деятельности УФГ — финансово-инвестиционный бизнес.

Центральный офис Украинской финансовой группы находится в Киеве. В столице и регионах функционирует более 1700 ее филиалов и представительств.

Уставный фонд УФГ составляет 145 млн. грн.

Ежегодный оборот капиталов Украинской финансовой группы превышает 1 млрд. грн.

Через свою региональную сеть УФГ предоставляет клиентам услуги по осуществлению быстрых денежных переводов через международную систему Western Union, страховые услуги компании UTICO, услуги коммерческого банка «УФГ». По завершении первого этапа приватизации в Украине на местах открылись широкие возможности для успешного инвестирования в объекты различных отраслей экономики, формирования новых рынков, прежде всего — земельного, и специалисты УФГ, деловые партнеры компании готовы реализовать такие проекты в любой точке Украины.

В начале нового столетия УФГ сместила акценты влияния в регионы страны. Для реализации своих целей компания сформировала разветвленную сеть филиалов во всех областных и районных центрах Украины. А значит — нам нужны грамотные специалисты во всех сферах банковского и страхового дела.

Мы признательны Вам за внимание к нашей компании!

Приложение 2 Вопросы для проведения собеседования АНКЕТА

№ п/п	Вопрос	Ответ
	Что в Вашей профессии для Вас наиболее важно?
	Как Вы понимаете рабочие задачи в той должности, на которую претендуете?
	Как Вы собираетесь организовать свою деятельность с первого дня работы?
	Что, по Вашему мнению, является наиболее сложным для руководителя?
	Какими критериями Вы руководствуетесь, принимая на работу нового работника?
	Бывали ли случаи, когда Вам приходилось увольнять сотрудников? По какой причине? Как Вы действовали?
	Каковы будут Ваши действия в случае, если выполнение поставленной задачи по каким-либо причинам не представляется возможным?
	Считаете ли Вы себя хорошим менеджером? Почему?
	Приведите пример наиболее эффективного решения рабочей проблемы
	Какой стиль руководства Вы считаете оптимальным?
	Приведите пример, когда Вам удалось убедить кого-то в совершении нужного Вам действия
	Приведите пример конфликтной ситуации в Вашей жизни. Каким образом конфликт был разрешен?
	Как бы Вы охарактеризовали себя, используя всего пять прилагательных?
	Назовите три самых больших Ваших достижения. Благодаря чему Вы достигли этих успехов?
	Что Вы считаете самым большим успехом в Вашей жизни?
	Назовите три поражения, которые Вам пришлось пережить. Почему они произошли? Как Вы преодолели горечь поражения?
	Как Вы относитесь к критике?
	Что бы Вы хотели изменить в своем прошлом?
	Каковы цели Вашей жизни? Как Вы планируете достичь этих целей?
	Приведите пример, когда Вы планировали достижение цели к определенному сроку. Как Вы достигли этой цели?
	Насколько успешной, с Вашей точки зрения, была вся Ваша предыдущая карьера?
	Хотите ли Вы повысить свою квалификацию?
	Планируете ли Вы карьерный рост в течение трех лет?
	Что привлекает Вас в предлагаемой должности больше, что меньше?
	За что Вас ценят друзья, коллеги, руководители?
	На какой оклад Вы рассчитываете?
	Какая форма оплаты для Вас более приемлема: ставка; ставка + премия; ставка + процент?
	Как Вы проводите досуг? Есть ли у Вас достижения, не связанные с работой?
	Любите ли Вы читать? Читаете ли прессу? Как Вы обычно организуете свой досуг?
	Как Вы относитесь к подаркам?
	Есть ли у Вас вредные привычки?
	Как Вы оцениваете состояние своего здоровья?
	Могут ли неприятности выбить Вас из привычного ритма жизни?
	Каково Ваше отношение к противоположному полу?
	Почему Вас заинтересовала работа в нашей компании? Что Вы знаете о ней? Что хотели бы узнать?
	Если Вам предложат более выгодные условия трудового договора в другой компании, каковы будут Ваши действия?

Продолжая последовательно, от этапа к этапу, рассматривать систему подбора персонала, мы пришли к пункту, который вызывает в профессиональной среде множество дискуссий:

8. Психологическое тестирование. Для составления комплексного портрета личности, оценки психологической и деловой компетентности кандидата HR-подразделения (особенно в крупных компаниях) достаточно часто используют различные тесты.

Сразу оговорюсь, что тестирование не является панацеей от всех проблем (как при адаптации, так и в дальнейшей трудовой деятельности человека. Применение тестов не должно рассматриваться как некий «технологический» заменитель менеджера по персоналу (практического психолога), это всего лишь инструмент в руках квалифицированного специалиста, который способен подобрать нужные методики, грамотно интерпретировать полученную информацию, провести консультационно-коррекционные мероприятия. Результаты психологического тестирования могут быть использованы для решения самых разнообразных задач, связанных с управлением персоналом (см. рисунок), например: