Организационная патология и управленческая культура

В практике организаций возможно устойчивое нарушение их оптимального функционирования, их дисфункция, что принято называть организационной патологией. Организационная патология – это нарушение равновесия, либо какое-то расхождение с идеалом. Патология – это отклонение от нормы, дисфункция организации. Патология имеет свои типы, которые выделены на основе уже имеющейся практики управленческого консультирования как в нашей стране, так и за рубежом.

Разновидности организационной патологии:

1. Господство структуры над функциями, когда организационные системы, созданные для выполнения той или иной функции, стремятся к самодовлеющему поведению, превращая цель в средство, а средство в цель. Создается организация с определенной структурой и этой структуре уже присваивают определенные функции. Например, в производственной сфере есть производственный отдел, но он только занимается учетом и организацией деятельности производства, а сам ничего не производит. Очевидно, он должен называться иначе.

2. Бюрократия – распространенное явление, но очень часто проявляется в рамках допустимого, поэтому слабо наказуемо. Вы приходите в организацию и обращаетесь с какой-нибудь просьбой. Первая реакция того, к кому вы обратились, отказать. И требуется много усилий, чтобы решить проблему, или хотя бы обратить на себя внимание.

3. Конфликт в любой его разновидности является организационной патологией. Вы как консультант иногда занимаетесь разрешением конфликта: через его подавление, через достижение компромисса, интегративную форму разрешения конфликта. Третья форма самая прогрессивная, так как в этом случае берется все прогрессивное от всех конфликтующих сторон. Но необходимо помнить, что конфликт становится патологией, когда он разрушает систему.

4. Стагнация – неспособность к нововведениям.

5. Неуправляемость.

6. Безсубъективностъ – это свойство системы, в которой нет шансов на активность, на самореализацию личности. Это своего рода неспособность человека влиять на реальность.

Как бороться с этими патологиями, как их решать с помощью управленческих решений? Есть следующие варианты управленческих решений:

1. Маятниковые решения – это когда какие-то подразделения разгоняются. Результаты оказались еще хуже, их опять создали. В данном случае действует принцип: разделить – слить, разорганизовать-организовать.

2. Дублирование организационного порядка; когда в приказе вменяется подчиненным делать то, что им положено делать по инструкциям.

3. Игнорирование организационного порядка, когда инструкции входят в реальное противоречие с реальным трудовым процессом.

4. Нереализуемость решения самой системы.

5. Инверсия, когда решения оборачиваются в свою противоположность. Например, указ по борьбе с бандитизмом коснулся только низких эшелонов коррупции и роль свою практически не выполняет.

Причины организационных патологий:

1. Недостаток мотивации.

2. Неспособность принимать решения.

3. Расхождения между личностными ценностями и ценностями организации, ее культурой.

4. Внешние препятствия.

5. Непредвиденные обстоятельства

В этом как раз и состоит уровень деловой и организационной культуры. В работе управленца всегда есть определенные сложности. Он работает в условиях неопределенности, но должен получить определенный результат. Научиться управленцу анализировать свои решения показывает определенный уровень его организационной культуры. Данные действия в литературе называются оргдиагностикой.

Оргдиагностика – это выявление проблем организации, ее слабых сторон, угроз. Здесь большое поле деятельности для управленца. Его деятельность зависит от многих качеств:

· профессиональных,

· личных,

· умения входить с людьми в контакт.

Обычно выявление проблем происходит с помощью самого руководства во время диагностического интервью. Ведь перед управленцем стоит задача очертить или сформулировать проблемное поле. При формулировке этого поля необходимо не только ориентироваться на факты, увидеть перспективу. При формулировке проблемы важно ориентироваться на следующие позиции:

· затруднения в деятельности, не имеющие алгоритма решения;

· противоречия между тем, что имеем и желаемым;

· противоречия внутри объекта, его деятельности, между его частями.

По этим противоречиям обычно определяются проблемы:

· сущностные, социокультурные, ситуативные, когда они присущи только данной ситуации и могут быть устранены вместе с ней;

· проблема может быть назывной (отсутствие кадров, денег и т.д.);

· причинно-следственной, когда обнаруживаются причины ее возникновения.

Каждая организация по своему уникальна. При выяснении сильных сторон организации необходимо учитывать фактор конкуренции. При диагностическом интервью важно в постоянно задавать вопрос: «Что они могут делать и не могут это делать другие?». Ведь уникальность организации хотя и сложно определима, но она необходима в условиях существования рынка.

При выяснении слабых и сильных сторон организации необходимо широко пользоваться «прожективным» методом. Например, «предположим, что Вы работаете в XXI веке. Но Вы столкнулись с деятельностью Вашей организации в текущем году. От чего бы Вы ушли, отказались, что Вам не нравится – перечислите слабые места и что бы вы взяли с собой в следующий век».

При проведении организационной диагностики широко используется «диверсионный» методический прием. Например, Вы обследовали организацию, биржу, фирму, ее организационную культуру и т.д., сделайте обобщение, как эту организацию или фирму можно уничтожить. При этом необходимо ориентироваться как на внутренние, так и на внешние угрозы.

Итак, основная суть управленческой культуры состоит:

· в поиске существующих проблем,

· патологий в деятельности организации,

· анализе и принятии решений,

· необходимых и достаточных для устранения существующих противоречий.

Дата добавления: 2014-12-27