Технология формирования человеческого капитала

Содержание процесса социализации личности

Каждый человек с рождения обладает определенными природными задатками, которые в дальнейшем развиваются или затухают в зависимости от условий труда и влияния внешней среды. Индивидуальные различия личностных качеств каждого человека предопределяет достаточно сложные и ответственные задачи по объективной оценке уровня потенциальных способностей и созданию условий для максимально эффективного их использования с учетом предрасположенности личности.

Первоначальным шагом в оценке потенциала личности становится мнение родителей. Объективность такой оценки зависит от социального статуса и профессионального уровня родителей, перечня их основных жизненных ценностей. Конечно, каждый родитель практически всегда хочет видеть оптимистические варианты будущего для своего ребенка, поэтому обычно склонен к завышению реального уровня его потенциала.

На помощь родителям приходят специалисты, которые могут дать объективную оценку личностным данным ребенка, особенно при наличии ярко выраженных его наклонностей к определенному виду занятий. При этом желательно выявлять наклонности ребенка как можно более в раннем возрасте. Проблема заключается в том, что родители должны попасть к нужному специалисту, так как созданию универсальных центров по оценке предрасположенности детей до настоящего времени в нашей стране уделяется недостаточное внимание.

Следует отметить, что проявление особых природных способностей обычно характерно для сравнительно небольшого числа детей, в частности ярко выраженными творческими способностями по статистике обладают около десяти процентов населения. Надежды большинства родителей на то, что их дети настолько талантливы и могут добиться успеха в творческом труде, далеко не всегда сбываются. Поэтому желательно, чтобы родители в большей мере уделяли внимание трудовому воспитанию детей, так как для достижения успеха в жизни всегда требуется, прежде всего, высокое трудолюбие.

Негативное влияние на объективность оценки потенциала детей нередко оказывают средства массовой информации, которые нередко демонстрируют легкие способы достижения успеха. Примером служит массовое увлечение модельным бизнесом, в том числе с помощью сомнительных фирм, отправляющих молодых девушек в зарубежные страны.

Решающим звеном социализации личности является специальная система профессиональной ориентации, которая достаточно интенсивно внедряется в дошкольных учреждениях и детских дворцах творчества, продолжается в процессе школьного образования, а также при отборе работников специалистами кадровых служб организации. Такая система должна способствовать сочетанию интересов личности, организации и общества в целом.

При этом система должна охватывать все этапы развития личности и происходящие процессы изменения потенциала человека. Она также должна учитывать потребности общества в кадровых ресурсах различного уровня квалификации в соответствии с темпами научно-технического прогресса и отражать общественные взгляды на роль человеческих ресурсов в общественном развитии.

Основными этапами развития и социализации личности следует считать:

первичный выбор профессии как вектора жизненного пути, его изменения по мере накопления знаний, навыков, практического опыта и роста квалификации;

становление молодого человека в производственной среде с учетом его потенциальных способностей, влияния трудового коллектива и сложившейся организационной культуры;

профессиональный рост по мере освоения должностных обязанностей и включение в состав персонала организации как равноправного члена команды;

реализация профессиональной или административной карьеры с учетом оценки накопленного трудового потенциала со стороны высшего руководства и специалистов кадровой службы.

Таким образом, социализация личности (Рис. 2.1) начинается в процессе подготовки трудовых ресурсов, продолжается в трудовом коллективе в составе персонала организации и при успешном накоплении трудового потенциала личность становится элементом человеческого капитала организации.

Личность

Выбор профессии и первичного жизненного пути.

Система подготовки трудовых ресурсов.

Работа в трудовом коллективе в качестве персонала.

Накопление трудового потенциала как условие становления в качестве элемента человеческого капитала организации.

Рисунок 2.1. Процесс социализации личности

Процесс социализации личности во многом зависит от природных задатков, мотивации к получению современных знаний и непрерывному их пополнению, качества социальной среды, настойчивости в достижении поставленных целей.

Возможность влияния на природные задатки личности заключается в здоровом образе жизни родителей, раннем выявлении предрасположенности детей и создании условий для их развития в соответствии с реальными потенциальными способностями.

Мотивация к получению современных знаний нарастает при правильном выборе будущей профессии, когда ее освоение проходит без постоянного перенапряжения, с получением высоких результатов и удовлетворенности. И наоборот, стремление к получению престижной специальности без необходимых интеллектуальных задатков приводит к трудностям подготовки трудовых ресурсов, а тем более к некачественной работе в будущей должности. Как гласит народная мудрость «каждый человек хорош на своем месте».

Социальная среда в процессе социализации личности берет свое начало с желания и умения государства ценить талантливых людей, а также всеми формами и методами препятствовать продвижению во власть и науку нечестных, но весьма инициативных темных личностей. Опасность негативных руководителей и лжеученых проявляется в их стремлении иметь аналогичное окружение, что не способствует формированию здорового человеческого капитала, который от безысходности довольствуется «утечкой умов» за рубеж.

Политика государства в области подготовки трудовых ресурсов заключается в отладке системы профессиональной ориентации молодежи, соблюдении разумного соотношения численности выпускников и реальной потребности в кадровых ресурсах по профилям подготовки, регулировании занятости выпускников, прежде всего, бюджетных образовательных заведений.

Социальная политика государства в области подготовки трудовых ресурсов и реализации полученных теоретических знаний на практической работе в значительной степени отражается на состоянии морально-психологического климата и взаимоотношениях в трудовом коллективе.

Негативное влияние на становление молодых работников в организации оказывает, прежде всего, несовершенство системы вознаграждения персонала за труд. Уровень средней заработной платы в России на порядок ниже по сравнению с экономически развитыми странами мира, а с учетом различия в оплате рядовых сотрудников и руководящего состава становится ясной причина стремления наиболее способных и талантливых молодых людей к выезду за рубеж.

В то же время накопление достаточного практического опыта способной личностью открывает возможность ее карьерного роста и в российских условиях. Реализация деловой карьеры в условиях современной рыночной среды представляет собой согласованную технологию действий самого сотрудника, руководства всех уровней управления и специалистов кадровой службы, в процессе которой формируются человеческие ресурсы организации.

Наряду с внутриорганизационным продвижением возможны процессы отбора наиболее активных работников в качестве кандидатов на должности в органы государственной или муниципальной власти или на выборные должности в общественные организации.

Таким образом, процесс социализации личности заключается в целенаправленных и согласованных усилиях семьи, самой личности, организации и государства в выявлении потенциальных природных задатков каждого человека и их реализации в целях постепенного формирования квалифицированных трудовых ресурсов, трудоспособного персонала организации и его качественного перехода в ценный для общества человеческий капитал.

Сложность этого процесса обусловлена необходимостью поиска рационального уровня затрат на каждом этапе и получаемой ценности человеческого капитала в обозримой перспективе. Это требует применения научно обоснованной технологии формирования человеческого капитала с учетом получения не сиюминутной выгоды, а стратегического преимущества в будущем.

Основатель теории человеческого капитала Теодор Шульц предложил рассматривать ее сущность через соотношение вложений в развитие человека и добавленной стоимости, которую он может создать, обладая врожденными качествами и приобретенными способностями. Он отмечал: «Свойства, которые являются ценными и могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом» (2. с.60).

Основу человеческого капитала создают люди, обладающие высоким трудовым потенциалом в виде интеллекта, специальных знаний, навыков, инновационного поведения и личной энергии. При индивидуальном труде такая личность представляет собой уникальную ценность, обладающую интеллектуальным капиталом.

Своевременно выявленные природные задатки дополняются специальными знаниями и навыками, приобретение которых требует любознательности и настойчивости личности, а также вложений со стороны семьи и общества, которое умеет ценить таланты своих граждан.

Развитию потенциала талантливых личностей обычно способствуют системы грантов, национальные премии за достижения в области науки и техники. Наивысшей степенью признания и поддержки интеллектуального капитала служит присуждение выдающимся ученым и практикам Нобелевских премий.

Человеческий капитал в полной мере проявляется при коллективной организации труда, когда происходит взаимное дополнение качеств работников, их знания расширяются благодаря взаимодействию с другими людьми. Таким образом, создается социальный капитал, который является не просто суммой интеллектуального капитала работников, а состоит из знаний, полученных благодаря сети взаимоотношений как внутри организации, так и за ее пределами.

Социальный капитал можно представить как «характерные черты социальной жизни – взаимодействие, нормы, доверие, - которые позволяют участникам эффективнее действовать вместе для достижения общих целей (2. с. 61). Социальный капитал создается и наращивается обществом путем соответствующих вложений в развитие интеллектуального капитала своих граждан и налаживанию взаимоотношений и норм, которые формируют количество и качество взаимодействий между людьми.

Социальный капитал – это не просто сумма социальных институтов, являющихся фундаментом общества, это тот клей, который удерживает всех вместе. В качестве институтов, способствующих накоплению социального капитала, выступают системы образования, здравоохранения, науки и культуры. Экономия на этих социальных институтах может привести и реально приводит к деградации общества.

Задача общества заключается в создании такой культуры и социальной среды, в которых будет происходить индивидуальное и организационное обучение, одновременно удовлетворяющее потребности общества и потребности работников. Немаловажным фактором следует также считать внедрение системы оплаты труда, стимулирующей производительность и стабильность качества продукции и услуг.

Коллективный труд осуществляется в организации, в которой ассимилируются знания, принадлежащие организации, тем самым создается организационный капитал. Именно знания, навыки и способности людей создают стоимость, которая вместе с материальным капиталом (деньгами и имуществом) принадлежит организации и отличает ее от другой организации.

Задача организации заключается в привлечении, удержании, сохранении и развитии человеческого капитала, для чего требуются соответствующие вложения, которые в свою очередь создают дополнительную стоимость.

Работник, в свою очередь, может выбирать – остаться в организации или вкладывать свой интеллектуальный капитал в другую организацию. Работа – это двухсторонний обмен ценностями, а не односторонне использование актива владельцем.

Люди – это ценный актив, а инвестиции организации в людей создают доходы, которые окупают затраченные средства. Люди способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества. Если их хорошо мотивировать, то люди могут обеспечить организации долгую жизнь и конкурентоспособность на рынке.

Устойчивого конкурентного преимущества организация может достигнуть только тогда, когда она обладает запасом человеческих ресурсов, который не смогут имитировать или произвести конкуренты. Преимущество в человеческом капитале, которое можно достигнуть благодаря найму работников с ценными с точки зрения конкуренции знаниями и навыками, является лишь первым шагом в достижении преимущества организации на рынке.

Не менее важным становится качество управления человеческими ресурсами в организации, включая взаимодействие между подразделениями, внедрение трудных для копирования и высокоразвитых процессов управления людьми, инвестиции в дальнейшее их развитие.

Для работодателя инвестиции в обучение и развитие людей – это средство привлечения и сохранения человеческого капитала, а также способ получить более высокие доходы от этих инвестиций. Предполагается, что эти доходы станут следствием повышения качества работы, гибкости и способности к внедрению инноваций. Следовательно, повышение уровня знаний, компетенции, накопление навыков работников являются ключевыми факторами для определения, будут преуспевать организации и нации.

Таким образом, система формирования человеческого капитала охватывает (Рис. 2.2) три основных аспекта на личностном, общественном и организационном уровне.

Развитие и эффективное использование интеллектуального потенциала каждого человека.

Формирование социального капитала, обеспечивающего достойное место страны среди развитых стран мира.

Создание организационного капитала современными методами управления человеческими ресурсами.

Рисунок 2.2. Система формирования человеческого капитала

Во-первых, на уровне семьи как ячейки общества необходимо своевременно выявить природные (генетические) задатки личности каждого ребенка и создать условия для их развития в целях получения интеллектуального капитала, который составляет источник благополучия человека и является элементом генофонда нации.

Во-вторых, на уровне общества (социума) требуется создание системы эффективных социальных институтов, способствующих формированию достаточного социального капитала.

Целью формирования социального капитала является получение достойного места государства среди экономически развитых стран мира за счет высокого образовательного, культурного и профессионального уровня населения.

Ценность социального капитала проявляется в возможности сокращения сроков внедрения инновационных технологий и мотивации работников на повышение производительности общественного труда, достижения стабильности качества продукции и услуг, формирования здорового социально-психологического климата в обществе на принципах социального партнерства в сфере труда.

В-третьих, на организационном уровне задачей развитого гражданского общества становится воспитание цивилизованного слоя собственников (работодателей), заинтересованных не только в личном обогащении, но и в формировании организационного капитала путем применения современной технологии управления человеческими ресурсами, создания эффективной команды руководителей и специалистов.

Совокупность индивидуального, социального и организационного капитала представляют собой человеческие ресурсы, которые в сочетании с природными ресурсами являются источниками эффективной производственной деятельности как источника высокого качества жизни населения.

Особенности этих двух видов ресурсов состоят в том, что человеческие ресурсы подлежат непрерывному воспроизводству целенаправленными усилиями семьи, государства и организации, а природные ресурсы в виду их ограниченности требуют бережного и экономного использования.

Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов

Дата добавления: 2014-12-27