Методы управления конфликтами и стрессами. Представление конфликта как процесса последовательного нарастания напряженности в трудовом коллективе открывает широкие возможности для влияния на его

Представление конфликта как процесса последовательного нарастания напряженности в трудовом коллективе открывает широкие возможности для влияния на его развитие, которое могут оказывать:

сами участники конфликтных действий, которые сохраняют свои принципиальные мнения по существу противоречия, но руководствуются здравым смыслом и остаются на деловой позиции, сдерживая эмоции;

актив трудового коллектива как наиболее активная и разумная его часть, способная удержать стороны с различными позициями от крайнего обострения ситуации;

неформальные лидеры, которые могут взять на себя инициативу представлять интересы одной из конфликтующих сторон и сформировать конструктивные предложения руководителю;

руководители как представители работодателя, имеющее право принятия административных решений по устранению причин неудовлетворенности, сглаживанию имеющихся разногласий или оценке справедливости претензий;

органы власти, способные при необходимости реализовать правоохранительные, арбитражные и судебные функции при нарушениях норм существующего законодательства.

Степень их активности и результативность влияния на конфликтующие стороны зависит от причины конфликтной ситуации, выбранной цели (целей) и заинтересованности в деловом сотрудничестве членов трудового коллектива. В качестве основных целей влияния на стороны конфликта следует отдавать предпочтение учету коллективных интересов, минимизации материальных и моральных издержек от противостояния, достижению согласия (разумного компромисса). В соответствии с этими целями выбираются методы воздействия (Таблица 32.2) и интенсивность управленческих усилий[74].

В арсенале управленческих воздействий на расширяющиеся конфликтные действия существуют пять общепринятых методов управления конфликтами и стрессами, такие как партнерство; посредничество; подавление; уступка; невмешательство.

Как правило, методы применяются последовательно по мере получения положительного эффекта или нарастания противоречий в трудовом коллективе.

а) Партнерство следует считать наиболее надежным методом управления конфликтами и стрессами в зрелом и сплоченном трудовом коллективе, который нередко в России называют «командой», а в Японии - «семьей».

Характерными признаками партнерских отношений поведения в конфликтной ситуации являются:

признание и учет различий интересов, позиций и взглядов сторон на самых ранних стадиях возникновения конфликтной ситуации;

Таблица 32.2.

Дата добавления: 2014-12-27