Привлечение персонала вне рамок предприятия

Преимущества:

- Более широкие возможности выбора

- Новые импульсы для предприятия

- Человеку со стороны легче добиться признания

- Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале Недостатки:

- Более высокие затраты на привлечение персонала

- Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести

- Высокая степень риска испытательного срока

- Отсутствие знаний о производстве (необходимое введение в курс дела требует затрат времени)

- Блокирование возможностей служебного роста

- Более высокая оплата по сравнению с внутризаводским привлечением

На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. При этом учитываются такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:

- образование кандидата;

- уровень его профессиональных навыков;

- опыт предшествующей работы;

- медицинские характеристики;

- персональные характеристики и личные качества.

Традиционные и нетрад-е методы отбора кандидатов

К основным методам отбора персонала относятся:

1) предварительная отборочная беседа;

2) анкетирование;

3) собеседование;

4) тестирование;

5) проверка рекомендаций и послужного списка;

6) испытание;

7) оценка кандидатов.

Предварительная отборочная беседа может быть организована различными способами. В ряде случаев желательно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила ее ведения, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств.

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, проходят процедуру анкетирования - заполняют бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего характеризующую эффективность претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в молодости.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора позволяет выявить следующую информацию:

1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Собеседования до сих пор являются наиболее традиционным методом отбора персонала. Существуют несколько видов собеседования:

1) проводимые по схеме;

2) слабо формализованные;

3) выполняемые не по схеме.

В процессе собеседования обмен информацией происходит обычно в форме вопросов и ответов.

Вопросы бывают: открытые (как? Что? Почему?), закрытые (да\нет), ограниченные (где?когда?какой?), гипотетические(что бы вы сделали, если бы…?), Сложные, наводящие.

Перед проведением собеседования необходимо ознакомиться с заявлением кандидата. Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Тестирование на настоящий момент представляет собой огромное многообразие методов, значительная часть которых применяется в практике управления персоналом, однако это вспомогательный инструмент оценки соискателей и работников.

При подаче заявления о приеме на работу кандидата можно попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемым пунктами являются последнее место работы и образование.

Но необходимо понимать, что зачастую увольнению работника предшествует конфликт с начальством. Именно поэтому при получении отрицательного отзыва необходимо сопоставлять его с другими материалами по кандидату.

Испытание кандидата, как метод отбора, помогает предсказать, сколь эффективно сможет он выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путём устных сообщений или письменных работ.

Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Наиболее объективное решение о выборе наиболее подходящего кандидата принимается в результате применения метода профотбора. Профотбор - это система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности по определенной специальности. В процессе профотбора выделяют несколько этапов.

На первом этапе важное значение принадлежит разработке и составлению психoграмм, то есть описанию психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей:

1) психических процессов (восприятию, памяти, воображению, мышлению);

2) психических состояний (усталости, апатии, стрессу, депрессии);

3) внимания как состояния сознания;

4) эмоциональных и волевых характеристик.

Второй этап профотбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений: о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик; вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Выделяют два типа профессиональной пригодности:

а) абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности);

б) относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека).

Оценивая профессиональную пригодность, в профессиональном отборе иногда ориентируются, прежде всего, на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму).

В ряде случаев целесообразно проводить отбор в два этапа:

1) проведение собеседования, которое, как правило, не требует больших затрат времени;

2) кандидаты, успешно прошедшие первый этап, проходятотбор на рабочих местах, где в течение нескольких дней или недель выполняют профессиональные обязанности под контролем показателей качества деятельности человека.

Многие крупные предприятии сегодня применяют такие нетрадиционные методы отбора, как:

а) проверка на полиграфе (детекторе лжи);

б) проверка через службу безопасности.

в) алкогольный или наркотический тест,

г) психоанализ,

д) графология (по почерку чел-ка)

Дата добавления: 2015-04-29