Миссия, цели, задачи, стратегии управления карьерой

Процесс управления карьерой начинается с определения миссии его субъекта. Миссия субъекта управления карьерой — это основное социально значимое функцио­нальное назначение субъекта в долгосрочном периоде (помимо получения прибыли). В ней отражаются интересы всех групп влияния: работодателей, наемных работников, профсоюзов, местных органов управления, правительственных учреждений и др. Субъект управления карьерой должен искать свою миссию во внешнем окружении, так как только постоянное поддержание социальной значимости обеспечивает ему жизнеспособность и эффективное функционирование в будущем.

Содержание миссии субъекта управления карьерой определяется исходя из трех ключевых пунктов: во-первых, задач субъекта с точки зрения регулирования внутреннего рынка труда и повышения конкурентоспособности персонала; во-вторых, внешней среды по отношению к субъекту, которая детерминирует его рабочие принципы, задавая ему набор ограничений и условий функционирования; в-третьих, культуры субъекта, т.е. его имиджа, положения, представлений о нем в общественном сознании. В рамках миссии и ее развития формулируются и устанавливаются цели субъекта управления карьерой. Эти цели должны быть измеримыми, достижимыми, продуктивными, взаимно согласованными, ясными и лаконичными. Они должны быть ограничены временными рамками достижения и определены исходя из стратегических целей. Правильно сформулированные цели управления карьерой позволяют решить три основные задачи: Во- первых, осуществить его привязку к стратегическому планированию кадровой работы в организации, к реальности экономики в России, а следовательно, оперативно реагировать на изменение условий деятельности организации; во-вторых, увязать деятельность различных уровней управления в организации, функциональных служб; в-третьих, повысить индивидуальную ответственность персонала за объем и качество своего человеческого капитала.

В качестве основных методов целеполагания следует назвать, во-первых, метод логической структуризации целей (на каждом этапе структуризации используются заранее выбранные принципы); во-вторых, метод парных сравнений, основанный на применении отношения целое — частное; в-третьих, метод структуризации целей на основе лингвистического анализа формулировок целей начиная с генеральной; в-четвертых, комбинацию методов логической структуризации целей и парного сравнения; в-пятых, модель «черного ящика».

Цели образуют фундамент для разработки карьерной стратегии развития персонала. Последняя представляет собой выбор и адаптивное отслеживание общих направлений повышения конкурентоспособности персонала с целью создания условий для стабильного и эффективного функционирования организации в перспективе. Карьерная стратегия детализирует стратегию управления персоналом и выступает как система взаимосогласованных стратегических решений по основным направлениям накопления и использования человеческого капитала, определяющим внутреннее и внешнее поведение субъекта управления.

Принципами формирования карьерной стратегии развития персонала являются

— согласованность (стратегия определяет направление движения);

— одобрение (есть желание и возможность ее реализовать);

— реалистичность (например, если ухудшается конъюнктура, уровень задачи можно снизить по отношению к уже достигнутым результатам, но при этом он не должен быть ниже достижений конкурентов);

— гибкость (приспособиться к новым условиям может только гибкая организация с творческим началом);

— измеримость (для обеспечения возможности контроля результаты должны быть измеримыми).

В управлении карьерой следует выделять три уровня карьерной стратегии развития персонала: корпоративный, функциональный и линейный.

Первый, корпоративный, уровень — это уровень высшего руководства в организации. На данном уровне стратегия отражает всеобщее, характерное для частных социально-экономических интересов всех субъектов управления в организации. Ее характеристиками являются:

1) подчиненность управления карьерой требованиям развития организации в частности и региона в целом; приоритетность мер, обеспечивающих социально- политическую стабильность в организации и в обществе; 3) создание экономических условий для обеспечения каждому здоровому работнику достойного уровня собственного благосостояния с учетом его человеческого капитала; 4) устранение (минимизация) возникающего по различным объективным причинам неравенства в получении и сохранении работы, уровне жизни и т.д. На корпоративном уровне разрабатывается и реализуется стратегия, основной целью которой является повышение конкурентоспособности персонала в организации.

Второй, функциональный, уровень — это уровень руководителей функциональных сфер в организации (финансы, НИОКР, маркетинг, управление персоналом и т.д.). На данном уровне и разрабатывается стратегия, которая базируется на корпоративном стратегическом плане и основной целью которой является повышение конкурентоспособности собственного персонала, т.е. персонала той или иной функциональной сферы в организации.

Третий, линейный, уровень — это уровень руководителей подразделений в организации или се географически удаленных частей (представительств, филиалов и т.п.).

В зависимости от масштаба и характера действий следует различать такие карьерные стратегии развития: стратегию преимущества по издержкам, стратегию дифференциации и стратегию концентрации.

Стратегия преимущества по издержкам ориентирована на широкий спрос на рабочую силу вообще без учета специфических требований работодателей к се качеству, т.е. на рабочую силу массового спроса, не имеющую особенных навыков (без длительной подготовки) и способную выполнять простые, повторяющиеся действия, которые легко запомнить. Эта стратегия предусматривает (использование принципа «кое-что для каждого». Главная цель данной стратегии — обеспечить наиболее полную укомплектованность рабочих мест.

Стратегия концентрации нацелена на узкую группу рабочих мест, или сегмент внутреннего рынка труда, через единый специализированный план карьерного развития, который основывается на потребительском спросе на рабочую силу в данном сегменте. Она направлена на содействие занятости, соответствующей интересам повышения экономической эффективности на приоритетных рабочих местах, задачам их интенсификации, внедрения достижений научно-технического прогресса, роста производительности.

В рамках стратегии дифференциации деятельность субъекта управления карьерой ориентирована на формирование в одном сегменте или более такой структуры занятости наемных работников, которая в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в материальных и духовных благах (услугах), даст возможность их производства с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками.

Классификация карьерных стратегий развития по роли субъекта в организации предусматривает стратегии лидерства, рыночного претендента, рыночного последователя, нишевую стратегию.

Стратегия рыночного лидерства связана с пониманием того, что затраты на карьерное развитие персонала, способствующие повышению чьей-либо производительности, следует рассматривать как инвестиции, которые будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Такой подход соответствует взглядам на развитие как на благоприятную возможность повышения конкурентоспособности организации. Организации, поддерживающие такую точку зрения, оценивают вложение средств в карьерное развитие персонала таким же образом, как и любой другой инвестиционный проект:

• окупит ли себя программа по развитию карьеры персонала после инвестиций;

• какие преимущества можно было бы получить, если использовать данные средства другим образом;

• когда возрастет доходность труда, появится прибыль.

Данная стратегия предусматривает, во-первых, расширение влияния на рынок труда путем выявления и удовлетворения глубинных потребностей работодателей; во-вторых, увеличение рыночного воздействия на организационную политику путем использования различных методов повышения конкурентоспособности персонала на рынке.

Стратегия рыночного претендента представляет собой совокупность правил, которыми руководствуется субъект управления карьерой в стремлении к увеличению рыночного влияния на организационную политику для вхождения в число лидеров — субъектов управления в организации. В зависимости от прочности позиции и возможностей субъекта управления карьерой стратегия предусматривает использование различных атаковых действий, таких как, например:

1) «фронтальная атака», т.е. реализация стратегии «приспособления». Это означает способность рынка труда адаптироваться к изменениям в условиях найма и увольнения работников при соблюдении норм трудового
законодательства, в установлении и регулировании заработной платы, в регулировании объемов выпускаемой продукции и оказания услуг, в разработке и корректировке моделей организации производства и труда, в регулировании рабочего времени;

2) «окружение», т.е. меры по увеличению предложении рабочих мест (например, использование лобби для получения государственных дотаций при найме рабочей силы и для выделения внутриорганизационных средств целевым назначением на создание рабочих мест для молодежи; увеличение количества рабочих мест в сфере услуг и т.д.);

3) «оборона», т.е. меры по сохранению рабочих мест (налоговые льготы и дотации; внедрение новых технологий; стимулирование мелкого предпринимательства);

4) «обход», т.е. меры по перераспределению наличного объема работы (например, стимулирование досрочного выхода на пенсию; налоговые льготы при условии замены пенсионера безработным; прекращение найма иностранной рабочей силы; создание рабочих мест за счет сокращения рабочего времени на одного занятого или за счет организации оплачиваемых общественных работ и т.д.).

Стратегия рыночного последователя связана с пониманием расходов на карьерное развитие персонала как невозвратимых затрат и реализацией всевозможных мер по сокращению ресурсов на данный процесс. Полагается, что если работодателю удалось найти работников требуемого профиля и квалификации, то они выполнят необходимую работу.

Нишевая стратегия ориентирована на деятельность в рыночной нише. Эта стратегия может быть достаточно эффективной, когда субъект управления карьерой имеет ограниченные экономические возможности и не в состоянии развернуть дорогостоящие программы по карьерному развитию, а потому предпочитает при необходимости пользоваться наемными работниками со стороны, как правило, более талантливыми, чем собственные (например, привлекаются конкурентоспособные работники из внешних источников найма путем их подбора с помощью сотрудников организации, посредством объявлений в средствах массовой информации, выезда в учебные заведения, с помощью государственных и частных агентств по набору персонала и т.д.).

Конъюнктура внутреннего рынка труда характеризуется различными соотношениями спроса на рабочую силу и се предложения в том или ином его сегменте, а именно, может быть трудодефицитной, равновесной, трудоизбыточной. В зависимости от состояния конъюнктуры следует различать такие карьерные стратегии развития персонала:

• конверсионную. Эта стратегия используется при положительном спросе и отрицательном предложении определенной рабочей силы (профессии, специальности) и направлена на преодоление негативного отношения собственника рабочей силы к занятию определенных рабочих мест;

• стимулирующую. Она используется при нулевом спросе на рабочую силу в конкретном сегменте рынка труда (профессию, специальность) и связана с поощрением спроса на способность к труду, четко отличающуюся от уже
потребляемой в производственно-коммерческой деятельности и открывающую возможности для более полного удовлетворения желаний и предпочтений работодателя;

• перспективную. Эта стратегия используется при латентном спросе на ту или иную рабочую силу (профессию, специальность) и призвана выявить этот потенциальный спрос и тенденции его развития, определить способы его удовлетворения;

• ремаркетинг. Используется при уменьшающемся предложении рабочей силы и стабильном спросе на нес и направлен на оживление стимулирования предложения рабочей силы сложившейся профессионально-квалификационной структуры;

• поддерживающую. Используется при постоянном спросе на определенную рабочую силу (профессию, специальность) и направлена на постоянное сохранение объемов этого спроса;

• демаркетинг. Используется при иррациональном спросе на рабочую силу с конкретной потребительной |стоимостью и направлен на снижение объемов спроса на ту или иную профессию, специальность;

• противодействующую. Эта стратегия используется при нежелательном спросе на конкретную профессию, специальность и направлена на ограничение и переориентацию потребительского спроса путем предложения соответствующих альтернатив;

• диверсификационную. Используется при непостоянном (сезонном) спросе на рабочую силу (профессию, специальность) и направлена на нахождение рабочих мест, спрос на которые не совпадает по времени со спросом на удовлетворение потребностей в труде в определенном сегменте внутреннего рынка труда.

Выбранная карьерная стратегия развития персонала конкретизируется с точки зрения оптимального комплекса развития карьеры, отдельных его элементов: товара рабочая сила, цены на рабочую силу, типовых моделей распределения рабочей силы в диапазоне карьеры, коммуникации. Иначе говоря, разрабатывается стратегия карьеры (рис. 2). Стратегия карьеры — это способ развития карьеры персонала в организации.

Рек-лама

    Модификация канала распределения

    Множес-твеность каналов распределения

Минимальный уровень цены

Дифференциация цены

Коммерческие условия

Метод контроля цены

Методы определения цены

Степень свободы конкуренции

Сегмент рынка

Схема 2 – Стратегия карьеры персонала

Товарная политика развития карьеры персонала — это долговременный курс действий субъекта управления карьерой (или наличие у него заранее обдуманных принципов поведения), предусматривающий решение
принципиальных задач по управлению конкурентоспособностью персонала. Базовые стратегии товарной политики product-mix в системе развития карьеры (стратегии инновации, дифференциации, обогащения труда, оперативного реагирования) выступают вариантами общей карьерной стратегии развития персонала, наполняясь конкретным содержанием в процессе их согласования с рыночной потребностью в рабочей силе и с ресурсами организации.

Стратегия инноваций предполагает приобретение организацией конкурентных преимуществ путем проведения сознательных социально-экономических изменений, способствующих переходу настоящих объема и качества человеческого капитала в желаемые, рыночные посредством постоянного реагирования на изменения организационных возможностей и внешней среды. Различают следующие три вида этой стратегии: подготовку, повышение квалификации, переподготовку. Проблема идентификации наличной структуры совокупного работника с технико-технологическими и организационными условиями нового производства может быть решена посредством реализации стратегии дифференциации рабочей силы. Эта стратегия основана, на формировании обширной профессионально-квалификационной структуры совокупного работника и позволяет собственнику человеческого капитала обслуживать работодателей с различными предпочтениями. Она предусматривает территориальную, отраслевую и межотраслевую, внутриорганизационную, межпрофессиональную и внутри-профессиональную дифференциацию.

Стратегия обогащения труда предполагает сервисное обслуживание относительно узкого сегмента работодателей, характеризующихся особыми потребностями. Сервисное обслуживание работодателя является инструментом обеспечения его долговременной удовлетворенности конкурентоспособностью наемного работника.

Работодатель принимает на себя ответственность за создание и развитие условий труда с целью поддержания, и даже повышения своей потребительской удовлетворенности наемной рабочей силой.

Стратегия оперативного реагирования предполагает достижение успеха посредством быстрой адаптации предложения рабочей силы к изменениям во внешней среде. Она направлена на нахождение для рабочей силы оптимальных товарных ниш путем динамического согласования потребности рынка в рабочей силе, способностей индивида в труде. Эта стратегия может реализовываться в виде профессиональной информации, профконсультации, отбора, адаптации.

Ценовая политика развития карьеры персонала представляет собой совокупность мероприятий и стратегий. ориентированных на управление ценами на рабочую силу и ценообразованием, с тем чтобы, во-первых, обеспечить рабочие места работниками; во-вторых, стимулировать повышение эффективности труда; в-третьих, приспособиться к действиям конкурентов; в-четвертых, выполнять свои функции (воспроизводственную, учетную, стимулирующую, регулирующую). Стратегию ценовой политики в системе развития карьеры персонала можно представить в виде системы price-mix, отражающей минимальный уровень цены, се дифференциацию, методы се определения и контроля, степень свободы конкуренции, коммерческие условия сделки купли-продажи рабочей силы.

Стратегия минимального уровня цены рабочей силы предусматривает установление гарантированного минимума цены рабочей силы, представляющего собой се нижнюю границу. Исходя из соотношения размеров прожиточного минимума и минимальной заработной платы, а также из предпринимательских целей субъекта управления организацией возможны два вида этой стратегии: стратегия простого и стратегия расширенного воспроизводства рабочей силы.

Стратегия дифференциации цены рабочей силы предусматривает различия (дифференциацию) допустимых уровней нижней границы потребления в зависимости от качественных либо количественных характеристик наемной рабочей силы и результатов ее потребления. Следует различать четыре вида этой стратегии: стратегии времени потребления рабочей силы, внутрипрофессиональной и межпрофессиональной дифференциации условий использования рабочей силы, регулирования условий конкуренции.

Стратегия способов формирования цены является сутью трех основных методов ценообразования — ориентированных на издержки, на конкурентов и на спрос.

Стратегия ценовой политики в системе развития карьеры персонала целиком и полностью зависит от конкурентной структуры как внутреннего, так и внешнего рынка труда. Исходя из степени свободы конкуренции на целевом рынке труда возможны четыре вида ценовой стратегии: стратегии выравнивания доходов, проникновения на рынок, высоких цен, конкурентных цен.

Формирование рыночной философии хозяйствования обусловливает необходимость контроля цены рабочей силы. Основная цель такого контроля — добиться роста спроса на рабочую силу и доходов наемных работников за счет роста производительности труда.

Стратегия коммерческих условий сделки купли-продажи рабочей силы предусматривает стабилизацию социально-экономического положения наемных работников в зонах повышенного рыночного риска, смягчает рывки рыночного механизма.

Активизация стратегии ценовой политики в системе развития карьеры персонала будет способствовать созданию условий для расширенного воспроизводства рабочей силы.

Распределительная политика развития карьеры персонала — это долговременный курс действий субъекта Управления карьерой, включающий анализ возможных вариантов распределения и перераспределения товара рабочая сила и разработку возможных вариантов, которые обеспечивают наилучшее удовлетворение потребительского спроса и тем самым максимальные хозяйственные результаты в организации. Стратегию распределительной политики развития карьеры персонала можно представить в виде системы так называемой distribution-mix, отражающей структуру канала распределения рабочей силы, степень ее распределения, множественность каналов распределения, модификацию канала распределения, контроль его, управление конфликтами внутри канала.

Стратегия структуры канала распределения рабочей силы включает в себя стратегии канала нулевого уровня, канала одноуровневого, двухуровневого, многоуровневого. Каналы выполняют такие функции, как исследовательская, стимулирование расширения спроса на рабочую силу, установление контактов между субъектами управления в организации, поддержание эффективного предложения рабочей силы, развитие социального партнерства субъектов рынка труда, организация профессионально-квалифика­ционного продвижения персонала, финансирование, принятие риска.

Стратегия степени распределения рабочей силы предполагает способ реализации рыночной потребности в распределении массы общественного труда в общественно необходимых пропорциях. Степень распределения характеризуется стабильностью трудовых отношений во времени, гарантированностью дохода, мобильностью рабочей силы. Эта стратегия имеет следующие разновидности: стратегии интенсивного распределения, эксклюзивного и селективного.

Стратегия множественности каналов распределения способствует повышению гибкости системы трудовых отношений и мобильности на рынке труда. Она имеет такие модификации, как стратегии численной гибкости, функциональной, финансовой, дистанционной, а также стратегия лизинга.

Стратегия модификации каналов распределения предполагает постоянную оценку функционирования канала и принятие управленческих решений по результатам этой оценки. Альтернативные стратегии следующие: стратегия охвата рабочей силы каналом распределения; стратегия затрат на функционирование канала; стратегия качества удовлетворения потребительского спроса на рабочую силу; стратегия обратной связи между результатами распределения рабочей силы и управленческими усилиями по распределению.

Стратегия контроля за каналом распределения предполагает «слежение» за качеством выполнения функций развития карьеры персонала. Следует различать стратегии контроля традиционного канала распределения, вертикальной и горизонтальной маркетинговых систем.

Стратегия управления конфликтами внутри канала распределения ориентирована, на целенаправленное устранение или минимизацию причин, породивших конфликт, либо на коррекцию поведения участников конфликта. В зависимости от степени реализации собственных интересов участника конфликта и учета интересов другой стороны следует различать стратегии соперничества, приспособления, компромисса, сотрудничества, уклонения.

Итак, в завершенном виде стратегия распределительной политики развития карьеры персонала отражает разделение функций между отдельными участниками управления в организации таким образом, чтобы гарантировать наилучшие конечные социально-экономические результаты каждому из них.

Коммуникативная политика развития карьеры персонала предполагает целенаправленное и комплексное Долговременное воздействие на внешнюю и внутреннюю среду рынка труда, прямо или косвенно способствующее Достижению основной цели развития карьеры персонала. Элементами стратегии коммуникативной политики promotion-mix являются следующие: реклама, паблик-рилейшнз (public relations), самореклама, волонтерство, стимулирование найма рабочей силы, социальная защита, информационно-трудовое посредничество, формирование организационной культуры, участие профсоюзов.

Реклама — это платное, однонаправленное, неличное, опосредованное обращение, пропагандирующее профессию (специальность), рабочее место и готовящее потенциального работника к карьерному развитию.

Паблик-рилейшнз — это система связей с общественностью с целью создания и поддержания благоприятного имиджа профессии (специальности), рабочего места, организации. Наиболее распространенными, традиционными формами паблик-рилейшнз являются проведение ярмарок вакансий, дней карьеры, пресс-конференций, конкурсов на лучшего по профессии, юбилейных мероприятий и т.п. Более новыми и прогрессивными формами паблик-рилейшнз следует считать такие, как профпропа-ганда, спонсорство.

Стратегия саморекламы предполагает непрерывный комплексный процесс поиска потенциального рабочего места, работодателя. При этом собственник рабочей силы берет на себя ответственность за поиск и сам выбирает средства достижения личной цели в профессиональной деятельности. Следует различать такие виды стратегии саморекламы, как персональное резюме, личный (телефонный и прямой) контакт, объявление в СМИ, контракт, самоконтракт.

Волонтерство — относительно новая форма коммуникации на рынке труда, успешно прокладывающая себе дорогу. Это привлечение добровольцев к благотворительной деятельности, с тем чтобы они приобретали профессиональный опыт и создавали фундамент для получения желаемой оплачиваемой работы в будущем. Данная форма особенно привлекательна для выпускников высших и средних специальных учебных заведений, так как дает им возможность приобрести необходимый опыт практической работы.

Стратегия участия профсоюзов направлена на контроль эффективного предложения рабочей силы с целью влияния на ее цену. Для достижения определенного уровня занятости и установления определенной цены рабочей силы профсоюзы используют разные методы. Наиболее распространенным способом повышения уровня занятости наемных работников являются стимулирование спроса на рабочую силу (путем увеличения рыночной потребности в тех или иных товарах и услугах, изменения цены на используемые в производстве экономические ресурсы и т.д.) и сокращение ее предложения (поддержка законодательства, ориентированного на ограничение иммиграции, сокращение подросткового труда, поддержка обяза­тельного или досрочного выхода на пенсию, удлинение срока ученичества при подготовке к той или иной профессии, использование метода замкнутого тред-юнионизма, практика открытого тред-юнионизма, институциональные ограничения мобильности рабочей силы и т.д.).

Стимулирование продаж рабочей силы — это одна из форм коммуникаций, назначение которой состоит, с одной стороны, в стимулировании спроса на способность к труду, а с другой — в уменьшении предложения рабочей силы. Стратегия стимулирования продал/с рабочей силы — комплекс мер, нацеленных на содействие скорейшему привлечению свободной рабочей силы к активному труду. К ним относятся предупреждение массового высвобождения рабочей силы, повышение конкурентоспособности высвобождаемых работников, организация общественных работ, развитие информационно-посреднических организаций по содействию активным поискам работы, обеспече­нию занятости социально незащищенных групп населения.

Стратегия организационной культуры представляет собой долговременный курс действий субъекта управления карьерой, ориентированный на формирование коммуникаций через стимулирование обратных связей в системе и рассчитанный на перспективу. Иначе говоря, неуправ­ляемую сферу «коммуникативного пространства» системы управления карьерой трансформируют в управляемую путем формирования позитивной организационной культуры управления.

Стратегия информационно-трудового посредничества предполагает предоставление информации о существующих вакансиях рабочих и ученических мест и о предложении рабочей силы, а также о существующих профессиях, о необходимой квалификации и профессиональной подготовке, о правах работников.

Социальная защита — это форма коммуникаций на рынке труда, назначение которой состоит в ослаблении последствий развертывания противоречия, возникающего в экономическом и правовом статусах отдельных собствен­ников человеческого капитала. К социальной защите как коррекционно-регулятивной системе следует относить социальное страхование и социальную помощь.

В конкретной ситуации отдельные элементы стратегии политики promotion-mix могут играть разную роль — от доминирующей до вспомогательной. При этом только использование элементов в совокупности позволяет получить существенный эффект.

Формирование банка данных для разработки страте­гии карьеры осуществляется, как правило, с помощью таких методов сбора информации, как кабинетное обследование собственных материалов субъекта управления карьерой, кабинетное обследование вторичных источников инфор­мации в статотчетности организации и т.п., а также сбор информации непосредственно у работодателей. Для выбора наиболее эффективной стратегии карьеры проводят полевые испытания, математический анализ, имитационное моделирование, функционально-стоимостной анализ.

— Основными принципами формирования стратегии карьеры являютсяструктурность, т.е. возможность описания стратегии карьеры через установление ее структуры и обусловленность ее свойствами этой структуры;

— избирательность, означающая, что стратегия карьеры формируется с ориентацией на конкретную группу наемных работников, целевой рынок;

— ориентация на потребительскую удовлетворенность, на достижение максимально возможного уровня потребления работодателя, что создает условия для роста производства, увеличения занятости, повышения уровня жизни;

— ориентация на устойчивое конкурентное преимущество работодателя;

— взаимозависимость стратегии карьерного развития и среды,

— иерархичность, означающая, что каждый компонент стратегии, в свою очередь, может рассматриваться как система.

Дата добавления: 2015-04-29