Индивид на работе

Личность - это объект и продукт общественных отношений, активный субъект деятельности, общения, сознания и самосознания. Основными факторами, характеризующими личность и ее поведение, являются следующие: природные свойства индивида, его индивидуально-психологические особенности (прежде всего активность и эмоциональность, выражающие себя в темпераменте, характере, способностях). Знание руководителем возможной реакции индивида исходя из его темперамента (холерик, флегматик, меланхолик, сангвиник), характера, способностей, позволяет опираться на положительные черты темперамента и преодолевать отрицательные, использовать характеристические черты (трудолюбие, аккуратность и др.) и способности к определенному виду деятельности система потребностей мотивов, интересов. Потребности личности во многом определяют успех занятий, в частности, бизнесом. Само проявление интереса к бизнесу, работа в нем являются реакцией индивида на потребность в удовлетворении своих социальных потребностей (преуспеть, заняться общественно значимым делом и т. д.). Знание истинных мотивов поведения работника поможет руководителю сохранить в коллективе хорошего специалиста. Не менее значимым для успешной деятельности специалиста и управления им является знание его интересов система управления личностью, ее «я-образ» или «я-концепция». Суть состоит в осознании человеком своей индивидуальности, неповторимости, своего «я». Данное понятие включает представление личности о себе, своих интересах, склонностях самоуважение, уверенность в себе. При завышенной самооценке всякое замечание будет восприниматься как оскорбление, при заниженной самооценке человека мучают переживания, сомнения. Личность с идеализированным «я» всегда жаждет признания, поощрения. Все это должен иметь в виду руководитель в своей работе с персоналом.

Группы в трудовом коллективе формируются на формальной и неформальной основе.

Формальная группа создается по инициативе администрации и входит в виде подразделения в организационную структуру и штатное расписание.

Неформальные группы — это образованные на принципах свободного выбора малые социальные группы, в которых сотрудники вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей. Такие группы создаются сотрудниками организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами.увлечениями, привычками, а не под воздействием руководства. Неформальные группы имеют ряд специфических особенностей.отличающих их от формальных групп и групп партнеров. В сосавенеформальной группы обязательно присутствует неформальный лидер член группы, который в силу своих личностных качеств жизненного опыта, манеры поведения, компетентности и отзывчивости наделен группой неформальными властными полномочиями.

Лидерство — это возникновение особого статуса у руководителя (менеджера) или иного члена группы. Этот статус характеризуется отношением, в основе которого лежит авторитет, признание высокого уровня квалификации, доверие, личные симпатии и т.п. Лидерство рождается потребностью и практикой неформальною управления человек, имеющий такой статус в группе, называется лидером.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных:

• лидерские качества (ум, уверенность в себе, знание дела, активность и др);

• лидерское поведение (авторитарное, демократическое, пассивное с ориентацией на отношения в группе; на основе личных качеств подчиненных; на уровне содержания работы);

• ситуации, в которой действует лидер. Эффект лидерства проявляется в проблемных ситуациях, возникающих в процессе групповой деятельности. С точки зрения достижения групповых целей лидерство может иметь как позитивное, так и негативное последствия. Лидерство не подменяет собой руководство, а дополняет и развивает его. Наибольший эффект может быть достигнут, когда инструменты руководства и неформального лидерства сосредоточены в одних руках. С точки зрения групповой деятельности неформальный лидер в группе выполняет две основные функций: 1 устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения (доброжелательность, ответственность, взаимопонимание и т.п.) или негативные фирмы поведения группы (агрессивность, обособленность, стяжательство и т.д.), 2 установив нормы, цели, обычаи и традиции, мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталоном группового поведения.

Выделяют два резко противоположных типа лидерства: инструментальный и эмоциональный.

Инструментальный лидер — это член группы, берущий ни себя инициативу в решении проблемной ситуации, в соответствии с групповыми целями. И обладающий соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.

Эмоциональный лидер — это член группы, берущий на себя функции регулирования группового настроения в проблемных ситуациях. В позитивном плане эмоциональный лидер стремится предупредить и раз- решить конфликты, разрядить эмоциональное напряжение, возникающее у членов группы в конфликтных ситуациях, чем способствует достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности.

Ключевой задачей лидера группы является формирование оптимальной ролевой структуры группы. Различают следующие типовые роли в неформальных группах: организатор — сангвиник или флегматик с высоким уровнем интеллекта, получивший признание и лидерские полномочия в группе; организует обсуждение проблем, налаживает коммуникации между членами группы, руководит процессом принятия решений, улаживает конфликты; генератор идей — сангвиник или холерик с высоким уровнем интеллекта обладающий энциклопедическими знаниями; выдвигает новые идеи, определяет альтернативы принятия решения, активно участвует в их обсуждения эксперт — оптимисте высоким уровнем интеллекта, имеющий большой опыт и стаж работы; определяет истину в обсуждаемой проблеме выдвигает аргументы и ориентирует группу в нужном направлении. исполнитель — флегматик или холерик со средним или низким уровнем интеллекта, обладающий хорошей памятью и исполнительской дисциплиной; связной — холерик со средним уровнем интеллекта подвижный, коммуникабельный, без комплексов: обеспечивает информационные связи с другими группами, связывает лидера с членами группы, доставляет свежую неформальную информацию: критик— пессимист со средним уровнем интеллекта, иногда находитсяв оппозиции к группе; критически рассматривает идеи, занимается активным поиском недостатков в решении проблемы.

Основные обязанности работников организации сводятся к следующему:

• работать добросовестно, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно исполнять распоряжения руководства организации, использовать рабочее время для производительного труда; повышать производительность труда, своевременно и тщательно выполнять работы по нарядам и заданиям, нормы выработки и нормированные производственные задания, творчески относиться к порученной работе;

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать».

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

К административным (распорядительным) методам относятся: формирование организационных структур органов управления; утверждение административных норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, контроль за их исполнением. Эти методы отличает прямой характер воздействия — любой регламентирующий и административный акт подлежит безусловному исполнению. Различают пять основных способов административно-правового воздействия:

организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания. Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии.

В число социально-психологических методов входят: социальный анализ коллектива; социальное планирование; участие персонала в' управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального, психологического климата); моральное стимулирование; развитие у работников инициативы и ответственности.

16 Мотивация персонала.

Мотивацию определяют как силу, побуждающую к действиям. Мотивация - внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности и способы его инициирования, возбуждения. Сущность функции мотивации как функции управления персоналом сводится к тому, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и' установленными планами. Трудовая мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Структура мотива труда состоит из потребности, которую хочет удовлетворить работник; блага, способного удовлетворить эту потребность; трудового действия, необходимого для получения блага; цены - издержек материального и морального характера, связанных с осуществлением трудового действия.

Основными группами мотивов труда являются:

- мотивы содержательности труда, его общественной полезности;

- статусные мотивы, связанные с общественным признанием

плодотворности трудовой деятельности;

- мотивы получения материальных благ;

- мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Существуют биологические и духовные виды мотивов труда. Сюда можно отнести коллективизм - потребность быть в коллективе, мотив личного самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.), мотив справедливости, мотив состязательности.

Что касается мотивации, то она подразделяется на внутреннюю и внешнюю, нормативную и принудительную, а также стимулирование. Основными компонентами системы мотивации персонала являются формирование и распространение культуры предприятия, внедрение системы участия, кадровая политика, социальная поддержка и защита персонала, привлечение работников к принятию решений, создание автономных рабочих групп, организация рабочего места - оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребности работников, регулирование рабочего места, информирование работников и справедливая оценка персонала.

Формами стимулов труда являются:

- принуждение;

- материальное вознаграждение;

- моральное поощрение и самоутверждение.

Стимулирование труда основывается на принципах доступности ощутимости, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетания материальных и моральных стимулов сочетания стимулов и антистимулов.

Основные правила мотивации

- похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики:

- поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедли- тельным

- непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше

чем ожидаемые и прогнозируемые;

- постоянное внимание к работнику и членам его семьи.

- создавать условия для достижения каждым работником успеха-

- поощрять за достижение не только основной цели, но и про- межуточных;

- давать работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию;

- не ущемлять самоуважения других, предоставлять им возможность «сохранить лицо»;

- большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство:

- разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса. Содержательные теории мотивации в качестве побудительных мотивов к труду рассматривают внутреннее содержание человек; его потребности." Самыми известными теориями мотивации являются:

- иерархическая модель потребностей А.Маслоу;

- теория потребностей К. Альдерфера;

- теория приобретенных потребностей МакКлелланда:

- теория двух факторов Герцберга.

Маслоу предложил следующую иерархию побуждающих к труду потребностей.

- физиологические потребности (пища, жилище, отдых, секс):

- потребность в безопасности и уверенности в будущем (безопасность от физической и психологической угрозы, уверенность в том, что будет удовлетворены физиологические потребности);

- социальные потребности (потребность принадлежать к определенной группе, в уважении, самоуважении, в признании, потребность быть понятым, в любви, привязанности, поддержке);

- потребности самовыражения.

По теории К. Альдерфера потребности человека могут быть объединены

в три группы:

- потребности существования (в безопасности, физиологические потребности);

- потребности связи (принадлежность к группе, иметь друзей и т. д.).

- потребности роста (потребность в признании, самоутверждении).

Теория Д. МакКлелланда (теория приобретенных потребностй) предусматривает три потребности:

- потребность достижений (ставить цели, достигать их);

- потребность соучастия (стремление к общению, работе с людьми):

- потребность властвовать (ради самой власти, ради достижения цели)

Ф. Гёрцберг выделяет две категории факторов:

- внешние, или гигиенические (или факторы здоровья) - политика организации, условия работы, заработок, межличностные отношения контроль за работой;

- мотивирующие - успех, возможности роста, работа сама по себе.

В рамках процессуальных теорий мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Данные теории не оспаривает существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями.

Суть теории ожидания Врума состоит в надежде человека на то что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. В отношений мотивации к труду теория рассматривает процесс: -затраты труда - результаты - вознаграждение и удовлетворенность им. Мотивация будет эффективна только в том случае, когда каждом этапе ожидание будет положительным. Если значимость вознаграждения низка по отношению к результатам, то мотивация будет ослаблена.

Теория справедливости (равенства) С. Адамса основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением этого вознаграждения с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу. Практика показывает, что если работник считает -что ему недоплачивают — он начинает работать хуже. Если же ему переплачивают отношение к труду, как правило, не меняется. Основной вывод теории для практики управления: пока работники не начнут считать -что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность своего труда.

Мод. Портера-Лоулера представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. Модель содержит пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню ценностивознаграждения, способствует приложению этих усилий. Модель ставит вознаграждение в зависимость от достигнутых результатов. Модель построена на идее: результативный труд ведет к удовлетворению. Ценность теории Портера-Лоулера (она подвержена исследованиям) заключается в том, что она показала эффективность взаимосвязи, единения в целостной системе понятий: усилия способности, результаты, вознаграждение и восприятие.

Дата добавления: 2015-04-29