Органический подход

Обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция из регулирующе-контрольной постепенно стала развивающей и распределилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Организация стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, 2 аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность:

1) Исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как «цели», «потребности», «мотивы», «рождение», «взросление», «старение», «смерть» или «возрождение» организации;

2) Приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (организация как мозг, перерабатывающий информацию), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Иллюстрацией первой возможности является использование положений теории мотивации Маслоу в качестве основы для выделения направлений содержания деятельности по управлению персоналом.

Соответствие деятельности по управлению персоналом
доминирующим потребностям личности

Потребность	Содержание управленческой деятельности
Самоактуализация	Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления.
Самоуважение	Предоставление сотруднику работы, находящейся в зоне его устремлений, обеспечивающих его автономию ответственность, развивающих самоидентичность
Социальные потребности	Предоставление работы, позволяющей общаться с коллегами и ощущать свою значимость
Потребность в безопасности	Осуществление программ пенсионного и социального страхования, поддержки в случае болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создание безопасных условий труда
Физиологические потребности	Обеспечение заработной платой и другими видами материального вознаграждения, достаточного для восстановления работоспособности

Принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата действуют на основе неполной информации, способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения, не способны точно оценить результаты.

В конечном итоге органический подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограничение поиском информации и контролем над результатом с помощью целей и задач, а не контролем над поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих основных моментах:

- необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация

- организацию следует понимать в терминах, взаимосвязях внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа – определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворять для собственного выживания.

- между подсистемами необходимо сохранять равновесие и устранять дисфункции.

Характеристика противоречий, свойственных органическому подходу

Условие эффективности	Противодействующее обстоятельство
Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой	Неучет социальности организации как продукта взглядов, целей, норм и верований
Улучшение управления за счет внимания к дифференцирования потребностей людей	Превращение людей в ресурс, который нужно развивать в ущерб праву личности на свободу выбора
Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений	Тезис о «функциональном единстве»: все органы работают на благо организма в целом
Выделение различных подсистем организации	Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию
Учет естественных возможностей в процессе инновации	Опасность «социального дарвинизма»
Повышенное внимание к «экологии» внутри- и межорганизационного взаимодействий	Перекладывание ответственности на внешние причины вместо изменения курса

Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению с точки зрения повышения эффективности управления персоналом:

1) Признавая ошибки, допущенные при действии в сложной среде, неизбежными, поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлекторность

2) Поощрять такие способы анализа, которые дают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформированию способов их достижения

3) Избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются ограничения (то, чего нужно избегать) вместо того, что нужно конкретно делать

4) Подбирать людей, создавать организационную структуру и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

Дата добавления: 2015-04-29