Технологии управления человеческими ресурсами организации

ТЕМА 5. Найм и прием персонала

Решение

1. Расчет суммарного времени на обслуживание агрегата:

Т_сум = (0,02 • 60) + (0,08 • 120) + (0,03 • 60) + 1,4 = 14 ч.

2. Расчет нормы обслуживания:

Н_об = Т_пол/Т_сум.= 7,0/14,0 = 0,5.

3. Определение коэффициента загрузки:

К_загр = N_общ / N_max = (8 + 4)/8=1,5.

4. Определение расчетной численности персонала:

Ч_пер = [(8 • 1,5)/0,5]1,15 = 27,6 человека.

Принимаемая численность персонала – 28 человек.

1. Технология управления человеческими ресурсами организации

2. Источники организации найма персонала

3. Конкурсный набор персонала на работу

4. Модели рабочих мест

Технологии управления человеческими ресурсами организации – это совокупность методов управления персоналом, ориентированных на оценку и совершенствование «человеческого ресурса» организаций. Как правило они создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс; носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов; адаптируются к культуре организаций и отвечают требованию практической результативности.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Именно анализ содержания работы создает надежное основание дляпринятия решении о найме, отборе, назначении зарплаты и.т.д..

Существуют несколько методов анализа содержания работы:

- наблюдение за работником и регистрация всех выполняемых им задач и действий;

- сбор информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником;

- работник дает описание своей работы и требований к ней, (заполняет вопросник).

На основе полученной информации создается должностная инструкции, которая включает перечень основных обязанностей, требующихся знаний и умений. Полученная информация о содержании работы на каждой конкретной должности и по каждой специальности используется также для разработки профессиограммы.

Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивают степень значимости различных психологических свойств и качеств личности для аффективного выполнения данной деятельности.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Зарубежные и отечественные специалисты по менеджменту считают, что большинство издержек в социально-экономической сфере России связано с отсутствием научно обоснованной системы подбора кадров. Проанализируем социологический портрет работника отдела кадров. Двое из пяти имеют среднее образование и до прихода в кадровую службу работали секретарями- машинистками. Примерно каждый третий-четвертый имеет среднее специальное образование: техник-строитель, техник-механик, товаровед, воспитатель детского сада и т. д. Среди работников с высшим образованием — их, кстати, совсем немного - учителя физики, химии, математики, есть юристы, культпросветработники. В кадровые службы России попадают совершенно случайные работники без специального образования. А за рубежом на первые роли предпочитают выдвигать директоров по кадрам, то есть тех, кто профессионально может работать с людьми. За рубежом для кадровых служб выделяют лучшие помещения - отдел кадров - это визитная карточки предприятия.

В американских фирмах затрачивают до 10 000 долларов на подбор менеджеров среднего звена. Деньги эти идут на сбор информации о кандидатах со всех мест предыдущей работы, на проведение тестов, собеседований со специалистами; запрашиваются характеристики из высшего учебного заведения и средней школы- характеристики с места работы получают своеобразно. На предыдущие места работы выезжает представитель кадров фирмы, которая предполагает ваять на работу данного соискателя. Путем случайного отбора выбирает респондентов - работников, знающих либо знавших данного человека - это могут быть подчиненные, коллеги по работе, вышестоящие менеджеры. После опроса 20-25 человек представителем кадров заинтересованной фирмы готовится характеристика. Практика показала, что при такой системе ошибок не более 5 %.

Научный подход к подбору кадров предполагает прежде всего разработку требований к той или иной деятельности. При появлении претендента можно сравнить данные обоснованной характеристики с требованиями к должности и сделать выводы.

Дата добавления: 2015-04-29