Обучающиеся организации

ОО с 90-х годов принято называть деловые организации, стремление которых к увеличению собственных конкурентных преимуществ опирается на признании ценности знаний.

Это организации, способные накапливать и эффективно применять в целях собственного развития и коммерческого успеха знания в специальных областях, относящиеся к профилю деятельности организации. Такие знания называют – организационными.

Виды оргзнаний:

- з., содержащиеся в продуктах человеческой деятельности (оборудование, базы данных, оформление)

- з., заключенных в оргструктурах (системы стимулирования, процедуры)

- з., относящиеся к людям (ценности, умения, практики).

Технология «Обучения Действием» (ОД) - наилучший способ обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы. Это также способ эффективного решения наиболее важных организационных задач и создания культуры и среды неформального длительного организационного обучения, которое способствует развитию инициативы и мотивации сотрудников.

Принципиальные особенности подхода "Обучение Действием"

1. Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. В результате, выигрыш организации состоит не только в решении наиболее важных задач, но и в развитии способности организации быстро реагировать на изменение условий во внешней среде.

2. Участники учатся друг у друга, а не у «учителя». Известно, что люди учатся всю жизнь. Но только 20% знаний и тем более навыков они получают через формальное обучение (вузы, семинары, тренинги). Остальные 80% знаний и, что самое главное, опыт они получают через неформальное обучение на своем рабочем месте, а также при взаимодействии с другими людьми и организациями (совещания, конференции, командировки и т.п.).

3. Участники имеют редкую возможность начать свою карьеру в данной организации с нуля, работая над реальными проектами и их внедрением в организации. Действительно, решение об участии в Программе «Обучение Действием» для участника может означать самостоятельное планирование будущего карьерного шага.

4. Участники работают на внедрение полученных результатов, а не на подготовку доклада, плана или рекомендаций. Мерилом успешности работы участника будет очевидность (или неочевидность) произошедших в организации изменений.

5. Уже сам процесс «Обучения Действием» способствует возникновению нового мотива в практической деятельности каждого участника.

Пять ключевых элементов "Обучения Действием"

Проблема - задача, не имеющая однозначного решения, сложная и комплексная, требующая достаточно много времени на решение.

Лидер - работник, который готов взять на себя ответственность и риск решения проблемы и собственного развития.

Группа - сообщество людей, помогающих друг другу анализировать и планировать шаги по выполнению индивидуальных проектов, а также эффективно обучаться через осмысление полученного практического опыта.

Действие – осуществление запланированного на очередном заседании группы шага по выполнению проекта.

Обучение – осмысление полученного в результате действий опыта и изучение самого способа обучения.

Технология "Обучение Действием" эффективна при решении следующих задач:

1. Развитие менеджмента и подготовка резерва в организации

2. Реорганизация и развитие организации

3. Реализация стратегий развития организации

4. Внедрение новой деловой культуры или философии управления

5. Развитие качеств самообучающейся организации

6. Внедрение «системы тотального качества»

7. Разрешение текущих проблем организации, на которые обычно не хватает времени у руководителей

Для анализа и определения уровня спососбности органиазции к обучению М.Педлер предложил использовать следующие параментры:

Наличие мероприятий, поощряющих обучение

Использование руководителями практики делегирования полномочий

Наличие системы информирования сотрудников о последних достижениях в релевантных областях деятельности

Активный обмен информацией с внешней средой

Развитие с использованием опыта других компаний

Поощрение инновационной деятельности и создание надежных механизмов внедрения новшеств

Использование методов коллективного обсуждения проблем на всех уровнях организации.

2 Корпоративная (организационная) культура относится к факторам внутренней среды организации: это образ жизни, мышления, действия и существования.

1. Корпоративная культура — совокупность различных элементов, включающих ценности, нормы и правила поведения, философ­ские убеждения, знаково-символическую систему (мифы, ритуа­лы, обряды, верования).

2. Корпоративная культура — процесс постановки и ведения дел, способ их реализации. В этом случае раскрывающим понятием является культура постановки и разработки целей, задач и стра­тегии развития организации, а также способы их достижения.

Организационная культура выполняет следующие функции:

1) охранная — состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы;

2) интегрирующая — формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем;

3) регулирующая — поддерживает необходимые правила и нор­мы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;

4) адаптивная — облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом;

5) ориентирующая — направляет деятельность организации и её участников в необходимое русло;

6) мотивационная — создаёт необходимые стимулы для высоко­ производительного труда;

7) формирование имиджа, образа фирмы в глазах окружающих.

Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Дата добавления: 2015-04-29