Анализ использования ЧР. Факторы, оказывающие влияние и эффективность труда в организации

1. среда управления ЧР в организации.

Под средой управления понимается, как сама организация или фирма, в которой осуществляется управление так и внешняя среда, в которая организация функционирует.

Внешняя среда оказывает значительное влияние на кадровую политику организацию: правительственные законы, формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка труда рабочей силы.

Проблемы, возникающие в связи с государственным регулированием сводится к следующим:

1. замедляются сроки принятия решений.

2. регулирование зачастую не ведет к взаимному приспособлению и взаимной выгоде но лишь к необходимости более сложного юридического маневрирование.

3. предписания устаревают, но, тем не менее, сохраняют свою юридическую силу.

Профсоюзы оказывают непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую политику, в первую очередь при наборе и отборе работников, оценки их результатов, продвижении, оплате и поощрении. Профсоюзы разнятся между собой.

Внутренняя среда организации оказывает значительное влияние на эффективность труда и определяется отношениями работников между собой и к организации в целом. Эти отношения зависят от стратегии, структуры и культуры организации, кроме того в самой организации имеются различные подсистемы, оказывающие влияния на определенные элементы управляющей системы, особенно в отношении позиции руководства и поведения сотрудников.

Современные требования к управлению ресурсами в организации требует учеба новых внутренних условий, таких как философии и этика управления, культура и принципы деятельности организации, которые объединяются в единое целое – политику организаций.

2. факторы, оказывающие влияние на эффективность работы со стороны работника.

Для построения системы анализа использование ЧР, работающих на развитие организации, помогающей достичь и краткосрочных и стратегических целей важно знать какие факторы оказывают влияние на эффективность труда в организации. Фактором, оказывающий влияние со стороны работника относится:

1. способности

2. личные и деловые качества

3. понимание свое рабочей роли

4. мотивация

5. отношениями с непосредственным руководителем или вышестоящими руководителями

6. отношения-с коллегами по работе

7. профессиональные знания и навыки

8. состояние здоровья

9. отношение к работе и организации со стороны родственников и знакомых

-//-со стороны организации:

1. физические условия работы

2. стиль руководства и сложившаяся практика управления

3. знания и квалификация руководителя

4. действующая система стимулирования труда

5. оборудование

6. обеспеченность необходимыми ресурсами

многие профессии предъявляют высокие требования к уровня развития определенных способностей:

1. объем и распределение внимания

2. время и акции

3. координация движений

4. эмоциональная устойчивость

5. интеллект

личные деловые качества:

1. успешное выполнение должностных обязанностей требует наличие у исполнителя определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств.

2. Под рабочей ролью понимается набор требований к данному работнику со стороны организации

Мотивация-возможность удовлетворения в процессе наиболее значимых потребностей оказывает мощное влияние на отношение к делу и рабочие результаты

Если исполнитель не настроен на работу с высокой самоотдачей и имеет низкий уровень заинтересованности в конечном результате, то он в процессе труда будет предпринимать такие усилия, которых скорее всего будет не достаточно для достижения высоких результатов.

Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему, стремление с ним сотрудничать в значительно степени определяет степень удовлетворенности человека, выполняемой работой, его отношение у организации и готовность трудится с полной отдачей сил для достижения поставленных целей

Отношения, сложившиеся в коллективе являются значительным эмоциональным фоном трудовой деятельности работника. Положительный психологический климат, командный дух, атмосфера доверия и взаимопомощи – все это и определяет настрой на высокие конечные результаты. Трудовая мораль проявляется во взаимоотношениях с коллегами в особенности поведения членов в организациях.

Технический прогресс развития технологий, модернизация производства постоянно повышают требования к уровню профессиональной подготовки работников. Особенно это касается уровня профессиональной подготовки руководителей всех уровней, поскольку цена их ошибки и влияния на результаты деятельности организаций тем больше, чем выше уровень занимаемой должности.

Здоровье людей, работающих в организации - это важнейшее условие трудовой отдачи.

Если члены семьи работника или его знакомых с мнением которых он считается, негативно относится к его труду в данной организации то это в конечном итоге может негативно повлиять на его отношение к профессиональным обязанностям и отразится на эффективности труда. Таким образом, каждый из перечисленных факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей.

Еще со времен Тейлора физические условия работы рассматривались ключевым фактором, оказывающих существенное влияние на рабочей результат труда. Плохие физические условия могут повлиять как прямо, непосредственно мешая достижению производственных показателей, так и косвенно.

Стиль руководства.

Доминирующий в организации стиль руководства система планирования, оценки трудовых показателей или контроля за работой персонала- всё это непосредственным образом отражается на работе исполнителей.

Неадекватный стиль руководства и низкое качество управления снижают трудовую отдачу, ухудшает отношение исполнителей к работе, ослабляет их трудовую мотивацию.

Способность руководителя к принятию верных решений, умение максимально использовать потенциал работника в значительной степени зависит от его знаний и квалификации. Особую роль играют знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовать работу, воздействовать на мотивацию подчинённых, на их отношение к поставленным задачам. Действующая в организации система стимулирования труда в решающей степени влияет на степень заинтересованности персонала в достижении высоких результатов. При этом дело не ограничивается материальным стимулированием, большое значение имеют средства е материального стимулирования.

Сложившееся в организации трудовые нормы, образцы поведения, ценности, отношение персонала к работе составляют ядро организационной культуры. Благоприятное состояние основных составляющих организационной культуры способствует росту рабочих показателей. Неблагоприятное их состояние может привести к снижению степени приверженности персонала своей организации, ослаблению трудовой мотивации и, как следствие, к падению эффективности труда, снижению готовности работников повышать свой профессиональный уровень и работать с высокой отдачей.

Организационная структура: сложившаяся структура управления оказывает самое непосредственное влияние на эффективность работы. Число уровней управления, скорость принятия решений и их гибкость, эффективность координации подразделений создают условия, от которых трудовые результаты зависят самым непосредственным образом. В условиях высокой конкуренции трудно рассчитывать на успешную работу без оборудования, отвечающего требованиям сегодняшнего дня.

Обеспеченность материальными ресурсами: невозможно ожидать высоких показателей от работников, если они своевременно не получают необходимой информации, материала или комплектующих. Неудовлетворительное решение задачи по обеспечению персонала всем и необходимым не только приводит к нарушению рабочих графика, но и результатом является также такие психологические издержки как ухудшение дисциплины, ослабление мотивации персонала, снижение авторитета руководства и негативный психологический климат в коллективе.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.

1. Содержание системы УЧР.

Система управления ЧР в организации предполагает формирование целей, функций организационной структурой управления, разработку стратегии и концепции кадровой политики. Совокупность принципов и методов управления кадрами.

Составляющие элементы: Кадровая стратегия, кадровая политика, методы управления, принципы управления, организационная структура, организационная культура, подбор и отбор персонала, расстановка персонала, адаптация персонала, развитие, оценка персоналка, стимулирование персонала.

Миссия как глобальная цель компании превращает управление в систему. Внешняя функция миссии фирмы заключается в предоставлении субъектам внешней среды объективной информации о философии и предназначении организации по средствам, которые она использует, ресурсами, которыми располагает, имиджи, которые формирует и средства коммуникации, с помощью которых взаимодействует с партнёрами, конкурентами и потребителями.

Внутренняя функция миссии заключается: способствовать единению и сплоченности внутри организации, сопряжению целей сотрудника с целями организации, формирование благоприятного микроклимата, расширению мотивации, обеспечению преемственности целей при выработке стратегий и тактики фирмы.

2)Методы управления человеческими ресурсами в организации. Классификация методов и их содержательная основа.

Методы управления человеческими ресурсами это совокупность приёмов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей организации. Это способы воздействия на коллективы и отдельных работников, с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Классификация методов управления позволяет выстроить их технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом:

1.найма, отбора и приёма персонала в социализации, профориентации и трудовой адаптации, мотивации, организации системы обучения, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, управление деловой карьерой и высвобождение персонала. В зависимости от содержания, направленности, и организационной формы выделяются организационно-административные, экономические, социально-психологические и социологические методы управления. Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и взыскании. Эти методы отличают прямой характер воздействия и осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, систему административных средств в поддержании трудовой дисциплины. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются регулирование трудовых отношений, укрепление законности.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законах, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов. Здесь речь идет об изменениях системы материального стимулирования с учетом интересов всех участников производственного процесса.

Социально психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. Специфика этих методов заключается в неформальном воздействии на интересы личности, группы, коллектива.

Социологические методы управления позволяют установить назначение и место работника в коллективе, выявить лидеров и обеспечить им поддержку. Связать мотивацию с конечными результатами, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей, критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей. Социологические методы в целом составляют научный инструментарий в работе с персоналом и предоставляет необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучение персонала, что позволяет правильно принять кадровые решения.

Психологические методы играют важную роль в управлении и направлены на конкретную личность строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний мир, его потенциал на конкретное решение той или иной задачи. Психологические методы основаны на использование моральных стимулов к труду, воздействует на личность с помощью психологических приемов с тем, чтоб превратить административные задание в осознанный долг и это достигается посредством приемов, которые носят личный характер. Главная цель применения этих методов – это формирование в организации положительного социально-экономического климата, благодаря чему в значительной степени будет решаться воспитательные, организационные и экономические задачи

В зависимости от характера воздействия на человека выделяют методы 1.

эмулирования, связанные с удовлетворением потребностей сотрудника. Методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему свою организационное поведение, методы убеждения, то есть непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей, методы принуждения, основанные на угрозе или применении санкций современные подходы к УЧР. Важным качеством руководителя является овладение современными подходами к управлению гибкое их использование в зависимости от обстановки.

Управление по целям. Это систематический или организованный подход, позволяющий менеджменту фокусироваться на достижении целей и добиваться наилучшего результата с помощью доступных ресурсов. Предпочтения отдаются более гибкой системе, которая сосредотачивается на росте индивида и группы. Данный метод базируется на начале периода, организации, подразделения отдела, сотрудников, устанавливается цель и четкие задачи, от которых зависит их премия.

Целей не должно быть много 3-5 по оканчание периода производится подсчет на сколько выполнились цели.

Алгоритм:

1. постановка цели, постановка конкретных задач, определение задач подразделений и определение задач каждого сотрудника.

2. планирование мероприятий, то есть разработка конкретного плана действий

3. самоконтроль, внедрение и осуществление корректирующих воздействий.

4. регулярный просмотр – оценка степени достижения целей, оценка общей результативности, подкрепление поведении и усиление мотивации с помощью обучение и развития менеджеров, вознаграждения, планирования служебного роста.

5. таким образом, управление по целям предполагают высокие требования к персоналу организаций и ее руководству.

Чем лучше работник понимает поставленные перед ним цели и чем точнее последние соответствует его внутреннему стремлению, тем с большей вероятностью они будут достигнуты.

Управление по результатам.

Важное значение имеет глубокое понимание менеджеров смысла своего труда. Важно так же развитие самого работника. Это происходит в тех случаях, когда персонал реализует свои способности в достижении оговоренных результатов.

Инициативный работник это один из ценнейших ресурсов трудовой команды. В перспективе от каждого члена команды для достижения результатов большей мере будут требоваться неординарные интеллектуальные интуитивные и физические качества. Акцент ставится на производительность персонала, его удовлетворенность, сложившийся в современных условиях практика партисипации.

Выделяют 3 уровня увлеченности:

1. участие персонала в управлении - вовлечение работников в процессе выработки и принятие решений, аттестацию профессиональных качеств.

2. участие работников в доходах фирмы – процент от продаж.

3. участие работников в собственности

собрание акционеров будет не действительно, если хоть 1 из акционеров не получил приглашение, хотя его участие в собрание и не обязательно, так как только единицы обладают крупными пакетами акций. 1 из вариантов – партнерское соглашение – любой человек приходящий на фирму знает о том, что он имеет возможность ее полноправным партнером. Инструмент достижения эффекта партисипации - это команды в организации. Они представляют собой разновидность вовлечения персонала в управлении фирмой. Хорошие команды используют весь спектр, начиная от методов группового обсуждения, выработки и принятие решений до таких современных систем управления, как управление по проектам, по результатам, система управления качеством и тд.

Домашняя работа на 20.0912

Дата добавления: 2015-04-29