Организационно – предпринимательских способностей 2 страница

Присвоение разряда квалификации

Уровень оценки (в баллах)	от 80 до 120	121-150	152-180	181-220	221-260	261-300
Разряд по ETC

Уровень оценки (в баллах)	341- 380	381-430	431-430	431-480	481-540	более
Разряд по ETC

Генеральный директор Зам. генерального директора

по кадрам

____________________ _________________________

6.3 Интрапренерство: принципы, формы, организация

В 80-е годы появился ряд работ по теории и практике предпринимательства, в которых в качестве нового направления выделяется, так называемое, интрапренерство. Авторы, отмечающие это явление, считают, что «интрапренерство стало движущей силой революционных изменений в американской системе менеджмента и экономического мышления».

Рассмотрим, в чем сущность этого направления предпринимательства, в чем его новизна и почему возник к нему интерес?

Под интрапренерством понимается развитие духа предпринимательства и его осуществление внутри существующей организации или, так называемое, внутреннее предпринимательство. Интрапренерство заключается в том, что на действующем предприятии, выпускающем определенную продукцию (услуги), создаются условия для выдвижения новаторских предпринимательских идей, выделяются ресурсы для их реализации и оказывается всесторонняя помощь для реализации этой идеи и ее практического использования. Его можно рассматривать как деятельность по производству и реализации товаров и услуг на основе интеграции предпринимательских возможностей личности и предприятия.

Возникновение интрапренерства было обусловлено объективными тенденциями социально-экономического развития общества. В социальной среде произошло удовлетворение базовых потребностей человека, связанных с его выживанием и физической безопасностью. Доминирующими для многих становятся социальные аспекты мотивации деятельности человека. Люди все больше стремятся к самостоятельной деятельности, к самовыражению. Они хотят реализовать эти желания, получить больше самостоятельности на своей работе в рамках ее организационной структуры. Недооценка этих желаний приводит к снижению интереса к работе, к снижению производительности, к уходу с работы в поисках возможности для самореализации и творчества. Следует отметить, что такое настроение свойственно наиболее способным и перспективным сотрудникам [1].

Другой причиной интереса к интрапренерству стала тенденция ускорения научно-технического прогресса, появление новых технологий. Чтобы получить конкурентные преимущества на перспективу, надо их быстро внедрять, но это часто вступает в противоречие с текущими задачами, решаемыми на предприятии.

В крупных организациях (фирмах, предприятиях), работающих достаточно стабильно и успешно, развивается консерватизм, сдерживается новаторство, блокируются нововведения, игнорируются инициативы, особенно не связанные непосредственно с основной деятельностью. Отмечено, что даже развитие вспомогательных сфер деятельности происходит медленно и трудно

В мире все большую активность набирает процесс развития малого бизнеса. Их организационная гибкость и мобильность позволяет им успешно конкурировать с традиционными крупными предприятиями. Это заставляет крупные компании искать возможности для динамичного развития. И они видят их в развитии предпринимательства в своих организациях.

Развитие малого бизнеса стало источником еще одной проблемы для крупных компаний. Он стал переманивать к себе наиболее инициативных талантливых сотрудников, стремящихся к самостоятельной карьере. Реализация возможностей интрапренерства на действующих предприятиях позволяет им решать указанные выше проблемы и обеспечивать свою конкурентоспособность.

Американские авторы считают, что развитие духа интрапренерства обеспечивает эффективное развитие компании. Оно позволяет преодолеть барьеры на пути ее гибкого роста.

Интрапренерство представляет собой сложное явление, включающее в себя ряд элементов (Рисунок 6).

Интрапренерство является одним из путей развития предпринимательства, расширяющий сферу его возможностей.

Под интрапренерством следует понимать деятельность предприятия по достижению своих целей на основе использования возможностей предпринимательства.

Рисунок 6 – Условия и факторы развития интрапренерства

В основе эффекта предпринимательства лежит новаторская, инициативная деятельность человека, мобилизующего все свои силы, целеустремленно использующего все возможности для достижения поставленной цели и несущего полную ответственность за свои действия.

В основе интрапренерства лежит создание условий для предпринимательской деятельности, стимулирование и реализация предпринимательских возможностей сотрудников на основе использования ресурсов и организационно-производственных возможностей предприятия - интрапренера.

Целью интрапренерства является обеспечение интересов базового предприятия и на этой же основе обеспечение интересов интрапренера - человека, выдвинувшего и реализовавшего предпринимательскую идею.

Для развития интрапренерства на действующем предприятии необходимо обеспечить на нем дух предпринимательства и механизм реализации его возможностей, мероприятий, создающих условия для предпринимательской деятельности [2].

Атмосфера интрапренерства создается на определенных принципах. Прежде всего, это разработка подходов, задач и планов действий; вознаграждение за предпринимаемые действия; выдвижение бизнес-идей, поиск новых решений и экспериментирование; творчество и развитие независимо от сферы деятельности; готовность к ответственности и превращение в совладение.

Р. Хизрич и М. Питере выделяют следующие условия, необходимые для создания в корпорациях климата интрапренерства, и для успешной деятельности интрапренеров:

1) организация должна ориентироваться на выход на рубежи в области технологии, всячески поощряя внедрение новых идей;

2) следует поощрять экспериментирование и связанный метод проб и ошибок;

3) необходимо убедиться, что в самой организации нет никаких параметров, которые препятствовали бы творческому решению проблем;

4) фирма должна обладать необходимыми ресурсами, которые должны быть в пределах досягаемости;

5) необходимо поощрять работу специалистов разных профессий в одной команде;

6) дух интрапренерства не может быть навязан кому-либо, развивается на добровольной основе;

7) интрапренерство заслуживает соответственного возмещения за все свои старания в деле создания нового предприятия;

8) корпоративная среда, благоприятная для предпринимательства, предполагает наличие широкой внутренней сети спонсоров и покровителей;

9) в своей деятельности интрапренер должен ощущать поддержку со стороны высшего руководства, которое находится с ним в контакте и обеспечивает его своевременно и быстро необходимыми финансовыми и трудовыми ресурсами.

Важнейшим этапом внедрения интрапренерства на предприятии является выбор жизнеспособных и выгодных направлений деятельности и рынков, а также разработка соответствующего бизнес-плана.

Подготовительная деятельность должна завершиться составлением и распределением функций, созданием новых подразделений и структур. При этом существенным моментом является проведение конкретных мероприятий, направленных на воплощение новых идей в конкретные товары и услуги.

Для создания новых структур, нацеленных на развитие интрапренерства, необходимо обеспечить сильную организационную поддержку. Это особенно важное значение, учитывая, что интрапренерство не является сферой деятельности данного предприятия.

Поддержка интрапренерства должна также включать тесную связь вознаграждения за труд с результатами деятельности отдельных подразделений. Такой подход побуждает членов команды работать с большой отдачей и добиваться высокой эффективности, ибо их материальное благополучие будет напрямую зависеть от их собственных усилий. Необходимо также создавать стимулы для более тесной кооперации интрапренерского предприятия с подразделениями корпорации, занятыми путями видами деятельности.

Хотя успешное развитие интрапренерства сопряжено с рядом трудностей, а прогрессивная форма хозяйствования себя оправдывает, на Западе существуют многие фирмы, которые широко применяют интрапренерство. Так, американская компания «Миннесота майнинг энд мэньюфактуринг» позволяет своим служащим посвящать 15% своего рабочего времени реализации индивидуальных проектов.

В промышленности России имеются положительные примеры становления эффективной интрапренерской деятельности. Так, в начале 90-х годов в одном из цехов Орловского сталепрокатного завода группа руководителей и специалистов организовала эффективное производство пользующегося рыночным спросом металлокорда, выпускаемого наряду с основным ассортиментом. В настоящее же время стало возможным создать самостоятельное предприятие, специализирующиеся на производстве и реализации металлокорда в составе АО «Орловский сталепрокатный завод». Такая интрапренерская деятельность обеспечила большую выгоду, как отдельному предприятию, так и всей корпорации.

Все больше руководителей и специалистов предприятий различных отраслей активизируют предпринимательскую деятельность и начинают заниматься интрапренерством. Например, на бройлерной фабрике АО АПК «Ор-ловщина» решили создать новый цех по производству консервов мяса птицы.

В 1994 году в техническом лицее «Уралмашевец» была внедрена матричная функциональная структура и горизонтальная управленческая система, основанные на принципах интрапренерства. В сентябре 1996г. все кафедры организовали учебный процесс в новой индивидуальной форме профессионального образования в рамках учебного заведения. Наряду с подкорректированной системой интрапренерства широко используется соуправление: существуют и работают Попечительский совет, Совет трудового коллектива лицея. В 1999 году в Лицее создан Центр развития личности обучающихся. Накоплен опыт педагогического мониторинга образованности и развития личностиобучающихся.

Главное в развитии интрапренерства на предприятиях - желание руководителей, специалистов и рабочих предприятий активно заниматься интрапренерством, проявлять инициативу и предприимчивость [3].

Литература

1 Бусыгин А.В. Предпринимательство: Учеб. - М.: Дело, 2000.-640с.

2 «Качество жизни населения, деловая активность и конкурентоспособность предприятия». - Орел, 1998г.

3 Хизрич М., Питере Т. Предпринимательство (выпуски 1-5). - М.: Прогресс-Университет, 1991.

6.4 Активность женщин в бизнесе и управлении

Издавна повелось, что мужчины в России главенствуют везде: они руководят регионами, являются директорами предприятий, начальниками производств. А что женщина? Она обеспечивает тыл, занимается семьей. Однако жена, мать, хозяйка начинает понимать, что чего-то ей не хватает, она не может реализовать весь творческий потенциал, заложенный в ней. Ни в одной из стран мира вечный спор о праве женщин участвовать в общественной и государственной жизни страны наравне с мужчинами не был разрешен естественным путем формального голосования или распределения обязанностей.

Распознать будущую деловую женщину можно еще в школе: это девочка способная, но, по мнению учителей, с хулиганскими замашками. А на самом деле она просто протестует против школьной муштры, борется за свою свободу, стремясь одновременно к знаниям и власти. Часто она ведет себя как мальчишка, потому что ее уже в подростковом возрасте угнетает разница требований к двум полам. Она доказывает свое право не быть паинькой, как это часто требуется в школе от девочек. А учеба дается ей легко, даже если она порой не учит уроков.

Первые трудности появляются в институте. Часто приемная комиссия действует, что называется, по половому признаку: девушкам отдается меньше предпочтения на экзаменах, чем юношам. Как говорил один старый профессор: «Зачем тратить время на барышень? Они все равно после окончания выйдут замуж за обеспеченных мужчин, не будут работать, займутся домом и детьми. Только из юношей можно воспитать настоящих ученых, и на них не жалко тратить время и силы». Такова точка зрения многих преподавателей высшей школы, особенно фанатиков своего дела. Но будущая business – woman вовсе не собирается ограничивать себя пеленками и кухней! Однако преподавателей не переубедишь, и поэтому девушке порой сложнее поступить в институт. Особенно в тех регионах, где юношей мало, и где специальность изначально считается мужской. И если такая девушка все же поступает, то можно быть уверенным: по интеллектуальным способностям она гораздо выше юношей.

В период студенчества деловая женщина начинает обеспечивать себе финансовую независимость. Стипендия у нее часто не повышенная, а самая обыкновенная (потому что ее оценки не отражают ее реальный уровень знаний), но подрабатывает во время учебы она практически всегда. К тому же ведет активную социальную жизнь. Ведь помимо того, что у нее имеется высокий интеллектуальный потенциал, она к тому же дама энергичная и энергию эту старается тратить не по пустякам, а чтобы добиться чего-то определенного в жизни. В частности, занимаясь социальной деятельностью, она закладывает фундамент своей карьеры и удовлетворяет свое стремление к власти. В прежние времена такие девушки становились комсомольскими лидерами, теперь же они со студенческой скамьи пробиваются в бизнес.

У женщин, в молодости нацеленных на карьеру, обычно не бывает времени обзавестись семьей. Они уверенно идут к намеченной цели – креслу начальника. О семье они не задумываются, откладывая ее на потом. Задумываться они начинают ближе к 30, получив должность. Поскольку для достижения этой должности им приходилось прилагать намного больше умственных усилий, а также волевых, чем мужчинам, то на данном уровне их окружают мужчины, которые самим женщинам кажутся недостойными их. Такие женщины хотят видеть рядом с собой сильного, преуспевающего человека, но как раз таким мужчинам хочется видеть в женщине нежность и слабость.

Но даже сегодня, несмотря на развитость общества, во многих странах происходит ужасающая дискриминация женщин: ее предают и забывают, избивают и насилуют, вытесняют и высмеивают. Поэтому наряду с требованиями предоставить права для равноправного участия в решении общественно – государственных проблем, и даже, может быть, впереди этого требования стоит требование естественного человеческого права на уважение.

С давних времен главная роль женщин заключалась в ведении домашнего хозяйства. Женщина – кормилица, хранительница домашнего очага – такая установка до сих пор распространена. Их права долгое время были ущемлены и лишь с начала петровских преобразований впервые заговорили в обществе об освобождении женщины, о равенстве полов, о женском образовании. В России стали создаваться благотворительные женские организации, патриотические общества, отряды сестер милосердия. Также были созданы и плодотворно работали первые и лучшие женские учебные заведения: институты, мед. курсы и т.д.

Особое значение имела деятельность Петра I, направленная на организацию ассамблей – новых европейских форм досуга с участием женщин, его распоряжение о недопущении насильственных браков. Воцарение Екатерина II и ее значительные усилия «по взращиванию совершеннейшей женщины» имели для развития женского вопроса далеко идущие последствия. Еще будучи великой княгиней, Екатерина II в своих записках широко ставила вопрос о женском образовании и воспитании.

Во второй половине XVIII века уже жили такие замечательные женщины, которые своим трудом доказывали российскому обществу практическую пользу женской эмансипации. В северной столице руководила двумя академиями и университетом княгиня Е.Р. Дашкова. На рубеже XVIII – XIX веков прозвучали первые пламенные слова, звавшие женщину не только к служению семье, но и к исполнению общественного долга. Под влиянием патриотического настроения, охватившего русское общество, в связи с нашествием Наполеона на Россию, на защиту Отечества поднялись и женщины. В 1812 году под влиянием этих событий было создано Женское патриотическое общество с целью оказания помощи раненым воинам и семьям погибших на полях сражений. Оно просуществовало до 1917 года.

В последующие десятилетия XIX века, особенно накануне отмены крепостного права, были достигнуты новые, вдохновляющие женщин, успехи в деле распространения идей эмансипации. Возникли новые женские кружки, женские трудовые артели, первые женские профессиональные учебные заведения. Организовывались женские движения с требованиями права на труд, на равное мужскому высшее и среднее образование. В 1859 году женщины начали посещать лекции в университете. Первым студентам пришлось столкнуться как с горячей поддержкой, так и с насмешками, сплетнями и оскорблениями со стороны обывателей.

В начале XX века действовала уже целая сеть женских учебных заведений. Все это привело в первой четверти ХХ века к тому, что в деле распространения идей и практики феминизма роль женщины была велика: появились новые печатные органы («Женский вестник», «Работница»), новые политические и профессиональные союзы («Общество взаимопомощи работниц», «Лига равноправия»), даже новые женские праздники («Международный женский день»).

Итак, постепенно женщины старались занимать ведущие роли в управлении, в обществе, бизнесе. Появились такие понятия, как деловая женщина, бизнес – леди и т.п.

Деловая женщина России – явление одновременно привычное и новое. Женщины дореволюционной России прекрасно заявляли о себе на складывающемся рынке, многие из них добивались успеха, не уступая первенства конкурентам – деловым мужчинам. По-видимому, складывались такие национальные черты женщины, как самоотверженность, пренебрежение риском. Деловая женщина совмещала роли хранительницы семейного очага и агента процесса создания общественного продукта.

НТП повлек за собой профессионализацию производства. Деловые мужчины и женщины спешили приобрести высший образовательный статус. Это тенденция не только сблизила шансы мужчин и женщин, но в силу ряда причин, дала известный приоритет женщинам. Годы перестройки вернули понятию «дела» рыночный, предпринимательский оттенок. В обывательский обиход вошло английское слово «бизнес» - торговое предприятие, выгодная сделка, игра. Таким образом, социальная группа «деловых женщин» по своему составу шире, нежели группа «женщины бизнеса».

Согласно иностранному опыту, существует ряд причин, побудивших женщин открыть свое дело:

1 – увольнение;

2 – ощущение себя лишней на работе;

3 – чувство неудовлетворенности достигнутым;

4 – наличие собственных идей, планов, невозможность их реализации на традиционном месте работы;

5 – появление нового начальника, навязанного коллективу;

6 – перевод на новую должность и место работы, которое вас не устраивает;

7 – столкновение с перспективой ликвидации предприятия;

8 – достижение определенного возраста и неудовлетворенность жизненными достижениями;

9 – наблюдение за успехами друзей, которые основали и успешно ведут собственное дело.

Анализ статистики стран с традиционно развитой рыночной экономикой, показывает, что наиболее успешен для женщины бизнес в сфере обслуживания, малого и среднего масштабов. Сфера приложения деловой активности для женщин ограничена: вековой опыт руководства домашними делами, здравый смысл, позволяющий планировать финансовую выгоду плюс образование и женщинам, кажется, не миновать успеха. Однако такой вывод был сделан лишь недавно.

Женский бизнес в США: свыше 30% объектов малого бизнеса находится в руках женщин. В течение 5-летнего срока к банкротству приходит 1 из 4 женских предприятий. До 1970 года на долю женского бизнеса приходилось 5% предприятий, в настоящее время – более 30%, в том числе 50% предприятий розничной торговли.

Англия: женщины составляют 40% рабочей силы. Но им принадлежит лишь 10% постов менеджеров. В 1970 году в Лондонской школе бизнеса 1 женщина приходилась на 97 выпускников, через 6 лет соотношение составило 1:6. В 1997 году во всех формах предпринимательской деятельности доля женщин составила 25%.

Франция: женщины составляют 54,7% рабочей силы, на административно – управленческих должностях – 5,4%. Доля женщин – нанимателей рабочей силы – 23%.

Германия: в 2000 году – 6% работающих женщин занимались самостоятельными видами деятельности.

Проблема женского предпринимательства продолжает оставаться актуальной для России, где женщина, несмотря на более чем 70-летний период утверждения равноправия мужчины и женщины, остается в плену традиционного стереотипа о вторичной ценности деловой карьеры.

Становление частного бизнеса, самозанятости женщин в современной России идет медленно, наталкиваясь на широкий спектр юридических, экономических и социальных барьеров. Как свидетельствуют данные Госкомстата РФ, женщины менее активно, чем мужчины, включаются в новые рыночные хозяйственные формы (предпринимательство, бизнес, самозанятость). Согласно данным микропереписи населения, в России на 1000 человек приходится 19 мужчин – предпринимателей, а женщин – только 8.

Поэтому важно изучить конкретные причины, которые заставили женщин заняться бизнесом. Было проведено социологическое исследование. Его цель – попытка выявления ценностных и гендерных моделей достижения «успеха», в зависимости между брачным статусом и достижениями в бизнесе, влияния типа брачной модели на самооценку своих достижений. Были опрошены женщины от 25 до 45 лет, профессионально занятые в бизнесе от 3 до 7 лет. Согласно этому исследованию можно выделить 3 группы причин:

1) Предпринимательницы «по убеждению», в основе мотивации которых находится интерес именно к этому виду деятельности, предоставляющему широкие возможности; осознанное намерение добиться успеха, сделать карьеру.

2) Наиболее многочисленная группа: те, кто пришел в бизнес «по случаю». Выбор этой деятельности был сделан либо спонтанно, либо под влиянием определенных событий: «попались хорошие люди, которые могли чему-то научить»; «все родственники вокруг так делали».

3) Женщины, первоначально пришедшие в бизнес «по неволе», вынужденные открыть свое дело в силу различных причин, неблагоприятных внешне, но, в действительности, стимулировавших деловую активность субъектов: «мне тогда жить не на что было, если бы не начала торговать, вообще бы умерла с голоду».

Каковы же социальные ожидания женщин, идущих в бизнес? Ожидания, связанные с самоактуализацией: стремлением к независимости и самостоятельности в работе (2/3 обследуемых), желание полнее раскрыть свои профессиональные способности и возможности (1/4 обследуемых), попробовать свои силы и себя в новом деле (1/4). Экономический интерес, как оказалось, выражен слабее. На него указали свыше трети женщин. При этом одна половина этой трети назвала обеспеченную богатую жизнь, другая – отсутствие хоть каких–либо средств к существованию, экономическую нужду.

Можно привести несколько примеров женщин, которые добились успеха в бизнесе:

1. Татьяна, 33 года. Хозяйка 3 пунктов обмена валют, состоит в гражданском браке, в бизнес пришла «по убеждению». «Я в школе занималась бегом с препятствиями, в сборную входила, на спартакиаде второе место заняла… в 20 лет все бросила. Но с тех пор, видимо, страсть к препятствиям осталась». Перед нами реконструкция позитивного опыта прошлого, обеспечивающего возможность нынешних достижений. «Я начинала вообще с нуля. Я из деревни, из бедной семьи» История финансового возрождения конструируется по американскому типу “self – made – of - men” (человек, сделавший себя сам). «Я прямо на базаре стояла, деньги меняла, тогда можно было. Потом другое время пришло, я все официально зарегистрировала». «А вот эти все разговоры про то, что денег нет, работы нет, я терпеть не могу. Работы сколько угодно, просто люди работать не хотят».

2. Лика, 30 лет, совладелица частного предприятия по производству бумаги и хозяйка типографии, разведена с первым мужем, а со вторым живет в гражданском браке, в бизнес попала «по случаю». Она окончила строительное училище, затем режиссерское отделение ОГИИК: «Но эти все места уже давно заняты и я пошла работать секретарем…». На работе познакомилась со своим нынешним мужем, уже давно занимавшимся бумажным производством. Окончив курсы для компьютерных пользователей и бухгалтеров, быстро разобравшись в деле, стала помощницей мужа, затем исполнительным директором, а вскоре получила собственное дело.

3. Марина, 36 лет, замужем, имеет ребенка, занята в компьютерном бизнесе, открыла свое дело «как бы», вынужденно. «Я ушла из фирмы потому, что у меня родился ребенок, а нам в течение года трижды зарплату понижали. Да и вообще надоело работать на чужого дядю». Потеря рабочего места произошла вроде бы по семейным обстоятельствам, что говорит о наличии патриархальной модели ценностей, особенно, если учитывать, что респондентка в течение 5 лет прошла путь от рекламного агента до одного из членов Совета Директоров. Стремление к высоким заработкам обосновывается ответственностью перед членами семьи, т.е. традиционно поощряемой моральной стратегией.

Что же касается женщин в управлении? Безусловно, нарушения прав женщин в сфере управления связаны с историческими традициями политической культуры. В российской истории отношения между властью и гражданами в основном характеризовалось либо стабильным противостоянием, либо полным отсутствием взаимодействия, но никак не конструктивным диалогом. Отсюда, как представляется, извечное упование на сильную власть, да на крепкую руку. Представить значимую фигуру женщины – руководителя в таком контексте сложно. Экономические преобразования в стране значительно отразились на активности женщин. Стремление женщин участвовать в управлении важно не только само по себе, но и как подтверждение наличия у них общих целей с мужчинами, осознание необходимости самим активно участвовать в реализации этих целей. В силу специфики социальных и других потребностей женщины, особенностей их биологической и социальной природы, стремление к управлению у них зачастую в гораздо большей степени, чем у мужчин, наполняется социоцентрической и альтруистической мотивацией.

Бытует мнение, что работать под началом женщины – задача не из легких. Речь не о том, конечно, что ей не хватает ума быть стратегом и политиком. Множество примеров (Екатерина II, М. Тетчер, Х. Клинтон) говорит об обратном. И все же руководителей различают по половому признаку, а деловые качества при этом остаются «за кадром».

Функция руководителя – объединять людей в коллектив, планировать и координировать их действия и осуществлять контроль над исполнением своих распоряжений. Для этого мало быть профессионалом, необходимо стать лидером. Подчиненные должны признавать бесспорный авторитет начальника, который способен видеть дальше любого из них, умеет брать на себя инициативу, признается арбитром в межличностных отношениях и не боится риска. Все это мало напоминает женщину – мягкую, таинственную, опекаемую. И все же, женщины – руководители – это реальность. Их, согласно современным подходам, можно классифицировать по следующим типам.

1. «Мужеподобный». У женщин этого типа эмоциональная сфера развита недостаточно, и они пытаются это компенсировать жесткостью, подчеркнутой авторитарностью в отношениях с подчиненными. Такая руководительница ведет своих подчиненных «железной рукой»; свободомыслие, обмен мнениями исключаются в корне; в коллективе царит нравственная духота, просыпаются худшие стороны человеческой натуры – склочничество, подхалимство. От подчиненных, прежде всего, требуются умение молчать и дар убеждения. Здесь задерживаются малоквалифицированные работники.

2. «Женственный». Эта категория женщин – руководителей – прямая противоположность первой. Личное обаяние – один из главных рабочих «инструментов» такого начальника, все строится на эмоциях. Стиль ее обращения к подчиненным – «мальчики», «девочки», «давайте жить дружно». Такая руководительница сверх либеральна, и потому в коллективе царит неразбериха. Все высказывают свою точку зрения, игнорируя мнение соседа, а согласовать их и выбрать единственную верную некому – руководитель слился с толпой. От подчиненных требуется как можно ярче представить свои предложения, только в том случае начальница вникнет в то, о чем толковали с таким жаром. Чтобы избежать гнева такого руководителя, достаточно разжалобить ее.

3. «Ситуативный» тип женщины – руководителя вплотную примыкает к предыдущему типу, только лозунг «Давайте жить дружно!» сменяется лозунгом «Все для победы!». Такая начальница – энтузиаст: она буквально горит на работе, приходит раньше всех и уходит последней. Для подчиненного, твердо знающего свои служебные обязанности и умеющего спокойно разъяснять их, все не так уж скверно.

Как видим, ни один из приведенных типов не «тянет» хоть сколько-нибудь на эффективный. И, тем не менее, женщина – руководитель, как показывает практика, не только не уступает своему коллеге мужского пола, но и во многом превосходит его. Возможно, ответ находится в области психологии пола.

Дата добавления: 2015-04-29