Характеристика культур с высоким и низким уровнем избегания неопределенности

В период современных отечественных преобразований в социально-экономической и политической сферах, иногда появляются публикации о необходимости максимально полного заимствования определенных зарубежных управленческих ценностей, форм построения государственной службы и корпоративного управления. Учебные программы многих вузов перегружены литературой иностранных авторов.

Однако «Мы» и «Они» совершенно не похожи. Весь уклад жизни, «прейскурант» ценностей, материальный уровень, качество жизни, степени экономической свободы, географические положения, природные условия, менталитет, разность отношений к людям в организации – все, что входит в современное понятие управления в организации не могли сделать нас похожими. Но наше меняющееся общество занимается утверждением новых трудовых начал в предпринимательстве, производстве, государственном и муниципальном управлении и т.д. Развивая мирохозяйственные связи, важно обращаться к опыту развитых стран, который избирательно всё же необходим.

Кроме классификаций культуры управления по национальным особенностям (Г. Хофштеде, Ф. Клухольма – Ф. Страдберга, Ф. Тромпенаарса и др.)[186] определенный интерес представляют типологии, построенные на таком логическом основании как отраслевая специфика организаций (Т. Дил и А. Кеннеди, М. Бурке). Тот же М. Бурке, использует образные выражения предложения 8 типов культуры управления в организации на основании параметров: взаимодействие с внешней средой; размер и структура организации; мотивация персонала.[187]

Тип культуры	Параметры культуры
	Взаимодействие с внешней средой	Размер и структура организации	Мотивация персонала	Примечание
Культура «оранжереи»	Не интересуется изменениями внешней среды	Бюрократическая система	Мотивация персонала очень слабая	Характерна для государственных предприятий, конформизм, анонимность отношений
Культура «собирателей колосьев»	Стратегия зависит от случая	Мелкие и средние предприятия. Структура архаична, функции распылены	Персонал слабо мотивирован	Уважение к руководству – основа системы ценностей
Культура «огорода»	Стремление сохранить доминирующие позиции на традиционном рынке	Пирамидальная структура	Низкая	Используют испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений
Культура «французского сада»	То же	Крупные предприятия. Бюрократическая система	К людям относятся как к винтикам, необходимым для функционирования системы	Несколько измененный вариант «огорода» (IBM)
Культура «крупных плантаций»	Постоянное приспособление к изменениям окружения	Крупные предприятия, имеющие 3-4 иерархических уровня	Степень мотивации достаточно высокая	Поощряется гибкость персонала
Культура «лианы»	Ориентация каждого работника на требования рынка	Сокращенный до минимума управленческий персонал	Высокая	Широкое использование информатики
Модель «косяка рыб»	Высокая ориентация на изменения рынка. Гибкость, маневренность	Структура и поведение организации изменяются в соответствии с изменениями рынка	Высокая	Особые требования к интеллектуальной гибкости персонала
Культура «кочующей орхидеи»	Исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому	Неформальная. Постоянно меняющаяся структура. Ограниченное количество работников	Относительно низкая	Цель – предложить единственный в своем роде товар (рекламные агентства, консультационные фирмы)

В связи с тем, что концепции культуры управления в организации решают не только теоретические, но и прикладные задачи (т.е. задачи повышения эффективности функционирования существующей организации, косвенного влияния на увеличение добавленной стоимости и т.д.) создатели классификаций предлагают и синтетические технологии, в которых описывают несколько ключевых параметров, которые легко понимаются и запоминаются представителями бизнеса. Большой популярностью за рубежом и в России пользуется классификация, предложенная Р. Куинн и М. М. Макгратом, в которой они характеризуют организации с четырьмя типами культуры: иерархическим, клановым, рыночным и адхократическим.[188] Похожие типы культуры в организации можно найти у Д. Грейвса (культура власти, задачи, функции и рынка), у Ч. Ханди (культура джунглей, компании, игрока и мастера), у Ч. Хампден-Тюрнера (культура семьи, эйфелевой башни, рынка, адхократии).

Четыре типа культуры Р. Куинна и М. Махграта имеют следующее наполнение:

Иерархическая культура. Излишне формализованное и структурированное рабочее место. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Централизованная система управления. Системный характер распределения полномочий, ответственности, учета и контроля.

Клановая культура. Создание управленческих взаимосвязей по принципу близких семейных, дружественных отношений. Руководители организаций воспринимаются как воспитатели и даже родители. Преданность работников и традиции остаются преимуществами организации. Высокий уровень обязательности в процессе совместного труда.

Рыночная культура. Организация всегда сориентирована на экономический результат. Агрессивное поведение на рынке товаров и услуг. Руководители стремятся быть лидерами, приобретая максимально возможное количество конкурентных преимуществ. Интенсификация трудовых усилий.

Безусловно, что рассматриваемые классификации имеют свои недостатки, что снижает их методологическую ценность при внедрении в отечественную управленческую практику, поскольку они созданы в развитых странах: их простой перенос вряд ли может привести к эффективности работы организаций.[189] Более того, каждая из классификаций освещает только какой-нибудь один из многочисленных аспектов культуры управления, хотя коммерциализация концептуальных идей культуры управления в мире идет полным ходом: существует огромное количество консалтинговых фирм, основным доходом которых является продажа рекомендаций в области культуры управления. С одной стороны в этом ничего плохого нет: управленческие концепции всегда выступали своеобразным рыночным продуктом, но культуру управления вряд ли стоит мифологизировать, называть неким «чудодейственным средством» повышения экономической эффективности деятельности организаций.[190] Культура управления, безусловно, оказывает всепроникающее воздействие на систему управления организацией, но вместе с тем остается и элементом этой системы, как практика, как действие, как ассиметричная структура власти. Ее носителями являются все участники управленческого процесса, все категории персонала. Единого рецепта для изменения культуры управления не существует. Одни методики могут приводить к прекрасным результатам в какой-то организации и приводить к плачевному состоянию в другой. Поэтому для лучшего понимания, какие факторы являются определяющими при формировании культуры управления, чрезвычайно важны исследования отечественных ученых, управленческий опыт российских организаций.

Анализ имеющихся публикаций позволяет утверждать, что существующие системы управления в организациях формируются по трем основным направлениям:

· традиционному, которое является адаптированной к рынку моделью управления человеческими ресурсами, оставшейся от советской формы хозяйствования;

· западному, путем прямого переноса существующих в зарубежных странах управленческих технологий;

· смешанному, с интуитивными попытками адаптации заимствованных управленческих технологий к российской специфике.

В этом плане модернизация отечественной культуры управления все более удачно встраивается в третье направление, поскольку в условиях глобализации создается новейшее информационное пространство, взаимная конвергенция всех типов культур. Это неизбежные изменения в широком плане, формирование новых культурных контактов в мире, которые предполагают кардинальные перемены в экономике, политике, структуре, в том числе перемены нравственного характера. Это своего рода новая цивилизационная парадигма.

Подобные наблюдения можно обнаружить в исследованиях о культуре управления у Т. Базарова, П. Малиновского, С. Абрамовой, И. Костенчука, Н. Злобина, Б. Усманова, Э. Короткова, Э. Смирнова, С. Шекшня и др. Рассматривая накопленный опыт, важно отметить, что процесс динамики культуры управления все же протекает двумя основными способами: естественным, когда смена культуры управления протекает через последовательную смену одной культуры управления на другую и радикально, при котором главным ресурсом механизма замены культуры управления становится новая власть. Примером такого рода изменений могут служить события в России последовавшие после 1917 года и в период перехода к рыночным отношениям в конце XX века. В какой-то мере это отражено в современных классификациях культуры управления (табл. 6, 7)[191] [192]

Классификация видов культуры управления по наиболее характерным признакам различия.

№ п./п.	Признак классификации	Вид культуры управления

1.	Носитель культуры управления	- культура управления отдельной личности - культура управления в составе коллектива, группы - культура управления семьи - культура управления общества
2.	Сфера управления	- культура управления органов государственной власти (законодательных, исполнительных, судебных) - культура управления муниципальных образований - культура управления органов самоуправления - культура управления политических партий, общественных и религиозных организаций, ассоциаций, союзов и объединений - культура управления в быту - культура топоса (управление по месту жительства)
3.	Уровень управления	- культура управления организацией - культура управления государственного, унитарного предприятий - культура управления отдельными структурными подразделениями - культура управления отрасли - культура управления региона, федерального округа - культура управления страны
4.	Содержание и влияние культуры управления	- прогрессивная, реакционная, массовая культура управления - культура управления «высокого контекста» - культура управления «низкого контекста»
5.	Участники управленческого процесса	- культура управления профессиональных руководителей в составе персонала управления - культура управления специалистов и вспомогательного персонала - культура управления предпринимателей - культура управления населения
6.	Вид стиля управления	- культура руководства - культура подчинения - культура соподчинения
7.	Общие функции управления	- культура выработки целей - культура прогнозирования - культура стратегии - культура планирования - культура организации - культура стимулирования и мотивации - культура координации - культура аналитической деятельности - культура учета, контроля и корректирующих воздействий
8.	Вид управленческого труда	- культура подготовки и реализации управленческих решений - культура подготовки и проведения совещаний - культура труда и материального производства - культура организации рабочего места - культура отношения к здоровью - культура планирования личной работы - культура личной работы и работы с документами - культура использования технических средств управления - культура экономической безопасности организации - культура работы с информацией
9.	Функции управления персоналом	- культура разработки и осуществления кадровой политики - культура аналитической деятельности по рынку труда и кадровому потенциалу - культура прогнозирования и планирования потребности в персонале - культура найма и учета персонала - культура перемещений персонала - культура профессиональной ориентации и рационального вовлечения персонала в процесс управленческого труда - культура информационного обеспечения системы управления персоналом - культура трудовых (групповых и личностных) взаимоотношений - культура управления производственными конфликтами и стрессами - культура создания условий труда персонала - культура обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала - культура работы с резервом и построения деловой карьеры - культура управления мотивацией трудового поведения - культура вознаграждения персонала - культура управления социальным развитием (организация общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие социального страхования и др.) - культура обеспечения физического и психического здоровья персонала - культура методического обеспечения системы управления персоналом - культура правового сопровождения процессов управления персоналом

Классификация культуры управления по видам и составным частям. Таблица 7

Признаки классификации	Вид культуры управления, ее уровень или составная часть
1. Структурный	- культура управления производством - культура управления финансами - культура управления коммерческой деятельностью
2. Территориальный	- региональная - национальная
3. Ценностный	- деятельностная культура - материальная культура - духовная культура
4. Структура хозяйственной деятельностью	- культура предпринимательской деятельности - культура должности, не связанная с получением прибыли
5. Состав поля хозяйственной деятельности	- культура менеджмента - культура влияния внешней среды на результат хозяйственной деятельности
6. Направленность властных отношений	- культура власти руководителя - культура акционерной власти
7. Сущностный	- культура управления по целям - культура управления по результатам
8. Функциональный	- культура целеполагания и планирования - культура анализа и учета - культура мотивации и регулирования
9. Направленность действий	- культура экономического управления - культура социально-психологического управления - культура административного управления
10. Уровень системности	- низкий - средний - высокий
11. Уровни простираемости культуры	- артефакты - провозглашаемые ценности - базовые представления
12. Составные части (параметры) культуры управления	- экономическая безопасность - разумная активность - личная значимость - общественное признание
13. Отношение к внешней среде	- культура управления имиджем организации - культура управления деловым общением - культура международных бизнес-коммуникаций
14. Оценка значимости культуры	- нормативная - культурологическая - экономическая - психологическая

Отечественные исследователи при всем разнообразии взглядов все же сходятся в одном: культура управления может быть как объединяющая система культуры труда, производства и управления.[193] Тот же В. Спивак предполагает поуровневую схему культуры управления в организации, в основе которой находится материальная культура (культура средств труда, культура условий труда и производства, культура трудового процесса), а на следующем, более высоком уровне, духовная культура (культура личности, культура коммуникаций).[194]

Несмотря на разность методологических подходов в исследовании культуры управления, важно отметить, что все ее виды взаимосвязаны, взаимозависимы и представляют единую систему. Если взять, для примера, систему государственного и муниципального управления в которой реализуются функции государственного и муниципального управления и которая включает: государственных и муниципальных служащих, специалистов, объединенных в органы государственной власти и управления (самоуправления), а это участники управленческого процесса и носители культуры управления; используемый комплекс методов и средств управляющего воздействия и государственного регулирования; связи между органами власти и управления (самоуправления), объектом управления и внешней средой, которые определяются различными способами взаимодействия и потоками управленческой информации; документооборот, необходимый для выполнения функций, распределенных между органами власти и управления для достижения целей государства, мы увидим, что она (система государственного и муниципального управления) несет в себе все виды культуры управления, всю совокупность связей, которые имеют системный характер.

Как себя проявляет та или иная культура управления можно оценить через стиль управления, в котором проявляется культура управленческого мышления и культура управленческих действий. В этом плане культура управления есть специфическая, характерная для данной организации система связей, действий и отношений. Кардинальные изменения в культуре управления на глубоком психологическом уровне неизбежно влияют на преобразования в системе управления организации и наоборот.