Социально-экономические последствия сокращения персонала

Сложившиеся представления и стереотипы	Цифры, факты
1. Сокращение персонала сопровождается увеличени­ем прибыли	Только 51% компаний после сокращения персонала увеличили прибыль, 49% компаний — нет, на 20% предприятий прибыли упали
2. Сокращение персонала способствует повышению производительности	Положительной корреляции сокращения численности и роста производительности не обнаружено
3. Сокращение персонала — единственное средство, позволяющее повысить эффективность производ­ства и решить проблемы предприятия в период кризиса	-
4. Стабильное финансовое положение предприятия является гарантией от сокращения персонала	Практика показывает, что сокращение персонала проводится и на многих предприятиях, имеющих стабильное финансовое положение
5. Сокращение персонала, как правило, единовремен­ное краткосрочное явление	66% обследованных компаний, проводивших сокращение, повторили сокращение персонала в следующем году
6. Под сокращение в наибольшей степени попадают рабочие («голубые воротнички»)	Менеджеры среднего звена составляли 5-8% от общей численности занятых на обследованных предприятиях, в то время как число подлежащих сокращению вакансий в данной группе составило 18,6% от общего их числа
7. Сокращение персонала не оказывает существенного влияния на уровень лояльности работников к организации.	86% компаний, сокративших численность персонала, отметили понижение лояльности и трудовой морали оставшейся части работников, 30% столкнулись с проблемой снижения производительности их труда
8. Высвобожденные из производства работники не испытывают долговременных трудностей, связанных с понижением уровня их доходов	Большинство высвобожденных из производства работников вынуждены были устроиться на работу, где им платили меньше, чем на прежнем месте

Таким образом, далеко не всегда сокращение персонала явля­ется единственной формой решения экономических проблем ор­ганизации, не говоря уже о социальных потерях и последствиях сокращения персонала. Поэтому, прежде чем принять решение о сокращении персонала, надо проанализировать другие варианты регулирования занятости и оптимизации численности персонала, которые во многих случаях могут позволить отказаться от сокра­щения.

Многие используемые в западной практике альтернативы со­кращения персонала применяются также на российских предпри­ятиях. Они сводятся к следующим альтернативам:

§ «раздел работы на всех»;

§ сокращенный рабочий день (неделя);

§ вынужденные отпуска;

§ добровольные отпуска без оплаты (но инициатива их предо­ставления должна исходить от самого работника);

§ замораживание найма новых сотрудников;

§ переводы внутри предприятия.

Необходимо иметь в виду, что Трудовой кодекс РФ накладыва­ет определенные ограничения на принятие решений по сокраще­нию персонала. Так, преимущественное право быть оставленным на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной про­изводительности труда преимущественное право остаться в орга­низации отдается наиболее социально уязвимым группам работ­ников. К ним относятся: семейные граждане при наличии двух и более иждивенцев; работники, имеющие стаж непрерывной рабо­ты изданном предприятии; получившие изданном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание и ряд других категорий работников, нуждающихся в особой социальной защите (ст. 179 Трудового кодекса РФ).

Не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-ин­валида до 16 лет.

Дата добавления: 2015-04-29