Дж. Р. Р. Толкиен. Хоббит. Спецификация рабочего места менеджера

Спецификация рабочего места менеджера

В качестве примера приведем спецификацию рабочего про­цесса менеджера по управлению персоналом:*

1. Подготовка и опыт работы. Должен обладать большим опы­том по данной профессии. Рабочий стаж — минимум шесть лет.

2. Образование. Четырехгодичный колледж или универси­тет, специализирующийся на работе с персоналом, управлении делами или промышленной психологии.

3. Знания, навыки и способности. Должен обладать зна­ниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников.

4. Степень ответственности. Руководит отделом, состоящим из трех сотрудников, специализирующихся по управлению пер­соналом.

* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

7.5. Привлечение кандидатов на работу в организацию

Можете называть себя "кладоискатель высшей ка­тегории ", если вам не по вкусу "взломщик ". Некото­рые именуют себя так. Нам-то все равно. Гэндальф сообщил нам, что один местный специалист срочно ищет работу и что собрание назначается здесь, в среду, на пять часов.

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольне­ний, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков кон­трактов, изменений направлений и характера производствен­ной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптималь­ной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы произ­водственных программ, производственный травматизм, кон­фликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который мо­жет повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высо­коквалифицированном труде, отток квалифицированных ра­ботников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структу­ре, основных направлениях деятельности и приемлемой орга­низационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

• законодательные ограничения;

• ситуация на рынке рабочей силы;

• состав рабочей силы на рынке и месторасположение ор­ганизации.

Факторы внутренней среды:

• кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в произ­водстве, принцип пожизненного найма...;

• образ организации — насколько она считается привлека­тельной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Принятие решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу

Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представ­ление о том, как человек ищет работу, может помочь организо­вать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата:

Действия потенциального кандидата	Задачи менеджера по персоналу
Шаг 1. Определение конечной цели служебного продвижения и последовательность рабочих мест на пути к этой цели. Что позволяет рассматривать пред­лагаемые места в организации с точки зрения варианта окончатель­ного или промежуточного рабочего места	Анализ рынка рабочей силы и выделение возможных сегмен­тов, представители которых, с его точки зрения, могут стре­миться к целям, адекватным корпоративной культуре органи­зации и конкретному рабочему месту (на определенном этапе карьеры). Попытка реконструи­ровать те цели, к которым дол­жен стремиться человек, кото­рого вы ищете.
Шаг 2. Определение текущих источников информации о пред­лагаемых рабочих местах. Что позволяет кандидату выбрать как наиболее информативные, пользующиеся доверием СМИ, так определенным образом ориен­тированные (по специальностям, по уровню статуса и т. д.)	Анализ способов получения ин­формации, наиболее подходя­щих для вашего потенциального кандидата. Оценка влиятельности раз­личных средств массовой ин­формации на тот сегмент рынка труда, из которого возможно привлечь кандита.
Шаг 3. Анализ предлагаемых рабочих места, сравнение их меж­ду собой по: отраслям промышленности, типам компаний, предложенным функциям, другим основаниям. Сужение спектра предложений до нескольких, которые следует рас­смотреть более пристально. Кан­дидат формирует так называемый конкурентный лист и сравнивает условия, предлагаемые в разных организациях исходя из специфи­ки собственной мотивации: по объему вознаграждения, по воз­можности должностного роста, профессионального развития и т.д.	Анализ конкурентных предло­жений и разработка в случае необходимости способов аргу­ментации за вашу компанию. Предположение дополнитель­ных параметров, которые могут быть важны для вашего потен­циального кандидата. Для того чтобы это можно было сделать, необходимо реконструировать специфику мотивации того че­ловека, которого ищет организа­ция — на что он должен быть ориентирован в первую очередь: финансы, рост, развитие, опре­деленные гарантии и т. д.
Шаг 4. Анализ собственных возможностей кандидата. Это по­зволяет построить наиболее удачную аргументацию при прохожде­нии отборочных процедур	Гибкий подход при переговорах с кандидатом. Возможность из­менения функциональных обязанностей, статуса в случае пер­спективности кандидата. Оценка перспективности кандидата, проектирование карьеры

Ш а г 5. Постоянное наблюдение в процессе карьерного роста за продвижением с одного рабочего места на другое, отслеживание но­вых предложений рабочих мест и изменения личных возможностей. Этот шаг не является ситуативным действием — это скорее общая установка, которая может реализоваться в процессе всей трудовой деятельности.

Дата добавления: 2015-04-29