Сущность мотивации. Мотив и стимул. Основные теории мотивации

Мотивацией называют совокупность наиболее стойких мотивов, определяющих направленность личности, ее ценность, ориентацию и деятельность в целом. Иногда добавляют к этому определению мотивации активность, стимулирование направленности.

Мотивация и стимулирование побуждают людей работать хорошо, добросовестно, повышать энергию подчиненных и направлять ее на достижение целей организации. Эта функция управления обеспечивает энергетическую составляющую деятельности руководителя и персонала. Для ее осуществления необходимо учитывать основные механизмы мотивации.

Мотив — внутреннее побуждение человека к действию.

Стимул — внешнее обстоятельство, которое, затрагивая основные потребности человека, побуждает его к деятельности, то есть становится мотивом.

При определенном, достаточно высоком уровне дохода дополнительное денежное вознаграждение не стимулирует работника к повышению объема, темпа и эффективности своего труда. Необходимо учитывать, что по мере роста дохода его стимулирующая роль снижается и для работника более значимым становится самовыражение в процессе труд. деятельности.

Кроме того, сам стиль управления и организационная культура могут удовлетворять потребности сотрудников в уважении, чувстве причастности к общему делу, в реализации способностей, применении опыта и знаний, самостоятельности и ответственности.

Высокие цели, перспективные планы, хорошая организация будут малоэффективными без обеспечения мотивации. Поскольку суть менеджмента -достижение результата с помощью других людей, нужно, чтобы они захотели делать то, что от них требуется. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций - например, недостатки в планировании или в организации. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей - создание, поддержание и развитие мотивации работников.

Теории мотивации делятся на- содержательные и процессуальные.

К первой можно отнести теории и исследования А. Маслоу (согласно подходу, потребности располагаются от низших уровней к высшим), К. Алдерфера (трехуровневая: потребность к существованию, общению, карьере), Д. Мак Клеланда (власть, успех причастность), Ф. Герцберга (мотивационные факторы связаны прежде всего с внутреннем содержанием работы, а не окр. обстоятельствами).

Сущность теорий, основанных на содержательном подходе, заключается в том, что у людей есть мотив удовлетворять конкретные, четко сформированные и более-менее предвиденные потребности.

К числу процессуальных теорий мотивации, в которых поведение личности определяется не только потребностями, но отражает ее восприятия, ожидания и вероятные последствия избранного работниками типа поведения, относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Теория ожидания В. Врума основана на восприятии взаимосвязи между трудовым усилием, результатом труда и вознаграждением.

К числу процессуальных теорий относится также теория справедливости, основным разработчиком которой стал Дж. Стейси Адаме. Следуя теории справедливости, работники на основе индивидуального подхода субъективно оценивают соответствие полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем сопоставляют их с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу.

Л.Портеру и Э.Лоулеру удалось объединить элементы теории ожидания и теории справедливости в интегративную модель Портера-Лоулера на которой базируется их комплексная процессуальная теория мотивации. Процесс мотивации по Портеру-Лоуперу главным образом зависит от следующих пяти переменных: усилий работника, оценки им своей роли в процессе труда, результатов выполненных работ, вознаграждения, степени удовлетворения.

44. Теория мотивации А. Маслоу. Иерархия потребностей. Первичные и вторичные потребности.Согласно его подходу теории А. Маслоу, потребности располагаются от низших уровней к высшим на приоритетной основе. Их можно группировать в виде пяти блоков.Эта теория об иерархии человеческих потребностей подразумевает, что люди, главным образом, стремятся их удовлетворять в определенной последовательности, с учетом важности для обеспечения жизнедеятельности.

Пирамида следующая: 1. физиологические потребности (пища, вода, сон и т.п.)2. потребность в безопасности (стабильность, порядок, зависимость, защита, свобода от страха, тревоги и хаоса) 3. потреб-ть в любви и принадлежности (семья, дружба, свой круг, референтная группа)4. потребность в уважении-признании (уважаю себя я, уважают меня другие, я известен и нужен. 1: я достигаю, 2: престиж и репутация, статус, слава) 5. потребность в самоактуализации (развитие способностей. Человек должен заниматься тем, к чему у него есть склонности и способности)

По мнению А.Маслоу, потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет действующей.

Потребность - это осознанное отсутствие чего -либо, вызывающее побуждение к действию. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные - это физиологические, они заложены генетически. Это потребность в пище, тепле, отдыхе, сексуальном удовлетворении. Вторичные потребности по своей природе носят психологический характер. Они возникают в ходе познания и приобретения жизненного опыта.

43. Процессуальная теория мотивации: теория ожиданий, роль ситуационных и личностных факторов.

Теория ожидания В. Врума основана на восприятии взаимосвязи между трудовым усилием, результатом труда и вознаграждением. Следуя этой теории, работник может быть мотивирован на более упорную работу, если он уверен, что, чем больше усилий он затратит на совершенствование, тем более значительным будет вознаграждения.

Теория ожидания основана на восприятии работника и на взаимодействии ряда факторов. Мотивация работника зависит от его способности ощутить взаимодействие факторов: «расходы на труд — результат» и «результат — вознаграждение».

Мотивация возрастает, когда ожидания удовлетворяются в наибольшей степени.

Если работник не может оценить тесную связь между тремя факторами, то мотивация резко ослабляется и исчезает.

Менеджеры должны показать работникам, что улучшение производственной деятельности в конечном итоге будет вознаграждено. Вознаграждение может быть материальным в форме дополнительной оплаты или моральным — в форме чувства исполненного долга или различных видов признания заслуг работника. Может быть, самой главной особенностью вознаграждения является то, что оно должно быть персональным.

Конечно, менеджеры обычно ограничены в объеме и структуре вознаграждений. При этом они часто объясняют, что у многих рабочих зарплата увеличивается как бы автоматически, находясь в малой зависимости от заслуг и трудовых достижений. Но даже в подобных ситуациях менеджеры имеют определенные рычаги воздействия на мотивацию работников.

42. Сущность и основные признаки малой группы.Малая группа - это немногочисленная социальная группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в постоянном личном контакте друг с другом, что является основой возникновения как эмоциональных отношений, так и особых групповых норм и ценностей.

Основные признаки малой группы:

1) общая цель и общая для всех членов группы деятельность;

2) личные контакты между членами группы;

3) определенный эмоциональный климат внутри группы;

4) наличие особых групповых норм и ценностей.

Общие признаки, характеризующие специфичность группы:

1) наличие у членов малой группы чувства принадлежности к ней;

2) автономность малой группы, то есть относительная независимость ее от членов других групп;

3) сплочен-сть мал. группы, то есть группавсегда чувствует себя как нечто единое, целое;

4) наличие действенного социального контроля: особых форм и способов управления деятельностью труппы со стороны ее членов

Из приведенных выше признаков в психологии выделяют еще и вторичные эффекты, которые также определяют специфику малой группы:

1) интимность дистанции общения отношений между членами малой группы;

1) гомогенность членов малой группы - это значит, что существует некоторое подобие психологических, социально-психологических и других характеристик членов малой группы (пол, возраст, образование, система ценностей и т.д.)

2) добровольность объединения членов в группу;

3) определенная стабильность группы означает тот факт, что всегда имеется определенный промежуток времени, в течение которого группа реально существует в определенном составе.

41. Классификация малых социальных групп. Малая группа - это немногочисленная социальная группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в постоянном личном контакте друг с другом, что является основой возникновения как эмоциональных отношений, так и особых групповых норм и ценностей.

Классификация малых групп по различным основаниям:.

1. По степени интенсивности (плотности) контактов между членами группы:

а) первичная — в ней существует высокая степень солидарности, отношения между членами группы тесные, дружественные, сердечные;

б) вторичная - в ней отсутствуют постоянные личные контакты каждого с каждым. При этом размеры вторичных групп значительно больше первичных.

Примером первичных групп могут служить семья, личные группы, состоящие из хороших приятелей, и прочие. Производственные, научные, и другие группы могут служить примером вторичных групп.

2. В зависимости от наличия или отсутствия в группе регламентации деятельности:

а) формальная (официальная) - ее размер, структура, порядок управления деятельностью членов определенным образом регламентируются;

б) неформальная (неофициальная) - это спонтанная самовозникающая группа, характерным понятием для которой является такое, как неформальный лидер, в отличие от формального лидера в формальной группе. В неформальной группе нет жесткого членства, но в ней существуют определенные правила поведения, групповая мораль.

3. По признаку эталонности - референтная группа, ценности которой служат некоторым эталоном для поведения ее члена, его нормой.

Для каждого человека эталонная группа может быть реально существующей; группа, к которой человек хотел бы принадлежать; группа, существующая идеально (вымышленная), представленная в воображении человека.

4. По признаку необходимости решения групповой определенной задачи - проблемная группа. Формируется с конкретной целью, как правило, бывает формальной по принципу регламентации деятельности. Существование такой группы регламентировано во времени, после достижения поставленной цели, такая группа, как правило, трансформируется или распадаемся.

Наиболее важными параметрами группы, определяющими ее структуру, являются:

• размер группы;

• структура коммуникаций;

• структура ролей.

40. Основные социально-психологические эффекты (механизмы воздействия) в малых группах. Понятие команды, уровни её развития.Малая группа - это немногочисленная социальная группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в постоянном личном контакте друг с другом, что является основой возн-ия как эмоциональных отношений, так и особых групповых норм и ценностей.К основным социально-психологическим характеристикам малых групп относятся групповые эффекты — механизмы функционирований, посредством которых осуществляются групповые процессы и достигаются групповые состояния. Они влияют на динамику изменений в группе и на групповой мотивацию в целом.

Выделяют следующие групповые эффекты: 1) социальная фасилитация — усиление мотивации решения задач у членов группы в присутствии значимых для них людей;

2) синергия — увеличение эффективности деятельности при объединении людей в группы. Групповой результат превышает сумму индивидуальных результатов;

3) маятник — циклическое чередование групповых эмоциональных состояний от положительных к отрицательным;

4) волна — «волнообразное» распространение в группе идей, целей, норм и ценностей;

5) «мы и они» — ощущение принадл-ти к одной группе и отстраненности от др.групп;

6) групповой фаворитизм — тенденция поддержки членов своей группы в противовес членам других групп;

7) конформизм — групповое давление на мнения, мотивы и состояния индивида, подчинение его мнению группы

8) подражания — добровольное следование общим образцам поведения.

Команды — это группы людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов.

Дж. Катценбах и Д. Смит утверждают, что команда может находиться на одном из пяти уровней развития. В соответствии с этим выделяют след. команды.

Рабочая группа - это группа, у которой нет потребности в повышении эффективности совместного труда.

Псевдокоманда — это группа, которая еще не сосредоточилась на коллективном выполнении работы и не пробует делать это. Члены группы не формулируют общую направленность и цель деятельности, хотя могут называть себя командой. Псевдокоманды имеют самые низкие показатели результатов деятельности.

Потенциальная команда имеет существенную потребность в повышении эффективности совместного труда. Однако такой команде не хватает ясности относительно направления, целей и процесса выполнения работы. Эта группа еще не установила коллективную ответственность и ей требуется более высокий уровень дисциплины.

Реальная команда это люди с взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, чувствующие взаимную ответственность. Они сознают, что каждый из них важен для эффективного выполнения работы, но еще не полностью реализовали сами себя.

Высокоэффективная команда — ее реальные члены обладают суперобязательностью относительно выполнения командной работы. Методы работы и взаимодействия в группе способствуют персональному росту и успеху ее членов. Такие группы обладают избытком синергии и добиваются результата, который превосходит ожидания окружающих.

Дата добавления: 2015-04-29